El aumento del SMI supone un incremento salarial inmediato para los empleados cuyo sueldo esté ligado a esta cantidad, y en grandes colectivos puede mermar el presupuesto destinado a los aumentos salariales.

Sí. Habrá revisión en las políticas retributivas de las empresas como consecuencia del más que previsible incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2023. Mientras la promesa del ejecutivo de que el SMI rondaría los 1.100 euros espera el visto bueno del grupo de expertos designado por el Ministerio, los profesionales se preguntan si esto tendrá un efecto dominó y, por tanto, un impacto positivo en su sueldo a partir del próximo enero. Si todo sigue su curso, "aquellos profesionales que perciban su remuneración exclusivamente ligada al SMI verán incrementados automáticamente sus salarios por aplicación legal", asegura Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados.

Quien también matiza estas consecuencias es Victoria Gismera, socia de Peoplematters: "La nueva subida del SMI tendrá su mayor impacto fundamentalmente en la masa salarial de aquellos sectores y compañías con un gran volumen de plantilla adscrita a tablas de salario base de convenio en los límites del SMI. Afecta a la toma de decisiones de las empresas cuando la subida tiene un efecto práctico en el coste, es decir, si sube el coste de la masa salarial". Juanvi Martínez, director del área de capital humano de Mercer, cree que "en términos generales, no entendemos que vaya a tener un impacto significativo y generalizado en las políticas retributivas de las organizaciones". Y, llegado el caso, algunos expertos opinan que el incremento del SMI puede ser pernicioso para el aumento retributivo previsto para 2023. Jorge Herraiz, directorde rewards & performance de Aon, lo ilustra con un ejemplo: "Una empresa que tuviera presupuestado un incremento salarial de un 4% para 2023, es posible que una subida del SMI consuma parte de ese presupuesto, mermando la posibilidad de realizar los incrementos salariales requeridos para las posiciones más críticas o cualificadas". Por otra parte Herraiz añade que "muchas empresas de servicios con grandes colectivos retribuidos sobre la base del salario mínimo interprofesional tienen comprometidos con sus clientes contratos plurianuales que hay que respetar, por lo que sucesivas subidas del SMI podrían incluso poner en riesgo la propia viabilidad de las organizaciones, lo que tendría un impacto real y lógico en las políticas retributivas".

Cara y cruz

Las opiniones y perspectivas de los expertos en retribución tienen su lógica. Sin embargo, lo que está claro es que el incremento previsto del SMI hará tambalearse las políticas retributivas de las organizaciones y tendrá un impacto en el mercado laboral.

José Canseco, profesor de EAE Business School, explica que "el aumento del SMI de por sí mismo no destruye empleo, pero tiene impacto en su creación. Los expertos lo estiman en unos 30.000 puestos de trabajo, según las últimas subidas del SMI. Esto es debido a que las organizaciones se ven obligadas a hacer un esfuerzo mayor en la contratación de personal". Coincide en que "cuando sube el SMI, suben los salarios de referencia en la base de la pirámide de salarios de las organizaciones; los que están ligados a convenio". Gismera advierte de que puede tener un efecto rebote y "provocar una tendencia de contención salarial en los puestos por encima de salario de convenio incluyendo los primeros niveles de responsabilidad". No obstante, se pregunta cuántos convenios tienen salarios inferiores al SMI: "Menor repercusión o ninguna tendrá en compañías cuyas tablas salariales mejoran los mínimos de convenio. En estos casos, factores más importantes que pueden impactar las políticas retributivas son el IPC, el precio de los suministros, materias primas, incertidumbre energética, la guerra, la reforma laboral, y ahora el incremento de la base máxima de cotización en un 8,6% que está planteando el Gobierno".

La negociación

En este escenario, la cuestión es qué posibilidades tienen los profesionales de negociar un aumento por encima de la media esperada, que los expertos estima en torno al 3%. Gismera cree que "lo más probable es que las compañías en línea con el actual SMI tengan que ajustar sus tablas al nuevo mínimo por lo que los incrementos adicionales, si es que pueden permitirse, se destinarán a profesionales específicos críticos para el negocio". Canseco cree que el poder de negociación tiene que verse como un poder colectivo: "Sectores como el metal, industrial-automovilístico, transportes y sanitario tienen, por su impacto en la sociedad o el funcionamiento de nuestro estado de bienestar, un mayor poder de movilización y por ende de negociación".

