La incorporación de capital humano "superficialmente diverso" no garantiza la variedad de estilos en el procesamiento de la información y en la toma de decisiones. La diversidad cognitiva es una característica estructural de cualquier equipo u organización y establecer qué grado de diversidad es el adecuado marcará la diferencia entre encontrar soluciones novedosas a los problemas o aumentar el conflicto.
La diversidad como objeto de estudio de la psicología, parte de trabajos seminales sobre los estereotipos raciales como el de Katz y Braly (1933) con estudiantes universitarios. Estos primeros estudios se incrementaron a partir del movimiento de los Derechos Civiles en los Estados Unidos durante las décadas de 1960 y 1970. Refiriéndose también a la diversidad de género, Brown (1979) manifestaba que la fuerza de trabajo norteamericana se estaba convirtiendo significativamente en más diversa en estos dos atributos: raza y sexo. Por este motivo, abogaba ya por incluir la gestión de la diversidad como materia, dentro de los programas de formación de directivos. Los primeros estudios sobre la diversidad se centran en lo que podemos denominar la diversidad «visible» o «superficial» es decir aquella que es manifiesta y claramente perceptible, frente a la diversidad cognitiva que se caracteriza por ser «invisible» y «profunda».
Desde este punto de partida, este artículo, después de contextualizar y definir la diversidad cognitiva, establece sus efectos positivos y sus posibles inconvenientes para, después, plantear cómo optimizar sus beneficios y gestionar su complejidad.
Publicado en el número 373 de la revista, de marzo de 2022.
 La importancia de la diversidad cognitiva, la diversidad "invisible" [7 págs. - pdf - castellano], 209 kB |