Son muchas las empresas que reconocen el valor de la inclusión del colectivo LGBT+ en el lugar de trabajo. Sin embargo, también se enfrentan al reto de medir la eficacia de las acciones que llevan a cabo para lograrla. Según People Management magazine, recoger los datos adecuados es imprescindible para comprender las experiencias de diversos grupos de empleados que hasta ahora han sido poco reconocidos o representados. 

Una cultura inclusiva en el lugar de trabajo es aquella que incorpora eficazmente las diferencias sin eliminarlas y en la que las personas prosperan individualmente y se unen como un equipo de alto rendimiento. Es el ingrediente mágico que permite a los empleados prosperar y crecer en sus roles.

Muchas de las organizaciones que reconocen el valor de la inclusión en el lugar de trabajo intentan aplicar políticas inclusivas y ofrecer formación a sus empleados. Sin embargo, uno de los retos a los que se enfrentan es cómo medir su eficacia y hacer un seguimiento de los progresos realizados por su equipo.

Para medir la inclusividad, las empresas deben reunir los datos adecuados. Sin embargo, esto puede ser difícil de conseguir, sobre todo cuando empiezan a profundizar en los datos demográficos individuales que componen su lugar de trabajo. Esto es especialmente cierto en el caso de los grupos que tradicionalmente han sido poco reconocidos o representados, como los empleados LGBT+.

De todas formas, comprender las experiencias de las comunidades infrarrepresentadas es esencial para los entornos laborales inclusivos, ya que pone de manifiesto las fortalezas y los puntos ciegos de la organización. Sin ello, no hay forma de reconocer el verdadero alcance de la inclusión.

Recopilación de datos de inclusión LGBT+

Dónde

Lo primero que deben tener en cuenta las empresas es el contexto geográfico de la recogida de datos. Es fundamental que conozcan la legislación del país o del estado en el que van a recopilarlos. Esto repercutirá en las formas en que se les permite recoger información sobre la comunidad LGBT+ y en los tipos de información que pueden recoger.

Quién

Si una empresa quiere conocer las experiencias de sus empleados LGBT+, debe incluir a todos los miembros de la comunidad. El uso de categorías de identidad restrictivas o binarias en el proceso de recopilación de datos puede indicar rápidamente a los empleados que su empresa no ha tenido muy en cuenta a las personas de las que intenta recopilar información.

Una vez que la empresa dispone de estos datos, es importante que no los agregue en un solo conjunto. Agregar los datos en toda la comunidad los hace mucho menos significativos y no ofrece una imagen clara de las experiencias únicas en la población estudiada.

Qué

A la hora de medir la inclusividad LGBT+, las empresas también deben considerar qué tipo de datos buscan. Las empresas tienden a centrarse en formas extremas de comportamientos negativos, como la discriminación, la homofobia, la bifobia y la transfobia. Al centrarse en estas formas explícitas de comportamiento negativo, pueden estar pasando por alto formas nuevas o implícitas de discriminación y exclusión. Algunos de los comportamientos más comunes de los que se tiene noticia por parte de los empleados LGBT+, y algunos de los más difíciles de gestionar, son aquellos que son algo ambiguos y en los que la intención de dañar es menos manifiesta. Por ejemplo, si alguien hace preguntas intrusivas sobre su vida privada o si utiliza pronombres de género incorrectos. 

La recopilación de datos sobre todo el espectro de experiencias permitirá a la empresa hacerse una idea real del trato que reciben sus empleados LGBT+ y del grado de inclusión que sienten.

Cómo

A continuación, las empresas deben considerar cómo van a recoger esta información. El anonimato y la confidencialidad son muy importantes, especialmente en el caso de que el tamaño de la muestra sea pequeño. En algunos casos, puede que sólo haya un empleado dentro de una organización que se identifique con una determinada identidad LGBT+. Las empresas tienen que pensar cuidadosamente en ello e identificar los casos en los que el anonimato podría verse amenazado, y ver cómo se protegerá a los empleados. 

A la hora de planificar el método de recogida de datos, las empresas deben tener en cuenta las diferentes formas de hacerlo. Las encuestas pueden ser una forma cómoda de recoger muchos datos rápidamente y pueden permitir el anonimato, pero a menudo es difícil identificar qué preguntas deben incluirse. Por ello, algunas entrevistas iniciales o focus groups al inicio del proceso pueden ser eficaces para identificar los comportamientos o experiencias en los que centrarse.

Las empresas podrían considerar la posibilidad de contratar a una parte externa para que se encargue de la recopilación de datos, ya que los focus groups exigen un alto grado de revelación por parte de los participantes. Si la persona que dirige estos grupos es interna, los empleados pueden ser reacios a hablar.

Juntándolo todo 

Tras haber dedicado tiempo a analizar el dónde, el quién, el qué y el cómo, las organizaciones estarán más capacitadas para recoger datos significativos. Estos datos les permitirán comprender plenamente las experiencias de sus empleados LGBT+ y lo que puede hacerse para ayudar a crear un entorno laboral más inclusivo para esta comunidad. Una vez que estas iniciativas se hayan puesto en marcha y se hayan incorporado de forma efectiva, la repetición posterior del proceso de recopilación de datos permitirá a las empresas identificar los progresos que se están realizando.

Williams, Ashley. "How to measure LGBT+ inclusivity in the workplace". People Management magazine, 16/07/2021 (Artículo consultado online el 21/07/2021).

Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/how-measure-lgbt-inclusivity-workplace