Per primera vegada, una directiva prova mitjançant un enregistrament en viu els xantatges d 'un empleat a la companyia. La sentència justifica la investigació dels terminals per ratificar actuacions il·lícites laborals.
Para muchos es un ser indefenso y el compañero perfecto para las jornadas maratonianas de trabajo. Pero el teléfono móvil es algo más que una herramienta de comunicación amigable y con buena cobertura. Una reciente sentencia de un tribunal de Tarragona, publicada en octubre, abre la puerta a que los terminales –personales o de empresa– se utilicen como recursos probatorios para justificar un despido.
Y es que en las entrañas de los móviles un juez puede encontrar información muy útil para dirimir un caso. Las posibilidades de realizar fotografías, grabar conversaciones o emitir información estrictamente textual son algunos de los órganos internos más preciados.
En el caso mencionado, el empleado de una empresa de metalurgia había amenazado a la directora del departamento de Recursos Humanos con difundir material fotográfico perjudicial para la compañía si no recibía la indemnización por despido que exigía. La dirección había cesado al trabajador tras constatar que sus “repetidas” bajas por incapacidad temporal eran injustificadas o tenían un componente de exageración, por lo que no consideró acorde el peaje exigido.
Para la resolución de este caso, se consideraron detonantes las grabaciones de las conversaciones mantenidas con el trabajador, que “sirvieron como soporte probatorio de total validez”, señala Germán Martínez, del departamento de Derecho Laboral de Baker&Mckenzie.
Eso sí, dado el marcado carácter personal que tiene el teléfono móvil y para evitar que el juez considerase contaminada la prueba (que hubiese sido manipulada) la tarjeta de memoria del teléfono –el soporte original donde se recogieron las grabaciones– fue depositada ante notario y luego plasmadas las conclusiones de la cinta en un informe de un experto independiente.
“No existe un precedente similar en la jurisprudencia que atañe al mercado de trabajo”, explica el jurista. “Sí que conocíamos el caso de un empleado que había dejado un mensaje de voz en un contestador automático, pero el efecto no es comparable”. El motivo radica en la fragilidad de la prueba, ya que la directiva bien podría haberse inventado las amenazas o, incluso, doblarlas. Sin embargo, el tribunal ratificó que la “veracidad” de la prueba presentada era concluyente.
La reacción del tribunal da pie, precisamente, a interpretar que “la investigación de un móvil es totalmente válida, cuando se trata de probar una actitud ilícita”, destaca Martínez. Se da por hecho que si el empleado pudiera replicar la prueba presentada por la empresa –mediante grabaciones de voz opuestas, por ejemplo– el juez las hubiese estimado como probatorias.
El fallo reaviva el debate sobre la procedencia de investigar información contenida en soportes técnicos, comúnmente utilizados en el ámbito de la empresa, para dirimir litigios entre los empresarios y la plantilla. El Supremo vetó, recientemente, a las sociedades a husmear en los ordenadores de los empleados. Pero la guerra del móvil en el seno de la compañía camina por otros derroteros: la capacidad del juez de chequear los terminales –de las partes implicadas– para recabar pruebas concluyentes.
Despidos exprés, a través de mensajes de texto
La anarquía legal sobre el uso de las telecomunicaciones en el terreno laboral ha dado pie tanto a las empresas como a los empleados a pedir una regulación específica que contemple, exhaustivamente, cuáles son los deberes y derechos que se desprenden de su uso.
Una de las recientes oleadas de debate sobre el uso del teléfono móvil se suscitó a raíz del caso de una trabajadora, de procedencia británica, que fue despedida el pasado agosto a través de un mensaje de texto, un procedimiento de aviso sobre el que la Justicia británica no puso ningún reparo. ¿Pero que ocurriría con un caso similar en España? La opinión de los expertos está dividida: por un lado, el Estatuto de los Trabajadores señala que el anuncio del despido ha de ser por “escrito” y con treinta días de antelación.
Sin embargo, este margen de tiempo no es necesario en el caso de que medie un despido disciplinario, motivado, por ejemplo, por “la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo”. Para buena parte de los expertos laborales consultados, un mensaje podría considerarse como “un escrito”.
La única duda que restaría por despejar sería la prueba de la recepción, un asunto que no parece difícil probar, si se tiene en cuenta que, con frecuencia, “el propio trabajador indica su número de móvil a la empresa para notificaciones y avisos, y que es un método socialmente aceptado para entregar y recibir información personal”.