Los responsables de Recursos Humanos de algunas de las empresas constructoras más importantes de nuestro país, como Acciona, OHL, Ferrovial o FCC, se han reunido para analizar el impacto del crecimiento de sus plantillas.

Tras concluir una obra importante en Madrid, hemos ofrecido a nuestros ingenieros tomar el mando en otra actuación en Toledo, y no hemos podido convencer a ni uno... ¡Eso que es la obra de un arquitecto de renombre!”. El responsable de personal de una de las mayores constructoras de este país se asombra o, aúnmás, se alarma ante las dificultades que encuentra el sector de la construcción para movilizar a sus profesionalesmás cualificados. Junto a este problema, según los expertos del ramo, figuran la desconexión entre empresas y centros de formación; la escasez de mano de obra cualificada, a la que se suma la alta rotación del personal directivo; y el enfriamiento de la actividad de la edificación, que supone un reto para recolocar a miles de inmigrantes. Cinco Días y Accenture, consultora con experiencia en la gestión del talento en el negocio de la construcción, han reunido en un desayuno de trabajo las opiniones de los responsables de Recursos Humanos de Acciona, OHL, FCC, Sacyr Vallehermoso, Ferrovial y Comsa, quienes enumeran como grandes retos la diversificación e internacionalización de sus compañías, la integración de la mujer, la adopción de políticas de conciliación, la gestión de los inmigrantes y la adaptación a nuevas normativas, como la Ley de Subcontratación.

Salto internacional

“Pese al volumen de las grandes constructoras españolas, aún estamos lejos del grado de diversificación, especialmente en lo que toca a lo geográfico, que presentan la alemanaHochtief o la sueca Skanska”, valora Juan Manuel Cruz, director de Relaciones Laborales de Acciona. En este sentido, apunta que la resistencia de los profesionales a cambiar de país se ha convertido en el talón de Aquiles de las compañías españolas. “Es una paradoja que nuestras empresas estén inmersas en grandes procesos de internacionalización y no logremos mover gente fuera de España”, lamenta Fernando Cendán, Jefe de Gestión de Recursos Humanos de Ferrovial- Agromán. Las grandes constructoras son conscientes de que numerosos profesionales prefieren trabajar en entidades de menor tamaño por el componente local de sus proyectos. Otro déficit que encuentra este tipo de entidad se refiere a la falta de personal cualificado para ocupar las gerencias y demás sillones directivos cuando se trata de abordar nuevos negocios. Francisco Puertas y Jesús de Isidro, socios de Accenture, puntualizan que las constructoras se han nutrido de ingenieros de caminos, ingenieros industriales en casos más contados, y apunta como solución que esos puestos de gestión se abran a economistas o abogados, entre otros profesionales. Sin embargo, estas carencias no sólo afectan a nivel de despachos. Carmelo Ferrández, director de Recursos Humanos de OHL, avanza un problema de relevo a pie de obra: “Toda una generación de encargados de obra se está prejubilando y nos va a costar encontrar recambios que actúen como mandos intermedios”.

En este sentido, la mesa se muestra concienciada sobre la necesidad de alcanzar un acuerdo con las escuelas de formación, además de con la Universidad, para acercar al mundo académico a las necesidades de la empresa. “La Formación Profesional se convirtió en la vía de escape del fracaso escolar y los centros privados no han apostado por ella”, apunta JuanManuel Cruz, de Acciona, “es preciso que se vuelva a apostar por la Formación Profesional ante la falta de titulados de grado medio”. Carmelo Ferrández propone fomen tar acercamientos al entorno académico, pero lo hace desde un punto de vista autocrítico: “Nosotros somos los primeros que debemos ser capaces de compartir, entre las empresas del sector, los esfuerzos que estamos haciendo en formación”, dice el directivo. El resto secunda la moción, pero indica que no todo debe quedar en acuerdos puntuales, sino que hay que involucrar a las instituciones públicas.

