La formació dels empleats no té sentit si l 'aprenentatge no perdura i no es veu reflectit posteriorment en el rendiment. Aquest article proposa una sèrie de passos per aconseguir un canvi en l 'actitud i la posada en pràctica d 'allò après.

En la mayoría de las empresas existe un Departamento de Formación. Estos departamentos responden a las necesidades mediante formación impartida por medios electrónicos o sesiones dirigidas. Lamentablemente, en muchas ocasiones, cuando la formación se acaba, el aprendizaje se detiene.

Más desafortunado aún resulta que las personas involucradas en la formación olvidan la mayor parte de lo que han aprendido entre 60 y 90 días después, si no se implanta ningún mecanismo de refuerzo que asegure que los conocimientos se integran en la rutina diaria.

Cuando observamos a estas personas formadas semanas o meses después participando en actividades donde tienen la oportunidad de demostrar las habilidades que han “aprendido” hace poco, vemos que no las aplican.

¿Por qué ocurre tan a menudo? Porque cualquier cambio es difícil, especialmente cuando hablamos de estudiantes adultos.

En el mundo corporativo, aprender no tiene sentido si no existe también un cambio de actitud. Como organizaciones, invertimos recursos en formación para mejorar el rendimiento y, para que eso suceda, debe darse un cambio también en el comportamiento. De manera que, ¿cómo aseguramos que la inversión en formación tiene como resultado un cambio real?

Para facilitar un cambio duradero de la actitud y una mejora en el rendimiento de las personas formadas, deben estar presentes los siguientes cinco elementos:

1. La percepción e inteligencia de la persona objetivo del cambio de actitud
Las mejores actividades de formación y refuerzo están diseñadas para crear un cambio en la actitud, o sea que es lógico que primero conozcamos a la persona.

Si simplemente asumimos la perspectiva de que todo el mundo lo necesita todo en formación de capacidades, entonces malgastaremos innecesariamente unos recursos y tiempo escasos que las empresas no se pueden permitir, sólo para poder marcar una ‘x’ en la casilla correspondiente de un grupo de empleados.

Esta propuesta genérica de formación es muy común aún hoy en organizaciones de todo el mundo. No obstante, las propuestas de formación cada vez se examinan más por los reducidos presupuestos y por las restricciones sobre los desplazamientos, por no mencionar el hecho de que los ejecutivos exigen más pruebas de que el dinero dedicado a formación se está gastando adecuadamente -Esto es, que la formación dé como resultado una mejora del rendimiento.

Para conocer mejor a las personas objeto de la formación hay muchas maneras de reunir información. Puede ser en forma de encuestas individuales sobres sus necesidades; hablando con su mando directo, sus compañeros o subordinados para identificar sus áreas potenciales de mejora; o usando una herramienta de evaluación integral o de la actitud de la persona.

Para ser válida, una evaluación debe medir cuidadosamente las áreas que pretendemos poner a prueba. Para que sea fiable, dicha evaluación –cuando se hace repetidamente- debe dar los mismos (o casi los mismos) resultados en cada ocasión. Este resultado se denomina “factor de fiabilidad”. El Departamento de Trabajo de los EEUU informa de que para que una evaluación sea una fuente de información válida sobre un individuo, debería tener una fiabilidad de 0,7 o más (en una escala de un punto), o solamente tendrá una aplicabilidad limitada.

Las evaluaciones son útiles y pueden arrojar luz en áreas para la mejora de trabajadores individuales, pero las compañías deberían tomar precauciones con la herramienta que elijan y siempre comprobar que el proveedor de dicha herramienta pueda informarles de su fiabilidad.

2. El reconocimiento por parte de la persona de la necesidad de cambio
Si los formados no reconocen que tienen un problema o no están dispuestos a admitir que cambiar o mejorar en un área de habilidad les resultará útil, no cambiarán.

El cambio de actitud en los adultos es algo difícil. Hemos tardado años en convertirnos en los empleados y personas que somos, y en la mayoría de los casos consideramos que estamos haciendo un buen trabajo. No obstante, cuando las personas reflexionan sinceramente sobre sus fortalezas y debilidades en un entorno confidencial y seguro, la mayoría identificarán áreas que les gustaría mejorar.

