Muchos de nosotros hemos sufrido de algún modo las consecuencias de un despido, tanto personalmente como a través de alguien cercano a nosotros. Facilitar un apoyo en la recolocación puede aliviar parte del estrés que supone para muchas personas este tipo de situaciones y ayudarles a planificar su futuro.

Pero hay escollos comunes a evitar cuando se gestiona un proyecto de recolocación. El outplacement es a menudo percibido como un gasto de emergencia y contratar a alguien externo se deja muchas veces para el último minuto. Los directivos se pueden sentir vulnerables si no son adecuadamente formados para saber dar mensajes difíciles (“te vas a quedar”; “te vas a ir”). También existe el riesgo de que, mientras te preocupas por los que se marchan, descuides al personal que se queda.

Los beneficios del outplacement externalizado son numerosos. Permite que los implicados en gestionar el proceso de despido se puedan concentrar en los asuntos internos de la organización y en la productividad del día a día. También ayuda a mejorar la marca de empleo porque es una forma de ayudar a los trabajadores y, con una planificación adecuada, puede incrementar hasta el valor de la compañía.

Para las personas directamente afectadas, el outplacement puede suponer la oportunidad de replantearse la situación y considerar todas las opciones. Trabajar con un proveedor externo les facilita un oído imparcial; alguien dedicado a ayudarles en la consecución de sus objetivos que puede tener información relevante y dar buenos consejos.

1.Seleccionar un proveedor
Escoger el proveedor adecuado para la organización depende de los objetivos. Hay una serie de cualidades que todas las compañías deberían buscar. Entre ellas, credibilidad y reputación, competencia, comunicación, un servicio preciso y fiable, capacidad de respuesta y cuidado del cliente. A un nivel más práctico, también se tiene que buscar un proveedor accesible (en sus oficinas, telefónicamente, etc.) o con un buen sistema de seguridad, entre otros aspectos tangibles.

2.Implicación temprana
Implicar al proveedor externo desde las primeras fases del proceso ayudará a éste a comprender mejor la cultura organizativa. Le permitirá seleccionar al mejor equipo para trabajar con las personas afectadas. También hay que tener en cuenta que los mejores consultores son muy demandados, por lo que será bueno empezar a trabajar con la máxima antelación posible.

Desde el punto de vista organizativo, una implicación temprana significa que hay desarrolladas una confianza y un entendimiento entre las partes, lo que mejorará la imagen del proceso y ayudará a “venderlo” entre el personal afectado. Plantear la situación desde el punto de vista organizativo puede ayudar al consultor externo a hacerla más objetiva para las personas afectadas y ayudarles a salir adelante más pronto.

3.Cambiar la gestión
Hacer que tu proveedor proporcione un programa de gestión del cambio es útil cuando se necesita retener a la plantilla por un periodo de tiempo. Esto también facilitará la información y habilidades necesarias para identificar los primeros signos de ansiedad y estrés y asegura que todos tengan clara la ayuda a la que pueden acceder. Es una forma de reconocer la incertidumbre que sienten los afectados y de ofrecer un apoyo tanto para los que se van como para los que se quedan, minimizando el impacto del “síndrome del superviviente” (que describe las consecuencias emocionales que puede suponer un proceso así para los empleados que se quedan).

4.Mecanismos de apoyo
El equipo de RH a menudo se enfrenta a presiones por parte del resto de trabajadores durante los proyectos de recolocación, por lo que la presencia de una ayuda objetiva e independiente puede ser crucial para aliviar la situación. Permitirá a RH desahogarse o hablar de situaciones difíciles en un entorno seguro. Si en la organización no existe propiamente un programa de asistencia a los empleados, los servicios de orientación pueden también ser proporcionados por la consultoría externa.

5.Comunicación