Retención del talento

Desde FCC, el director adjunto de Recursos Humanos, Emilio Hermida, introduce en el debate un matiz sobre el que sus homólogos van a opinar en bloque: “Los profesionales que salen de la universidad y llevan cuatro o cinco años trabajando ya no sueñan con jubilarse en la empresa, el índice de rotación no es escandaloso, pero nos vemos obligados a atajarlo”. Efectivamente, el intercambio de opiniones se aviva en este punto. Y cada uno parece tener una receta para convencer al joven ingeniero de que lo mejor que le puede haber pasado es fichar por su empresa. “Hay que dar una expectativa de desarrollo a los profesionales más jóvenes”, apunta Ferrández desde OHL, “reajustar políticas de personal y dar con fórmulas para atraer y retener a las personas, que no tienen por qué ser necesariamente dinerarias”, añade.

Una de las prácticas de Comsa, según su director de RecursosHumanos, Lluís Llibre, es realizar entrevistas a quienes dejan la compañía: “El que sale de una empresa suele hacerlo por desavenencias con el jefe o por la propia obra”, argumenta, “el jefe es el que retiene, por eso debe involucrarse en conocer las expectativas personales de cadamiembro del equipo”, recomienda Llibre. Y Puer tas, desde Accenture, respalda la gestión personalizada de las fuerzas laborales cuando habla de la relación entre trabajador y empresa: “Estamos en un contexto donde no faltan las ofertas de trabajo, por lo que hay que enamorar al empleado”. Otro escollo contra el que luchan las constructoras españolas es el alto nivel de absentismo laboral. Un problema sobre el que los invitados pasan de puntillas. Hermida, de FCC, apunta que un contexto de baja laboral en el que se garantiza la estabilidad en el empleo y se ofrece una alta remuneración tiene su efecto de arma de doble filo que está incentivando el absentismo. Pero todos prefieren reservarse las fórmulas para atajar la ausencia en el puesto de trabajo.

Ley de Subcontratación

Las posturas continúan en tono cauto al tocar asuntos como la inmigración,la Ley de Subcontratación, el marco hipotético al que tiende España en cuanto a edad de jubilación, o la irrupción de los carnés profesionales. Los ejecutivos de RecursosHumanos de Sacyr Vallehermoso, FCC, Acciona, OHL, Comsa y Ferrovial se muestran convencidos de que la nueva Ley de Subcontratación está fomentando una mayor tranquilidad, tanto en la Administración como entre las empresas, en lo que se refiere a siniestralidad en el tajo. “Ayuda a clarificar quién es quién en el sector”, valora Manuel Pino, director de Relaciones Laborales de Sacyr. Por el lado negativo, las compañías destacan la elevada carga burocrática que están afrontando y el retraso en la entrada en funcionamiento del registro público de las subcontratas, en el que deberán estar inscritas todas las compañías constructoras dispuestas a ser subcontratadas.

El carné profesional se irá implantando en el sector hasta el año 2011, pero ya se considera un logro: “Si se hace bien, la gente que trabaja en nues tro negocio tendrá una mínima formación en temas relacionados con la seguridad”. En cuanto a la edad de jubilación, ninguno de los presentes opta por una rebaja de la barrera de los 65 años. “Todas las partes implicadas se tienen que sentar y decidir por dónde se quiere ir”, dice Hermida. Las empresas estiman que el sistema de pensiones no aguantaría el retiro a los 60 años, como proponen los sindicatos, pero ceden la patata caliente al Gobierno: “Alemania quiere ir a los 67 años y España está, en términos reales, en 62. Se trata de hablar de la competitividad de todo un país”, expone desde Acciona Juan Manuel Cruz. Sobre la inmigración, existe más preocupación por las segundas generaciones que por los trabajadores ya asentados en España. “El país tiene capacidad para recolocar los inmigrantes que están construyendo pisos si de da la ralentización, pero hay que incidir en la formación de sus hijos”, opina Llibre. Las grandes constructoras deben cada vez menos ingresos al ladrillo y al hormigón, pero las pequeñas, en opinión de distintos tertulianos, están menos diversificadas y sufrirán más para mantener el actual nivel de asalariados en sus plantillas.

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