La decisión de los empleados de marcharse puede parecer desastrosa, pero las empresas que invierten en un offboarding bien gestionado pueden recoger posteriormente los beneficios. People Management magazine recomienda también mantener el contacto con los extrabajadores, ya sea a través de LinkedIn o creando una red de antiguos empleados para facilitar una posible vuelta en el futuro.
Es posible que tus empleados te dejen por otro. No es algo fácil de aceptar, pero es inevitable. Así lo afirma Angela O'Connor, ex Directora de Recursos Humanos y Directora Ejecutiva de The HR Lounge: "No se puede retener a la gente para siempre," advierte, y añade que es ridículo que las empresas supongan que pueden hacerlo. Y si los datos son creíbles, más gente que nunca está considerando dejar su empresa mientras salimos de la pandemia. Se conoce como la Gran Renuncia, ya que muchos estudios han constatado un aumento sustancial de los trabajadores que están presentando su renuncia en los últimos meses. Por ejemplo, una encuesta realizada por la empresa de selección de personal Randstad Reino Unido a más de 6.000 adultos reveló que siete de cada diez (el 69%) decían sentirse seguros de cambiar de trabajo a partir de enero de 2022. La pandemia también ha provocado un cambio en la actitud de las personas con respecto a su equilibrio entre la vida laboral y la personal y sus prioridades, lo que significa que muchos están buscando nuevas carreras u oportunidades. Jill Cotton, Directora de Relaciones Públicas y Marketing de la región EMEA en Glassdoor, señala que la Covid ha "obligado a muchas personas a reevaluar lo que quieren del trabajo y la gente se está tomando un tiempo para reciclarse y buscar otras opciones."
Por eso, ante el aparente aumento de personas que reconsideran sus opciones profesionales, es más vital que nunca que las empresas se esfuercen por mantener las relaciones con su personal y, aunque esto es cierto en relación con los empleados actuales, también lo es cuando un empleado decide marcharse. Y las organizaciones que consiguen una buena gestión de la salida de los empleados podrían obtener una serie de beneficios en el futuro. David Collings, profesor de Gestión de Recursos Humanos en la Dublin City University, afirma que el cambio de actitud hacia los que se marchan ha tardado mucho en producirse. "Durante demasiado tiempo, las empresas han tenido una visión fija de lo que sucede en los últimos días de alguien en una organización," explica. En lugar de obligar a un empleado a estancarse en un puesto cuando no hay promociones internas adecuadas, Collings explica que las organizaciones deberían trabajar con ellos para encontrar una oportunidad externa adecuada y luego mantener un canal de comunicación abierto, "para que cuando haya un puesto disponible, puedan acudir de vuelta."
Tanto los trabajadores recontratados como los empleados boomerang, aquellos que se marchan pero vuelven enseguida, son muchos más ahora como resultado de la pandemia. “Muchas organizaciones se han visto obligadas a reducir su plantilla mediante recortes y despedir y volver a contratar, por lo que hay un mayor número de personas que son potenciales boomerangs,” afirma Collings. El potencial de los llamados boomerangs ha aumentado tanto durante la Covid que algunas organizaciones han empezado a tenerlo en cuenta en su planificación y en sus estrategias de selección, explica Jon Sleightholme, Socio de Reclutamiento de The Curve Group. "Cada vez vemos más empresas que buscan tener una estrategia de atracción de boomerangs. Es más popular entre las grandes empresas, pero las más pequeñas también deberían pensar en ello," aconseja. "Si alguien se va y lo ha hecho bien, te gustará ser capaz de atraerlo de nuevo porque es un activo de confianza."
Pero ¿cuál es la mejor manera de llevar a cabo un buen proceso de desvinculación y asegurarse de que la relación laboral termina en buenos términos para poder tentar en el futuro a los que ahora abandonan el empleo? En primer lugar, las empresas que quieran asegurarse de que la ruptura es amistosa deben ocultar los inconvenientes que supone la pérdida de talento, afirma O'Connor. "Hay que separar los sentimientos, porque es humano pensar 'qué voy a hacer ahora'," explica. "Hay que poner eso en otra caja y celebrar su éxito. Habla con ellos sobre su nuevo trabajo... y averigua cómo puedes ayudarles antes de que se vayan."
La marca y la reputación de la empresa son también una consideración clave, sobre todo debido a la actual crisis de talento, afirma O'Connor. "Hay muchos puestos de trabajo disponibles y la gente se mueve entre ellos, por lo que la reputación de una empresa es fundamental en términos de lo que la gente puede expresar sobre la organización en los sitios web o a sus amigos." También señala que la experiencia del offboarding comienza con un buen liderazgo: "Si a los empleados no les gusta su jefe se irán, pero si éste se preocupa por su carrera, es más probable que vuelvan," afirma.
Recursos Humanos, añade O'Connor, también puede hacer un buen uso de sus habilidades en estos escenarios para construir la cultura correcta que tentará a los talentos a volver. "RRHH puede trabajar con los líderes y desarrollarlos, pero es importante celebrar también cuando la gente se va, facilitando que se marchen sintiéndose bien con la organización y encontrando formas de mantenerse en contacto... También podrían recomendar la organización y traer a otras personas."