En todo caso, y como subraya Herraiz, habría que diferenciar entre las subidas vinculadas a lo que marcan los convenios de las que se refieren a posiciones de dirección y cualificadas: "La mejor forma de que un profesional cualificado consiga un incremento salarial es que la empresa perciba su aportación al negocio. Esto siempre es más complicado en posiciones de soporte, pero no imposible".

Explica que si una persona persigue una subida salarial cercana a la inflación para evitar perder e incluso ganar algo de poder adquisitivo, "será necesario haber asumido un nivel de competencia técnica y gerencial superior a la media, y haber conseguido sucesivos periodos de desempeño excelente". Herraiz añade que según los análisis de mercado retributivo de Aon, cada año promociona en torno a un 10% de los empleados, con un incremento salarial medio cercano al 10%. "Un proceso sostenido de desarrollo y formación será el principal ingrediente para conseguir esta promoción, aunque dependerá de la situación y sector de cada empresa", aclara.

Quién tiene ventaja

El director del área de capital humano de Mercer, Juanvi Martínez, afirma que la capacidad de negociación de cada profesional es directamente proporcional a su nivel de empleabilidad. En este sentido recalca que los "incrementos por encima del promedio se darán más en puestos en los que la demanda sea mayor que la oferta, que no tienen que ser necesariamente entornos digitales, tecnológicos o hi-tech, sino que también se pueden dar en industrias tradicionales donde exista una escasez de mano de obra cualificada, por ejemplo industria hotelera y hostelería".

Gismera también cree que en un momento de gran demanda de profesionales cualificados en sectores como tecnología, ingeniería o salud serán éstos los que más opciones tengan, ya que "pueden aportar conocimientos y habilidades más escasas y demandadas". Sagardoy coincide en que serán los profesionales y los puestos más demandados los que tendrán más ventaja en la negociación de un aumento. "No en un sector concreto, sino en aquellos ámbitos donde haya escasez del talento demandado y no se puedan cubrir las vacantes", matiza.

Uno de los aspectos relevantes en aquellos perfiles con ventaja negociadora tiene que ver con la congelación salarial. Herraiz advierte de que es muy relevante a la hora de reflejar el nivel de tensión del mercado salarial. Le llama la atención el reducido porcentaje de empresas que prevé aplicar congelación salarial en 2023 a todos o a alguno de sus colectivos: "Una cifra inferior al 3%, según nuestras encuestas". Dice Herraiz que esto es un reflejo claro de las enormes tensiones existentes para subir salarios, impulsadas principalmente por el crecimiento de la inflación, pero también por la reducción de las cifras de paro, que retroalimentan unas elevadas y crecientes tasas de rotación, haciendo cada vez más complicado encontrar talento cualificado. Vaticina que se seguirá reduciendo este porcentaje de congelación salarial: "En Estados Unidos esta cifra ha sido inferior al 1% en nuestra última encuesta, por lo que es probable que esta tendencia se traslade a las empresas europeas".

Enfrentarse a la inflación

La subida de la inflación -ahora en un 8,9%, se estima cerrar 2022 con tasas cercanas al 10%- y la pérdida de poder adquisitivo de los profesionales son el gran quebradero de cabeza de las organizaciones. Martínez explica que ante incrementos estimados por debajo de la inflación, las empresas están tratando de adaptar el paquete de compensación a las necesidades de los empleados a través de la individualización, y también están trabajando en la comunicación con sus profesionales para poner en valor la retribución total que ofrecen. Asimismo contemplan sistemas de retribución flexible para optimizar fiscalmente el paquete retributivo; ayuda puntual no consolidable para paliar la pérdida de poder adquisitivo; y mejoras vinculadas al bienestar y al incremento de la flexibilidad. Herraiz apunta que un 20% de las empresas está trabajando en la flexibilización de los paquetes de beneficios.

Referencias internacionales

La inflación es un problema global que ya se está dejando notar en la rotación de los empleados, que optan por la movilidad para mejorar su retribución. Canseco apunta que en países como Estados Unidos desde hace más de un año el mercado laboral se encuentra en una deriva altamente inflacionista, con unos incrementos de salario espectaculares en algunos casos. Herraiz confirma que la cifras de rotación en empresas tecnológicas llegan a ser insoportables en Estados Unidos, con un 18,9% (13% a finales de 2021), y en Reino Unido, con un 15,4% (10,4% a finales de 2021). Asegura que esta situación ha llevado a las compañías del sector tecnológico en estos países a incrementar salarios por encima del 6% para determinados colectivos.

