Las empresas comienzan ver lo necesario que resulta que sus empleados conozcan el funcionamiento de la compañía desde la base. Por eso los planes de acogida y de formación inicial incluyen cada vez más el paso por el punto de partida del negocio.

Todos los empleados de McDonald 's tienen el distintivo de manipuladores de alimentos y todos ellos han pasado por el restaurante antes de situarse en sus puestos de trabajo definitivos. Directivos, profesionales de marketing, de comunicación, recepcionistas, etcétera, saben cómo funciona la cocina de este legendario establecimiento. No es la única compañía que cuenta con un modelo de formación como éste; las empresas comienzan a darse cuenta de lo necesario que resulta que sus empleados, tengan la función que tengan dentro de la organización, conozcan el funcionamiento de la compañía desde la base. Por eso los planes de acogida y de formación inicial incluyen cada vez más el paso por el punto de partida del negocio.

'Todo el personal de McDonald 's pasa por el restaurante al menos una semana. El objetivo es que las personas conozcan su funcionamiento desde dentro, porque es el punto fundamental de nuestro negocio. Este paso ayuda a nuestros profesionales más adelante en su día a día laboral, porque conocen la problemática de la empresa y es más fácil encontrar soluciones ', señalan fuentes de la compañía.

Aprendizaje

Otra gran compañía que cuenta con un sistema de formación similar es el gigante del textil Inditex. Financieros, diseñadores, comerciales, relaciones públicas e incluso la hija del dueño, Marta Ortega, todos pasan una temporada en una o varias tiendas de la compañía. El tiempo: en función de las necesidades de cada perfil. 'Se ajusta la duración del paso por la tienda y las cadenas dependiendo de las funciones laborales que vaya a tener el empleado. Hay gente de algunas áreas corporativas que pasan por todas las cadenas y otras que sólo por una, otros incluso deben estar en tiendas de distintos países ', apuntan fuentes de Inditex.

Esta política acompaña a la compañía desde sus inicios, adaptada al fuerte y vertiginoso crecimiento que ha sufrido la empresa en sus años de historia. 'El hecho de que se mantenga este modelo de formación es que da buenos resultados. La clave de nuestro negocio es la tienda, y es imprescindible que, con independencia de las funciones del personal, se conozcan sus necesidades ', afirman en Inditex.

En el caso de Renault España, todos los contratados para puestos ajenos a la mano de obra directa pasan tres semanas en la cadena de montaje. Las funciones que realizan durante este periodo son variadas, dependiendo de las necesidades de la factoría en cada momento concreto.

'El objetivo de esta formación es que todos los empleados contratados conozcan de cerca el origen de nuestra actividad. Además de vivir la importancia de la organización y el esfuerzo necesarios para fabricar los vehículos y órganos mecánicos, que comercializamos a continuación. Varias conferencias y seminarios del curso de integración sirven como complemento para acelerar el conocimiento de la empresa ', indican desde el departamento de recursos humanos de Renault España.

Este sistema se implantó en la compañía en España en el año 2001, en la sede mundial en Francia lleva en marcha desde finales de los años ochenta. Según la organización, estos programas consisten fundamentalmente en un aporte personal y humano al trabajador, más que en una formación de contenidos concretos. 'Sin embargo, el balance positivo que nos dan todas las personas que pasan por ella y sus aportaciones a posteriori animan a mantener esta política. Quienes se han incorporado a este tipo de programa afirman que el conocimiento del terreno industrial les da una visión más amplia de la actividad de Renault y lo tienen en cuenta a la hora de ejecutar tareas vinculadas a su trabajo diario ' comentan desde Renault.

¿Conocimiento o turismo?

Los modelos de formación, los planes de acogida o de integración de los nuevos empleados que incluyen la estancia laboral en la base de la organización, funcionan, y aportan beneficios a la empresa y al trabajador, según la mayoría de los expertos. Sin embargo, algunos académicos inciden también en la necesidad de diferenciar la pura formación de algo que se puede convertir en 'turismo de empresa ', y que no aporta un conocimiento profundo a los profesionales.

José Ramón Pin, profesor de la escuela de negocios IESE, asegura que en ocasiones, cuando el tiempo que la persona está en estos planes de formación es muy corto (reconoce que en ocasiones se trata de uno o dos días), y tanto el nuevo empleado como la persona que le forma saben que no se va a quedar en ese puesto, no se produce un conocimiento vital del negocio.

La empresa debe asegurarse de la buena recepción y el aprendizaje a la hora de realizar este tipo de programas. 'El mejor periodo de aprendizaje en una compañía es aquel que lleve consigo un reto de resultados para el profesional; de esta forma se interioriza mejor la problemática del negocio ', comenta José Ramón Pin. El profesor del IESE apunta que en ocasiones los universitarios en España no tienen la paciencia suficiente como para realizar este tipo de formación.

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