Sleightholme está de acuerdo en que la cultura de la empresa desempeña un papel importante a la hora de garantizar que los exempleados sigan teniendo en mente a su anterior empresa cuando busquen nuevas oportunidades. "Debido a la pandemia, la gente va a ser exigente con el tipo de organización para la que quiere trabajar y la cultura de la empresa va a ser importante," explica. Las empresas que no adoptan medidas como un buen proceso de salida corren un gran riesgo. El offboarding debe hacerse bien independientemente de lo que ocurra.
"Debería ser un hecho que las empresas realizaran entrevistas de salida adecuadas y comprendieran algunos de los datos que se desprenden de ellas para cambiar los procesos y ofrecer una mejor experiencia a los empleados."
Aunque Cotton confirma que los datos de Glassdoor reflejan la importancia de la cultura, también señala que mantener el contacto con los que se van contribuye a la experiencia general del empleado. "Es algo bueno porque te conocen a ti y a tu organización y podrían volver para aportar las nuevas habilidades que han adquirido en otros lugares." Añade que hay métodos "muy informales" de mantener el contacto con los exempleados, como conectar en LinkedIn, sobre todo porque la mayoría de los empleados que cambian de trabajo permanecen en el mismo sector.
Otra forma de consolidar las conexiones con los que se van de la empresa y reforzar la cultura de la misma, es a través de los grupos de extrabajadores, explica Collings. “Estamos viendo más asociaciones de alumni dentro de las organizaciones,” explica. "Se trata de crear un lugar en el que la gente pueda seguir conectada, a través de un grupo de LinkedIn, las redes sociales o los eventos." Algunas organizaciones, añade Collings, ofrecen incluso ventajas y descuentos dedicados a los extrabajadores.
Sin embargo, O'Connor advierte que RRHH debería evitar convertir estos grupos en "procesos masivos". Los profesionales de RRHH deben utilizar sus habilidades para mantener el talento conectado a la organización a través de experiencias y una cultura positiva. De todos modos, PwC Reino Unido ha contratado con éxito a exempleados a través de su red de extrabajadores, que cuenta con más de 70.000 miembros desde su creación en 1993. Emma Charlesworth, Directora de la red de extrabajadores de PwC Reino Unido, señala que el mundo del trabajo está cambiando y es cada vez más habitual que los trabajadores no se unan a una empresa de por vida. "Hemos visto un notable aumento de personas que quieren unirse a nuestra red," explica. "Siempre que hablamos con nuestros extrabajadores, existe un fuerte sentimiento de orgullo por haber pertenecido a PwC, y esa es una de las razones por las que quieren seguir conectados con nosotros."
La red se promociona a los trabajadores que abandonan la empresa en el momento de su dimisión y es una parte integral del proceso de salida de la empresa, explica Charlesworth. Ofrece un boletín trimestral, una página de LinkedIn y una plataforma comunitaria para mantener a los extrabajadores al tanto de las últimas noticias y oportunidades de trabajo, así como un evento de encuentro anual. “Varios extrabajadores son nuestros defensores en el mercado.”
"Hay personas que siguen conectadas a la red de extrabajadores y vuelven cuando tienen nuevas habilidades o ven nuevas oportunidades. Para las personas que se marcharon hace años, ahora somos una empresa diferente y hay oportunidades distintas: ese es parte del atractivo para seguir participando en la red."
Según Collings, que ha publicado recientemente un estudio en la Academy of Management Journal sobre que las contrataciones boomerang logran mejores resultados que las nuevas contrataciones, las personas que se van a trabajar a otra organización y vuelven más tarde tienen ventajas. "Es probable que hagan un trabajo diferente, pero en el mismo contexto," explica. Cuando vuelvan, tendrán habilidades adicionales, así que hay un beneficio significativo. El estudio sugiere que los extrabajadores probablemente rinden a un nivel más alto que una contratación externa. "Esto se debe a que tienen una red establecida en la organización, conocen el camino y cómo hacer las cosas. Todo ello se suma a los conocimientos que han adquirido durante su tiempo fuera."
La eficacia del proceso de offboarding también depende de si la empresa tiene las habilidades necesarias para realizar una entrevista de salida exhaustiva. Un estudio de BrightHR sugiere que menos de un tercio de los Directores de Recursos Humanos realizan sistemáticamente entrevistas de salida, a pesar de que la mayoría (95%) afirma que las considera beneficiosas. Alan Price, Director Ejecutivo de BrightHR, señala que un proceso de offboarding positivo facilita la conexión "y deja la puerta abierta a la recontratación" y añade que, dadas las actuales dificultades de contratación, las empresas harían bien en buscar formas de retener al personal, y las entrevistas de salida pueden desempeñar un papel importante en ese sentido."
Sleightholme afirma que muchos de sus clientes lo evitan porque les preocupa que sea un "festival de quejas" en el que los empleados que se van se desahoguen, lo que no suele ser el caso. "Hay que utilizar las mismas habilidades que se emplean en una entrevista de trabajo para extraer información," explica.
Sin embargo, Cotton se pregunta si contratar a un antiguo trabajador puede abrir una caja de Pandora. "Hay que preguntarse si cuando el empleado se marchó no estaba bien y los valores fundamentales de la organización no encajaban bien con él. ¿Va a encajar bien cuando vuelva? Incluso si tienen habilidades diferentes y mejores, me lo cuestionaría antes de volverle a contratar."
Howlett, Elizabeth. "The importance of creating 'good leavers'". People Management magazine, 09/12/2021 (Artículo consultado online el 26/01/2022).
Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/importance-creating-good-leavers