Algunas compañías aseguran que son capaces de hacer predicciones bastante precisas acerca del riesgo de rotación temprana o de abandono de la empresa que tienen determinados candidatos. También creen conocer los factores que determinan una permanencia por encima de la media.

Si fuera posible identificar a los candidatos que son propensos a rotar en una compañía -muy al principio de su incorporación-, o a aquellos aspirantes que tendrán una antigüedad superior a la media, los reclutadores que lo consigan tendrán una especie de fórmula mágica para afinar en los fichajes y contrataciones. Y quienes buscan empleo o tienen que tomar la decisión de aceptar -o no- una oferta contarán con pistas inusuales para acertar en la búsqueda.

Todo esto parece inverosímil, y aunque es cierto que se pueden deducir determinadas habilidades que podrían ayudarnos a tener éxito, o que nos pueden perjudicar en nuestra carrera, el entorno volátil en el que vivimos hace difícil pronosticar nada.

En todo caso, los expertos creen que uno de los predictores de nuestro futuro laboral podría ser escoger los cinco o seis mejores y peores momentos profesionales de nuestra vida y analizar cuál es el común denominador. Esto permite descubrir fallos o aquello que no nos gusta o que no se nos da bien.

Otro factor de predicción puede ser el perfil que mostramos en las redes sociales, que ayuda a pronosticar nuestro éxito. La Asociación Americana de Psicología asegura que las historias que se publican en Facebook son predictores exactos. No sólo es posible encontrar información actualizada de una persona, sino también acceder a su comportamiento pasado. Son datos de un candidato que no se pueden obtener en un test de personalidad.

Procesos más exigentes

Los procesos de selección se han vuelto cada vez más exigentes y largos: buscar competencias adaptadas a los cambios del mercado de trabajo es complejo de detectar en una sola entrevista. Y los candidatos saben que el objetivo de los reclutadores es afinar todo lo posible para encontrar lo que necesitan.

Desde el anuncio y la oferta de empleo las exigencias están presentes y sugieren al aspirante que, si no las cumple, lo más sensato es que no continúe. En esta etapa de gran dimisión hay muchos más candidatos optando a un puesto, y las propias ofertas se convierten en un primer filtro.

Un estudio de la Universidad de Wharton dirigido por Robert Capelli, profesor de management y director de su Centro de Recursos Humanos, asegura que en los procesos de selección se cuenta con una variedad de herramientas que parecen inteligentes y que pretenden predecir quién protagonizará una buena contratación, pero se desconoce si producen resultados satisfactorios.

En su exploración sobre lo que está mal en el reclutamiento y la contratación de hoy -y cómo solucionarlo- Capelli cree que la ciencia de datos no es la solución todavía, y que el desarrollo de algoritmos impulsados por la ciencia de datos para encontrar y evaluar candidatos laborales es prometedor, pero los científicos de datos parecen saber muy poco sobre el contexto del empleo.

Predicciones útiles

Lo cierto es que algunas empresas son capaces de predecir la rotación de sus empleados con una precisión del 95%. Pero en tiempos de gran dimisión o gran renuncia los reclutadores quieren extender esos pronósticos al proceso de selección de candidatos, y hay quien piensa que esas predicciones sobre la rotación temprana de nuevos empleados y la permanencia en la compañía pueden alcanzar el 70 % de precisión.

IBM afirma que su programa de desgaste predictivo, desarrollado a través de su plataforma de inteligencia artificial Watson, puede pronosticar si es probable que un empleado se vaya en los próximos seis meses con una tasa de precisión del 95%. Con estas armas y este conocimiento, los gestores de personas pueden desarrollar estrategias que animen a los empleados a quedarse. IBM asegura haber ahorrado 300 millones de dólares en costes de retención.

Parece evidente que motivar a los nuevos empleados para que se queden hace más eficaz el costoso y lento proceso de contratación, y ayuda a no despilfarrar la inversión de la empresa en salarios, capacitación y entrenamiento de los nuevos empleados que se van prematuramente.

La cantidad de tiempo que los empleadores dedican a las entrevistas casi se ha duplicado desde 2009, según una investigación de Glassdoor.

Y según LinkedIn, el coste de reemplazar a un empleado oscila entre el 30% y el 400% del salario anual de esa persona.

Los expertos creen además que es posible identificar ciertos factores que se relacionan con el riesgo de fuga temprana, o que predicen qué candidatos tendrán una antigüedad superior a la media. En el primer caso, la sugerencia sería no contratarlos en circunstancias normales.

El valor del 'commuting'

Puede parecer extraño empezar por este factor, pero los expertos le dan una importancia notable a la hora de escoger un candidato: lo que se conoce como commuting (el tiempo de viaje hasta el lugar de trabajo) tiene un impacto grande en todas las formas de rotación. Las investigaciones revelan que un tiempo de viaje de más de 45 minutos aumentará la probabilidad de que un candidato escogido termine yéndose de la empresa, y el impacto es mayor en los puestos con sueldos más bajos (mucho más ahora que los precios de la gasolina se disparan).

Si los desplazamientos son un problema, la opción es ofrecer posibilidades de trabajo flexibles y remotas que faciliten la actividad desde casa, o los horarios flexibles que permitan evitar el tráfico en las horas más complicadas.

