No es muy usual es que la empresa que despide ponga en marcha un plan de para ayudar recolocar a los afectados. JPMorgan lo hizo cuando anunció el despido de 5.000 empleados al hacerse con Bear Stearns. En España, el diario Abc repitió la experiencia.

Spanair planea despedir a 1.100 empleados. Martinsa-Fadesa, tras solicitar el concurso de acreedores, ha puesto en marcha un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), o dicho claramente, un despido de 234 de sus trabajadores. Y así, casi cada semana. La crisis se cobra sus víctimas en el empleo. Hasta mayo, se presentaron 1.396 expedientes ante el Ministerio de Trabajo.

Lo que no es tan usual es que la empresa que despide ponga en marcha un plan de para ayudar recolocar a los afectados. JPMorgan lo hizo cuando anunció el despido de 5.000 empleados al hacerse con Bear Stearns. En España, el diario Abc repitió la experiencia. "Esto se va a poner de moda este año por la situación compleja de la economía", explica el profesor de IESE Sandalio Gómez. Los expertos recurren, como en tantas ocasiones, a un término inglés para definir esta actividad: outplacement.

Sergio Cardona, profesor de Recursos Humanos de ESCP-EAP, limita el outplacement sólo a los niveles más altos de los empleados de una empresa. "Es un servicio que ofrecen las compañías a cuadros medios, altos y directivos. No es normal que se extienda a toda la plantilla". Una limitación que rechaza Orestes Wensell, director territorial de Creade, una consultoría de Recursos Humanos del grupo Adecco. También en Atesora, otra empresa del sector, afirman que su servicio se dirige a todos.

Gómez explica que el outplacement tiene tres patas: primero, la formación de los trabajadores que se han quedado sin empleo; segundo, la preparación para que busquen trabajo en otra empresa y en otro sector; y, por último, la búsqueda propia de ofertas de empleo.

Lo primero que se hace es mejorar la situación intelectual y anímica de los afectados. Los conocedores de este tipo de situaciones comentan que en muchas ocasiones el despido se vive como un duelo, sobre todo entre aquellos que tienen más de 45 años. El objetivo es averiguar qué quieren hacer con su futuro laboral, para tratar de acoplar sus aspiraciones con su propio perfil y la coyuntura del mercado laboral. "Es en la intersección de las tres áreas donde hay que buscar el empleo", comenta Wensell.

"El perfil de los afectados es determinante a la hora de trabajar. Hay que adecuar el programa a cada persona", afirma Ángeles de la Flor, directora del área de Transición Laboral de Atesora. No es lo mismo trabajar con alguien que era peón -"en este caso se trata de que describa su trabajo, su experiencia", explica Wensell, de Creade- que un directivo. "Con ellos lo básico es su red de contactos", añade. Traducido a un lenguaje de tiempo, con un financiero, por ejemplo, son más horas de consultoría y menos de búsqueda; con un peón, al revés. Tan vitales resultan en este último caso los contactos que este consultor comenta: "En el mercado de ofertas de empleo un 80% son abiertas [están al alcance de todo el mundo a través del sistema público, prensa, Internet y otros medios habituales] y un 20% cerradas. En el caso de los directivos las cifras se invierten, de ahí la importancia de la red de contactos para acceder a ese mercado cerrado".

Cardona simplifica el trabajo del outplacement a algo que ayuda a actualizar el currículo, "a presentarlo de forma atractiva" y a preparar las entrevistas de empleo para próximos trabajos. En lo que sí coincide Cardona con el resto de expertos, es en la poca implantación que tiene todavía en España este servicio. "Es minoritario", apunta.

"En otros países de forma institucional se exige el acuerdo social. Sin la recolocación de la plantilla no se aprueba el expediente de regulación de empleo", explica Gómez, del IESE, a modo de explicación. Y pone como ejemplos los casos de Alemania y Francia.

Los sindicatos no hablan de algo no estandarizado, sino simplemente no regulado. Para UGT, estos programas de recolocación deberían ser "un derecho subjetivo de los trabajadores" afectados por despidos masivos. Es decir, una opción más para ellos a la que pueden acogerse, si quieren, una vez se quedan sin trabajo. Pero el secretario confederal de empleo y protección, Jesús Pérez, defiende que la prioridad es tener unos servicios públicos de empleo de calidad.

Además, el responsable sindical muestra sus recelos ante la actividad de estas empresas -"actúan en un limbo jurídico"-, pues su actividad no está regulada. Y recuerda la redacción del estatuto de los trabajadores: "Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos".

En la consultora Creade reconocen que la regulación del sector debe mejorar y demandan una situación similar a la de otros países europeos. Francia y Alemania vuelven a aparecer. Aunque afirman que el servicio que ellos prestan se denomina de transición de carreras o laboral, no de recolocación. El mismo nombre que emplean en Atesora.

"Lo ideal a la hora de poner en marcha un despido colectivo es que se pongan en contacto con nosotros cuando la compañía ya sabe que va a realizar un ERE. Así también podemos hablar con los sindicatos. Pero en la mayor parte de ocasiones no es así", explica Orestes Wensell.

Creade, con una larga trayectoria en España, tiene su mayor cartera de clientes entre el sector farmacéutico y el automovilístico. También Atesora cuenta con clientes en el sector químico, además de la banca y seguros, y ahora señala el sector inmobiliario como un objetivo estratégico.

El recurso a este tipo de iniciativas por parte de las empresas que deciden poner en marcha un ERE tiene un componente de maquillaje. Los despidos siempre tienen mala imagen y un sistema de outplacement ayuda amortiguar el golpe. Por otro lado, "el programa de outplacement lanza un doble mensaje: uno al que se va y otro al que se queda", comenta Wensell. "Cuando el despido es por causas ajenas al desempeño del trabajo no hay que quedarse sólo en lo que marca la ley".


Dos caras de la misma moneda

Joaquín Sánchez tiene una larga trayectoria en departamentos de Recursos Humanos. Ha sido su director en Armstrong World Industries, Lucas Automotive y Sagaly, multinacionales instaladas en Cataluña. Allí en varias ocasiones recurrió al Outplacement en expedientes de regulación de empleo. "En las empresas en las que he trabajado, yo lo he puesto en marcha", comenta.

Pero este año fue él, al quedarse sin empleo, quien se vio abocado al Outplacement. La experiencia para él fue sorprendente. "Yo pensé que me iba a aportar menos. Tienen una metodología muy buena. Con pocas palabras se logra que se sintetice un éxito profesional".

No es lo mismo tener que escoger candidatos, que buscar empleo y ser candidato. "Nunca había tenido que buscar trabajo. No tienes experiencia propia. Al haber trabajado en Recursos Humanos tienes una percepción deformada. Siempre ves [el mercado laboral] desde la perspectiva de la empresa".

Gracias a esa experiencia, a sus 52 años, su posición de partida era escéptica. "Yo pensé que me iba a aportar menos, pero tienen una metodología buena. Te da confianza en ti mismo, en lo que son tus puntos fuertes. Es mejor de lo que parece a simple vista", concede, "[el Outplacement] te permite eficiencia en la búsqueda".

En su caso el plan duró apenas dos meses porque encontró pronto trabajo, de nuevo como responsable de Recursos Humanos, aunque prefiere no facilitar el nombre de la nueva empresa para la que trabaja.

En opinión de Sánchez, aspectos como la edad, las aspiraciones... son determinantes en el proceso, pero eso no quiere decir que a priori se descarte a nadie. "Yo creo que este sistema sirve para todos. Incluso para recurrir al autoempleo".

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