Gobierno y sindicatos destacan que las medidas mejoran la competitividad de las empresas. La Conselleria de Treball multiplicará por tres las subvenciones tras agotar este año los fondos de apoyo a empleadas.

La igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo ha salido ganando con la crisis. El número de empresas que han puesto en marcha un plan para evitar discriminaciones laborales por sexo ha crecido sustancialmente desde el 2009. En Catalunya, las compañías con planes de igualdad se han incrementado en el 2010 un 41% y han alcanzado las 460.

En toda España, el Ministerio de Igualdad estima que un 35% de las empresas de más de 250 trabajadores ya han cumplido con la obligación de tener un protocolo con objetivos de mejora en la equiparación de hombres y mujeres.

La recesión no ha frenado los planes de igualdad, que a menudo requieren una inversión por parte de las empresas. De las 83 compañías que iniciaron en el 2008 un programa de medidas en contra de la discriminación sexual en Catalunya se pasó a 120 en el 2009 y a 170 en el 2010. Desde el 2005, la Generalitat ha subvencionado con un máximo de 10.000 euros a 460 empresas.

A diferencia de otros años, el departamento de Treball ha agotado el presupuesto destinado a estas subvenciones. El medio millón previsto para este año se multiplicará por tres en el 2011, hasta 1,5 millones.

MEJORA DEL NEGOCIO / Las empresas que ponen en marcha acciones para equipar a mujeres y hombres en el trabajo no solo mejoran el clima laboral, sino también el propio negocio, según la consellera de Treball, Mar Serna. Pone un ejemplo: un concesionario que incorpora a vendedoras para adaptarse a las clientas.

No es suficiente con retoques estéticos para aparentar que una empresa es políticamente correcta, sino que ha de comprometerse a unos objetivos para mejorar la situación laboral femenina. En Catalunya se han rechazado una cuarta parte de las solicitudes de ayudas porque «no cumplían los requisitos».

La inexistencia de un registro centralizado de planes dificulta saber exactamente su implantación, según la secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha. La visión más aproximada la dan los convenios colectivos.

Según los datos facilitados a este diario por Isabel Martínez, secretaria general de Políticas de Igualdad, la concienciación ha ido en aumento. En el 2009, el 35% de los convenios estatales incorporaban medidas de igualdad y conciliación; en el 2010, más del 65% de los convenios incluyen acciones en contra de la discriminación. Martínez se escuda en que la ley no prevé la creación de un registro y en que «la CEOE es reticente» a ese control.

VOLUNTAD EMPRESARIAL / A pesar del avance experimentado, cada vez hay más coincidencia en que la ley, por sí sola, no solventa las desventajas laborales de las trabajadoras, sino que «es necesaria la voluntad de los empresarios» en palabras de la consellera. En parecidos términos se pronuncia Isabel Martínez, que tiene claro que las empresas «han descubierto que su competitividad y productividad aumentan» con los planes de igualdad. «Son el mejor instrumento para corregir todos los desequilibrios», añade.

Uno de los objetivos que requieren el compromiso de las compañías es el de combatir la discriminación indirecta. El prototipo es el de una empresa con predominio de mujeres en las categorías bajas que no pueden promocionarse. «Se trata –explica la titular de Treball– de prácticas aparentemente neutrales que perjudican a un colectivo de trabajadores por su sexo». Los mecanismos pueden ser formar solo a hombres para las categorías superiores o llevar a cabo una valoración sesgada de puestos de trabajo.

PAPEL DE LOS HOMBRES / Carmen Bravo, responsable de la mujer de CCOO, reconoce que no se puede hacer un balance tan positivo de la ley como cabía esperar. Sin embargo, mejora la opinión cuando se analiza el resultado de medidas como la protección a la lactancia y el uso que los varones (más del 80%, dice) hacen del periodo de baja por paternidad.

Pero si los hombres han descubierto esta ventaja, aún les queda mucho para asimilar que también pueden acogerse a medidas que facilitan el reparto de las tareas domésticas y la vida familiar, como son el contrato a tiempo parcial, la reducción de jornada, que implican también salarios más reducidos, explica Bravo. «Hay una cierta resistencia social que no puede resolver solo la negociación colectiva», subraya.

«Si en una empresa solo se apuntan al teletrabajo las mujeres, algo falla», añade Francesc Saldaña, de la consultora Optimiza, que aporta otro dato significativo: en los ERE del último año hubo más mujeres como voluntarias.


Obreras entre hombres

Antoni Fuentes

«Cuando entré en Seat hace siete años, los hombres se sorprendieron de la facilidad con la que superé las pruebas físicas. Era una fábrica de hombres pero ahora hay mujeres en cualquier parte de la cadena», explica Pilar Pérez. Tiene 36 años y dos hijos y es una de las 2.283 mujeres que trabajan en Seat, que en 10 años ha duplicado la cifra de empleadas. De ellas, 1.592 trabajan de operarias. Pilar se ha sacado el permiso de carretillera y aspira a subir de categoría. «Quiero seguir formándome para mejorar y abrirme puertas –afirma–. Hay compañeras que ya han ascendido a supervisoras y jefas».

Seat es pionera en el automóvil. La temprana incorporación de mujeres ha hecho que tengan un peso del 22% de la plantilla, frente al 7% de media en el sector. El proceso ha ido acompañado de «la voluntad de la empresa de fomentar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal así como la potenciación de cargos técnicos con la incorporación de mujeres ingenieros», asegura Ramón Paredes, vicepresidente de personal de la compañía.

Operadoras en una química

Enfundadas en un mono azul y con el equipo completo de protección de una fábrica química, es difícil reconocer a Diana Torres y Laia Doménech. Son dos de las casi 10 operadoras que tiene Dow Chemical en la fábrica de etileno en la Pobla de Mafumet. Esas mujeres son el fruto más visible del plan de igualdad que puso en marcha la compañía en enero de este año.

Entre los objetivos de Dow se encuentra el de animar a las chicas a estudiar la formación profesional necesaria para trabajar de operadora química, un puesto en el que hasta ahora era muy raro ver a una mujer. «En las charlas que damos a los jóvenes que visitan la fábrica, intentamos romper el estereotipo de que es un trabajo de hombres. Antes sí era necesario tener fuerza para mover válvulas, pero ahora las plantas están muy automatizadas», asegura Alfred Arias, responsable de formación de Dow Chemical.

En las ofertas de trabajo o en las entrevistas de la compañía, no preguntan por el sexo ni por la edad de los candidatos, afirma Concepció Sumoy, agente de igualdad del fabricante químico. La llegada de mujeres a la planta ha obligado a invertir en la construcción de un vestuario femenino, aunque esperan una clara rentabilidad en forma de «atracción de los mejores profesionales y una mayor fidelidad por una especie de salario emocional».

Limpiadoras en altura

En la compañía de limpieza Ben Net, donde las mujeres son el 90% de la plantilla, sucede un fenómeno opuesto. La empresa se ha fijado entre sus objetivos incorporar a más hombres con la categoría de limpiador para romper el casi monopolio femenino.

En cambio, ya están formando a varias empleadas para que empiecen a trabajar en la limpieza de ventanales en plataformas elevadoras. En esa categoría, que tiene una sueldo más alto, hasta ahora solo había hombres, asegura Sandra Clapés, directora de servicios integrales. «Cuando se produzca una vacante en esos puestos, las mujeres que tengan la formación adecuada tendrán las mismas oportunidades que otros candidatos», destaca Clapés.

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