Els nous empleats de Sun Microsystems comencen a la companyia lliurant una batalla contra les forces del mal davant del seu ordinador. Es tracta d 'un videojoc que forma part d 'un nou pla d 'acollida que pretén millorar la retenció del talent.

Los nuevos trabajadores de Sun Microsystems, con sede en Santa Clara, California, toman un primer contacto con la cultura y los valores corporativos mediante un videojuego y un proceso administrativo muy sencillo. Forma parte de una tendencia en los planes de acogida que reconoce los primeros días de un empleado como una oportunidad para integrarle en la cultura corporativa, mejorar la imagen, obtener feedback y empezar con la formación.

Si echáramos un vistazo a los nuevos empleados de Sun Microsystems estos días, es muy posible que los encontráramos sentados frente a sus ordenadores, jugando a un juego llamado Dawn of the Shadow Specters (“El Amanecer de los Espectros de la Sombra”). Ambientado en un mundo futurista, el jugador libra una batalla contra las fuerzas del mal que están intentando destruir la red de la compañía.

Aunque pueda parecer que los recién llegados están perdiendo el tiempo, en realidad están aprendendiendo cuál es la esencia del negocio y cuál es su misión y visión. El juego es una de las maneras con las que Sun está mejorando la acogida de sus empleados, que en los Estados Unidos ahora denominan onboarding process (“proceso de subida a bordo”), el nuevo término de moda entre los responsables de gestión del talento para referirse a la ayuda que se ofrece a los recién llegados. En un momento en que Sun pierde talento frente a compañías como Google o MySpace, conseguir nuevos contratos es una de las prioridades para la empresa, así como reclutar el mejor talento y consolidar su marca.

Antes de que Sun lanzara su nuevo plan de acogida en octubre de 2007, el primer día de los empleados era el típico que se puede encontrar en muchas otras compañías: el nuevo trabajador dedicaba la mayor parte del tiempo a rellenar papeleo; el nuevo espacio de trabajo, teléfono, ordenador o tarjeta de seguridad podían estar preparados o no; algunos esperaban hasta dos semanas antes de disponer de un e-mail de la empresa; casi la mitad de los 34.000 trabajadores de Sun teletrabajan, por lo que muchos de los que se incorporaban a la compañía tardaban semanas o meses antes de conocer a sus jefes.

“La verdad es que no dábamos una gran primera impresión,” cuenta Karie Willyerd, Responsable de Formación en Sun. “La guerra por el talento es muy dura. La gente puede elegir donde quiere trabajar y los primeros días resultan especialmente vulnerables. Pueden hacer que los trabajadores crean que han tomado la decisión correcta o pueden crearles dudas. Queríamos mejorar la primera impresión.”

Sun no es el único que quiere mejorar las acogidas. Algunas compañías están empezando a automatizar los trámites burocráticos de sus procesos de incorporación para evitar contratiempos durante el primer día. Pero otras empresas ven la llegada como una oportunidad más amplia, de introducción a los empleados en la cultura corporativa y, al mismo tiempo, de mejora de la imagen, de obtención de feedback y para poder comenzar con la formación.

El trato a los empleados durante las primeras semanas afecta la retención, la satisfacción y la productividad, afirma Brian Platz, Director de Operaciones de SilkRoad Technologies, con sede en Carolina del Norte. SilkRoad es un proveedor de software de gestión del talento que en los últimos años ha lanzado soluciones para automatizar los procesos de incorporación. “¿Qué pasa si el primer día no está todo a punto y tienes a los nuevos sentados sin nada que hacer?”, se pregunta Platz. “La imagen que se da es pésima y el impacto que produce nunca desaparece.”

El proceso de incorporación en Sun empieza en el mismo momento en que un candidato acepta la oferta. Desde ese momento, ya dispone de acceso a una página web creada para los nuevos, en la que pueden aprender sobre Sun jugando a videojuegos.

“Todo esto empezó porque existía una necesidad de atraer a la generación de licenciados que han crecido con los ordenadores, y la generación que perdimos como resultado de la ‘crisis de las .com’, que provocó un descenso en el número de contrataciones,” cuenta Willyerd, “queríamos captar su atención y su imaginación.”

Sun también utiliza esta nueva web como herramienta de reclutamiento, por lo que la mayor parte de su contenido está abierto al público. Los recién contratados pueden ver un video de bienvenida del Director General Jonathan Schwartz y conectar con otros trabajadores a través de redes sociales colgando sus perfiles y manteniendo conversaciones. Pueden rellenar los formularios online y van marcando en una lista lo que van completando. Los responsables de Selección pueden monitorizar el proceso para asegurarse de que todo esté listo cuando llegue el primer día de trabajo.

Sun también quería hacer que el “proceso de embarque” resultara más afectuoso y alegre, afirma Brandon Carson, responsable en el diseño de la formación colaborativa de Sun Learning Services, una de sus principales líneas de negocio. Cuando Carson llegó a Sun hace un año, tardó tres meses en conocer a su jefe inmediato y, tras una breve orientación, le dejaron solo.

“Necesitamos que nuestro proceso sea acogedor, personalizado y transmitir la sensación de que Sun es un lugar para hacer carrera, no simplemente ‘un trabajo más’,” afirma. Los nuevos reciben notas de agradecimiento de Sun por su incorporación a la compañía y, por ejemplo, también se les entrega un paquete de semillas que quieren simbolizar el crecimiento dentro de la compañía.

“La llegada también tiene mucho que decir sobre la imagen,” opina Willyerd. “Antes no transmitíamos el mensaje de ser una compañía de alta tecnología. Sun tiene 25 años de antigüedad y existe la percepción de que no es un sitio de moda para trabajar. Ahora sólo existen Google o MySpace. Queremos renovar nuestra imagen para seducir al mercado.”

“La atención que dedica Sun a la acogida no es la norma general,” opina Platz. “La mayoría de las compañías hacen lo mínimo, en un proceso que empieza y acaba el primer día con una rápida orientación, rellenando formularios y pasando un video.”

Los programas de acogida deben empezar desde el momento en que una oferta es aceptada. Las semanas que pasan entre que alguien acepta ocupar un puesto y empieza a trabajar son críticas porque los candidatos pueden seguir teniendo entrevistas de trabajo y acabar desdiciéndose. El proceso debe continuar hasta que el trabajador sea productivo. Para un empleado administrativo, por ejemplo, puede suponer dos semanas; para un vendedor de un producto sofisticado, en cambio, el periodo puede llegar a ser de seis meses, explica Platz.

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/section/11/feature/25/41/58/index.html

Acceso al videojuego de Sun Mycrosystems para nuevos empleados: http://learning.sun.com/sls/staff/display/NEWHIRE/Play

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