Los horarios son otro punto de fricción importante que IBM ha identificado. Sobre todo lo que se refiere a las horas extra, donde el gigante informático encuentra un fuerte vínculo con la deserción laboral.

Descripción y expectativas

Para cada vez más profesionales, el puesto o la empresa elegida es completamente distinto a lo que se les hizo creer durante el proceso de selección. Las descripciones de puestos poco exactas y las falsas expectativas que generan son un problema cuando se trata de acertar con el candidato ideal. Y es otro de los factores que favorecen la rotación o el abandono del puesto, cuando el nuevo empleado experimenta casi de inmediato la diferencia entre lo que se le prometió y la realidad.

Incorporación tibia

Una incorporación tibia o débil puede frustrar instantáneamente al profesional recién contratado. Aquí se puede pronosticar un riesgo de rotación o de abandono. Al ser la primera experiencia práctica con la empresa, el nuevo empleado puede pensar de inmediato que este proceso débil es una indicación temprana de los muchos otros malos procesos que pronto encontrará en la empresa. Este tipo de incorporación no es lo que mejor prepara al recién llegado para un buen desempeño. Según Glassdoor, una incorporación correcta -todo lo contrario de lo descrito- mejora la retención de nuevos empleados en un 82 %.

Formación que no llega...

Otro de los factores que favorece la rotación y el abandono tiene que ver con el hecho de que la mayoría de los nuevos empleados quieren aprender rápidamente. Se sentirán frustrados si la capacitación inicial prometida se pospone, si resulta inadecuada o no existe. Una falta de capacitación inicial que afecta al desempeño desemboca en la rotación temprana.

Tropezar otra vez

Los expertos creen que es muy posible que las causas de rotación anteriores vuelvan a ocurrir. Por eso muchos recomiendan preguntar directamente a cada candidato por qué dejó sus últimos dos trabajos. Se puede esperar una rotación temprana si una de estas causas se repite durante los primeros seis meses del nuevo empleado.

Hablar de dinero

A partir del 1 de agosto entra en vigor la norma europea que obliga a la transparencia salarial. Los sueldos serán públicos y todos los aspirantes a un empleo conocerán el salario y las condiciones laborales del puesto al que optan antes de la entrevista personal. Sin embargo, hablar de dinero en los primeros estadios del proceso de selección nunca ha estado bien visto.

Estamos ante otro posible factor predictor de rotación temprana: quienes prestan especial atención a los asuntos de compensación y los sitúan entre sus tres primeros intereses, haciendo del dinero su principal motivador, probablemente se sentirán frustrados si no reciben una oferta salarial cercana a sus expectativas. La decepción puede crecer si no logran renegociar y obtener una compensación más alta.

Lo cierto es que hasta ahora el sueldo ha sido el primer motivo por el que un candidato decidía cambiar de empresa, aunque últimamente algunos estudios desmienten esta realidad. El más reciente, una encuesta de Aon, realizada a más de 800 empresas a nivel global, que concluye que en un 78% de los casos la búsqueda de una mejor oportunidad profesional ha pasado a ser la primera causa de rotación. Aunque el salario sigue estando en segundo lugar, y representa el 77% de los motivos para cambiar de compañía.

Dicen por ahí...

En ocasiones, pueden ser los compañeros del candidato quienes predicen una salida anticipada. Puede ocurrir que aquellos que hacen los pronósticos más precisos, tanto de una rotación temprana como de una antigüedad superior a la media, sean los futuros miembros del equipo del candidato.

Algunos expertos solicitan a los mejores finalistas que participen en una entrevista entre pares, un encuentro de grupo en el que sólo están presentes los miembros actuales del equipo para que la conversación sea más sincera y bidireccional.

Tras la entrevista, los compañeros de equipo -sin consultarse entre ellos- evalúan si el candidato tiene una alta probabilidad de una salida anticipada.

Larga permanencia

Las predicciones no sólo permiten aventurar la posibilidad de marcha o rotación. Hay otros factores que ayudan a identificar a aquellos candidatos que podrían permanecer en la compañía muy por encima de la media.

Uno de esos índices de permanencia prolongada más fiables es que el aspirante sea una referencia, a pesar de que éstas presentan una desventaja: pueden conducir a una fuerza laboral homogénea, porque las personas que conocemos tienden a ser como nosotros.

En todo caso, hay estudios que concluyen que los candidatos recomendados se quedan hasta un 30% más. Las referencias tienen que ver con una mayor probabilidad de aceptar una oferta y tener un mejor desempeño.

Si las referencias funcionan mejor que otros modelos de contratación es porque los referenciadores las cuidan y se encargan de incorporarlas.

También tiene que ver con una mayor permanencia el hecho de que el candidato a un puesto se haya dirigido específicamente a esa organización, considerándola como su empleador preferido durante la búsqueda de empleo.

La existencia de un mejor amigo en la compañía es asimismo un indicador de permanencia. Ya se sabe que un amigo en el trabajo aumenta nuestra productividad y felicidad laboral.

La felicidad laboral, un ascenso, el éxito de la carrera profesional y hasta una subida de sueldo tienen que ver con esto. Aquellos que tienen un mejor amigo en el trabajo son siete veces más proclives a estar comprometidos y enganchados en su puesto.

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