La casuística de la estrategia empresarial de 2021 es bien diferente a la de ejercicios anteriores. La pandemia nos ha demostrado que el largo plazo necesita siempre de un plan B a corto y medio y, sobre todo, de capacidad de adaptación “a lo que venga”. Recursos Humanos está en un momento complejo y retador al que tiene que enfrentarse habiendo hecho unos deberes previos: pensar cuál es su nueva hoja de ruta para aportar valor en cada proceso y actuar en consecuencia. 

Recursos Humanos ha de tener más impacto en el negocio, pero ¿cómo? La función ha evolucionado mucho pero no lo suficiente, según afirma el 11% de los participantes en un reciente estudio de Deloitte. El problema está en la propia estructura de los departamentos. Como afirmó Marcos Sanz, “muchas áreas de RRHH parecen más piezas desintegradas que una función integrada. Creo que con esta transformación tenemos el riesgo que no se unan, sino que se desintegren más”. Y el problema añadido es el del caladero de los profesionales que nutren las áreas RH, porque “no sale del mercado tan fácilmente. Hay quien dice que la función tal y como la conocemos ha tocado techo y muchos piensan que es necesario un cambio fundacio­nal que revise por completo las capacidades de los profesionales, la organización del área y su modelo de relación con el negocio”. 

Sea cual sea el discurso, lo diferente en realidad ha de ser el qué ha de asumir RRHH y cómo ha de hacerlo. La nueva hoja de ruta tiene tres ejes: 

  • Activar la función de personas en la línea. 
  • Integrar las nuevas formas de trabajar. 
  • Extender la influencia de RR.HH. 

Y todo ello manteniéndose como una función integrada, con todas las capacidades alineadas y sintonizadas. 

 

Publicado en el número 165 de la revista, de marzo de 2021.

 

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Adjunts:

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La hoja de ruta de RRHH para 2021
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