Según Gismera, algunas de las prácticas internacionales que se están llevando a cabo para paliar la presión inflacionaria "proponen tener en cuenta principalmente los costes laborales, el coste de mano de obra como base para decidir y ajustar los presupuestos de incremento salarial, en lugar de los índices de coste de vida y la inflación. Igualmente aconsejan que si una organización se siente obligada a aumentar el salario para reflejar el entorno inflacionario, considere usar un programa de pago variable en lugar de un aumento consolidable en el salario fijo". Herraiz asegura que "el crecimiento desorbitado del IPC está redefiniendo las políticas retributivas a nivel global, llevando a las empresas a trabajar sobre el concepto de compensación global". Concluye que "ya se están definiendo nuevas formas de compensación más sostenibles y capaces de fidelizar al talento clave".

La necesidad de un marco legislativo más flexible

Uno de los asuntos que encorsetan la innovación en las políticas salariales tiene que ver con el marco legislativo.

  • En opinión de Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, "debe dejarse un mayor protagonismo a las decisiones empresariales en esta materia, al igual que a la negociación colectiva, que todavía tiene mucho margen de innovación por parte de los negociadores, incluidos los sindicatos y sus representantes". Cree que "la política retributiva es uno de los epicentros de la atracción y retención del talento tan importante en estos momentos, y ahí las empresas deberían tener más margen de maniobra, sobre todo para adaptarse rápidamente a los vaivenes económicos".
  • Para José Canseco, profesor de EAEBusiness School, "la función de los representantes de los trabajadores es clave en la búsqueda conjunta de soluciones empresa-trabajador que permitan gestionar esta situación, previsiblemente temporal. Es lógica y deseable la demanda de no perder poder adquisitivo, pero en situaciones como las actuales subidas salariales masivas, pueden llevarnos a una rampa de precios no deseada por nadie".
  • Desde el punto de vista de las administraciones, Canseco califica de decisivo "un apoyo decidido a pymes, autónomos -gran parte de nuestro tejido empresarial-, y a las compañías en general, con medidas que les permitan amortiguar temporalmente la situación. El tan comentado pacto de rentas, reflexionado y consensuado con los diferentes actores, podría dar soluciones intermedias que permitan amortiguar temporalmente la actual coyuntura".
  • Jorge Herraiz, director de rewards & performance de Aon, propone un proceso de desindexación de los salarios en la negociación colectiva, para que los incrementos salariales no deban estar directamente relacionados con los índices de inflación existentes: "La parte social tiene que ser consciente del entorno en el que se mueven las empresas hoy en día, en el que la escasez de materias primas, los incrementos del precio de la energía y la subida generalizada de costes -incluyendo cotizaciones sociales y el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)- están haciendo mella en las cuentas de resultados y en los márgenes, poniendo en riesgo su propia supervivencia. Y esto no es opinión, en estos momentos hay 13.000 empresas menos que hace 3 años, y un tercio de las que existen en la actualidad están en pérdidas".

La otra retribución

En 2022 la subida de sueldos en España se sitúa en un 2,6%, mientras el IPC está en el 73% en lo que va de año -según datos del Ministerio de Trabajo-. La alternativa de muchas organizaciones para minimizar la pérdida de poder adquisitivo de sus empleados es la retribución flexible: ofrece a sus trabajadores la posibilidad de destinar un 30% de su salario bruto anual a servicios exentos de IRPF. Sodexo enumera algunos de estos productos y servicios y qué ahorro supone:

  • Tarjeta restaurante. Permite el pago de menú diario con un ahorro de hasta 1 mes de comida al año.
  • Tarjeta transporte. Cubre el gasto de transporte público. Está exento de IRPF y permite destinar un máximo de 1.5000 euros al año.
  • Seguro de salud. Es posible destinar hasta 500 euros anuales exentos de IRPF.
  • Formación. Destinar parte del salario bruto a esta partida supone una exención del IRPF hasta del 100% si se decide incluir en el plan de retribución flexible.
  • Cheque guardería. Para los hijos de 0 a 3 años. Está íntegramente exento de IRPF, lo que permite un ahorro de hasta 3 meses al año en guardería.


Acceso a la noticia: https://www.expansion.com/expansion-empleo/retribucion/2022/11/18/63779318468aeb557d8b4583.html

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