Combinando esta conversación con información real sobre la percepción e inteligencia del sujeto en cuestión, puede tener lugar un verdadero progreso hacia un cambio de comportamiento y una mejora de su rendimiento.

3. Acuerdo para aceptar y trabajar hacia el cambio
Una vez que el trabajador ha reconocido que hay áreas que le gustaría mejorar, debe comprometerse a dar los pasos necesarios para hacer un cambio verdadero y duradero. Reconocer que existe un problema no es suficiente y sólo es el comienzo. Cuando alcanzamos este paso importante, podemos luego conseguir un acuerdo para proceder al cambio deseado.

En conseguir el acuerdo y establecer un plan es donde las empresas deberían acudir a un coach externo cualificado. Sin un recurso así, la dirección y el refuerzo del compromiso son más difíciles de conseguir. Un coach cualificado y experimentado puede ayudar a la persona a identificar los pasos necesarios a seguir, ponerse de acuerdo en los plazos, ganar compromiso, proporcionar feedback y evaluar el progreso. El coach además debería estar en persona para informar al mando directo de la persona sobre el progreso realizado, lo que además ayuda a fomentar el cambio y proporciona un mecanismo adicional de feedback.

4. Intervenciones en el aprendizaje basadas en las capacidades o el conocimiento
Después de lograr información veraz sobre la percepción e inteligencia de la persona que necesita el cambio, de conseguir el reconocimiento de la necesidad de dicho cambio y de asegurar su compromiso, podemos pasar a diseñar un conjunto de intervenciones formativas para representar el cambio acordado.

Este conjunto de intervenciones debería diseñarse específicamente para la persona a formar. Este planteamiento es muy diferente de la formación genérica. Resulta una pérdida de tiempo del formado y de dinero de la empresa, proporcionar una formación general y típica que tiene lugar en un momento concreto y luego se termina, sin un refuerzo o práctica continuada y sin unos mecanismos de feedback establecidos para asegurar un cambio duradero. Lo mejor es centrarse ni más ni menos, en las necesidades concretas de la persona a formar.

Cuando se diseña una formación individualizada, es mejor programar un conjunto de intervenciones continuadas. Esto permite un aprendizaje más profundo y es menos probable que el aprendizaje reduzca su impacto a lo largo del tiempo.

5. Refuerzo y práctica de los conceptos aprendidos
Durante el proceso de cambio de la actitud descrito hasta este punto, debería haber un coaching e intervenciones por parte de los directivos diseñadas para proporcionar refuerzo y feedback a la persona que se forma. Estas sesiones ayudan al estudiante a permanecer centrado en el cambio, en el plan de acción o pasos a seguir y en la implantación del plan. Sin un coach presente, será menos probable que el formado se ciña a todo ello.

Muchos proveedores de formación se retiran después de que la sesión se haya completado. El formador y el formado se van cada uno por su lado, con la esperanza por parte del formador de que los miembros de la clase hayan retenido por lo menos uno de los conceptos impartidos. Es poco probable que tenga lugar un cambio de comportamiento verdadero y duradero en este escenario.

Aquí es dónde el coaching se hace más importante. Para que las habilidades o conceptos impartidos durante la sesión provoquen cambios verdaderos y duraderos en el comportamiento, deben ir acompañados de un refuerzo. Éste debe ser conducido por un coach y adoptado activamente por parte de la persona formada. El coach debería mantener un calendario para las acciones, ser testigo de las sesiones prácticas, proporcionar un feedback relevante y reportar a los mandos de las personas formadas sobre el progreso realizado.

Cuando se lleva a cabo este proceso de cinco pasos, algo admirable puede suceder a nivel organizativo y personal. Los formados alcanzarán un nuevo nivel de satisfacción con ellos mismos y sus trabajos al experimentar una mejora del rendimiento verdadera y duradera mediante un cambio de actitud. Al aumentar la contribución individual, el rendimiento de la empresa también se incrementará, la rotación se reducirá y los resultados mejorarán.

Acceso a la noticia: http://www.workforce.com/section/11/feature/26/98/81/index.html

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