Las firmas afilan herramientas para atraer a los más valiosos. Algunos expertos, sin embargo, opinan que lo que falla no es el talento, sino la relación entre las empresas y la nueva generación de trabajadores que llega.

El año pasado el prestigioso despacho norteamericano Baker & McKenzie contrató en España 57 abogados. Para seleccionarlos estudió 3.500 currículos. Le costó encontrar lo que buscaban: gente motivada, con buena preparación académica, que hablase idiomas a la perfección, con ambición y potencial. En definitiva, quería gente con talento. Algo que según las grandes empresas, escasea cada vez más. Algunos expertos, sin embargo, opinan que lo que falla no es el talento, sino la relación entre las empresas y la nueva generación de trabajadores que llega.

"La gestión del talento, entendida como planificación a largo plazo, se convertirá en el factor diferenciador de las empresas para competir en el actual mercado globalizado", asegura en su último informe Adecco Institute, centro de investigación de la empresa de recursos humanos (RRHH) más grande del mundo. Su directora, Donna Murphy, afirma que la clave para atraer a los mejores a las empresas está en tratar a los potenciales empleados como a clientes. Por eso muchas consultoras que antes aconsejaban sobre cómo captar compradores ahora se afanan en enseñar a las firmas a aplicar esos mismo criterios en la búsqueda de talento.

Una docena de grandes empresas españolas de varios sectores se reunieron hace unos días en las oficinas de la firma de servicios profesionales Towers Perrin para analizar la importancia de tener una marca potente y una imagen positiva para facilitar la contratación de buenos profesionales. Unión Fenosa, Cepsa, Santander, Elecnor, Banco Gallego... todas acudieron buscando claves porque dicen que cada vez encuentran menos candidatos válidos, especialmente con conocimientos relacionados con ingenierías o banca.

¿Es real esta falta de talento? Muchos directivos de recursos humanos coinciden en que cada vez les llegan menos currículos cuando abren procesos de selección. También en que la oferta de empresas que buscan altos directivos es cada vez más alta, dado el rápido desarrollo económico de los últimos años. Y lo que es indudable es que el factor demográfico influye en el recorte de posibles candidatos jóvenes. Dentro de 10 años en Europa la mayor parte de la población tendrá más de 40 años. En España, según advierte Adecco, los personas mayores de 50 años superarán el 25% de la población total. Sin embargo, según los últimos datos del paro, hay más de dos millones de desocupados. Entre ellos, cerca de medio millón tiene menos de 25 años. ¿No hay en todos esos jóvenes un buen puñado que tenga el talento que tanto buscan las empresas?

"En realidad no hay escasez, sino un desencuentro entre las empresas y la gente que hay actualmente en el mercado laboral", explica Cristina Simón, profesora de Recursos Humanos en la IE Business School. "Por una parte, el problema es que las empresas no se adaptan a los nuevos empleados que les llegan, de otra generación y con otras necesidades". Por otra, añade, es cierto que hay carencias en la formación, pero según la profesora "la culpa viene muchas veces de las universidades, que están demasiado lejos de las empresas, y no enseñan lo que se necesita hoy".

La llamada Generación Y no quiere tanto un sueldo elevado como una mayor flexibilidad de horarios o un ambiente de trabajo agradable. "Ahora vemos jóvenes que llegan al despacho con ganas de trabajar, pero al contrario que antes, no todos con la intención de ser socios, porque supone mucha dedicación", explica David Gill, director de RRHH de Baker & McKenzie.

Una encuesta de Towers Perrin a miles de candidatos que buscaban empleo reveló que el aspecto que más valoraban a la hora de entrar a formar parte de una empresa era el buen ambiente de trabajo. Lo segundo, las oportunidades de desarrollo profesional. "A las personas les preocupa la seguridad y la retribución, pero cada vez ganan más peso otros, como la conciliación o los valores de la compañía", asegura Joseba Arano Echebarría, subdirector de RRHH de Leche Pascual. Algunas firmas hace tiempo que tomaron nota y han encontrado nuevos incentivos para pescar en caladeros más complicados.

En la cocina para empleados del banco belga-holandés Fortis en Madrid hay una gran nevera llena de cajas con el nombre grabado. Son paquetes de comida sana con un almuerzo, bebidas y dos tentempiés. Los trae todos los días una empresa de catering, y también acude un nutricionista una vez a la semana. Es una actividad que la entidad propuso a los trabajadores el año pasado, y es un éxito. "Ofrecemos beneficios que se adaptan a lo que piden los empleados de hoy", explica la directora de RRHH, Lourdes Fernández. Se pasa los días dándole vueltas a técnicas que hagan que los trabajadores se sientan como en casa, y así no se vayan. En Nokia también saben que para quedarse a los mejores, el ambiente es esencial. Por eso ofrece horarios flexibles, algo que los jóvenes de hoy valoran más que sus predecesores. "Quien consiga sus objetivos, puede irse", explica Nuria Lorenzo, responsable de RRHH.

José de Juan, encargado de la selección en Unión Fenosa, quita hierro a eso de que las nuevas generaciones no quieren trabajar duro. "Puede que tengan una menor predisposición al esfuerzo presencial, pero ofrecen otras cosas como idiomas, ganas de trabajar en el extranjero, tecnología...". Para De Juan, como para algunos expertos del mundo académico, los jóvenes de hoy tienen talento, aunque de otro tipo. La lucha por encontrarlo y atraerlo la ganarán quienes sepan entender lo que buscan los genios que llegan.


Para atraer...

- Los aspectos que más animan a los trabajadores para elegir una empresa son, por orden:

  1. Un salario competitivo
  2. Una vida equilibrada
  3. Realizar un trabajo atractivo
  4. Oportunidades de crecimiento
  5. Crecimiento salarial por méritos
  6. Oportunidad de formación y desarrollo
  7. Reputación de la compañía

Fuente: Workforce Study, Towers Perrin


Para retener...

- Los aspectos que evitan que los trabajadores cambien de empresa son, por orden de importancia:

  1. Valoración del talento por parte de la empresa
  2. Buenas prácticas de recursos humanos
  3. Buena relación con el jefe y motivación
  4. Una vida equilibrada
  5. Reputación de la compañía
  6. Poco o ningún estrés
  7. Oportunidades de formación y desarrollo

Fuente: Workforce Study, Towers Perrin

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