Aún se dan situaciones de discriminación hacia las personas LGBT en el mercado laboral. Para conseguir un ambiente más inclusivo en el ámbito empresarial, la OCDE establece dos líneas de actuación. Por un lado, implantar estrategias de recursos humanos que impidan la intervención de los sesgos durante los procesos de selección y, por otro, la formación activa de los empleados en materia LGBT.

A pesar de los grandes esfuerzos que se están haciendo en las empresas –y en el ámbito social– en materia de diversidad, todavía hay un largo camino por delante. Un reciente informe de la OCDE recoge que más de un 20% de las personas LGBT se han sentido discriminadas personalmente en el mercado laboral. Los datos les dan la razón. De media, los integrantes de este colectivo tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar trabajo y ganan en torno a un 4% menos que el resto. Además, es un 1,5% menos probable que sean llamados para una entrevista de trabajo que sus compañeros heterosexuales, según el mencionado estudio.

Una vez incorporados al puesto de trabajo, la situación tampoco es la ideal. Un estudio publicado por la consultora BCG este viernes apunta que, en Estados Unidos, alrededor del 75% de la comunidad LGBT asegura haber sufrido alguna interacción negativa en la rutina laboral relacionada con este ámbito de su identidad durante el último año. Así, el 40% de los integrantes del colectivo no han salido del armario en el entorno laboral, a pesar de que al 20% de ellos le gustaría poder hacerlo.

La OCDE establece dos líneas de actuación claras para perseguir un ambiente más inclusivo en el ámbito empresarial: implantar estrategias de recursos humanos que impidan la intervención de los sesgos durante los procesos de selección y la formación activa de los empleados en materia LGBT. Este último es el camino elegido por BBVA con motivo del Orgullo 2020. El banco ha elaborado, con la colaboración de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), el manual Para normalizar las diferencias, especialmente dirigido a directivos y gestores de personas.

El documento ha sido creado a partir de entrevistas con más de un centenar de empleados para identificar las dificultades y las necesidades laborales que encuentran las personas que pertenecen al colectivo. Aunque es frecuente que las compañías cuenten con políticas de diversidad o principios de no discriminación, la guía va un paso más allá para garantizar que todos los miembros de la organización tengan unos conocimientos básicos sobre la comunidad LGBT. Así, el dosier define conceptos como heteronormatividad, explica las diferencias entre sexo, identidad, orientación y expresión de género, y ofrece una serie de recomendaciones sobre cómo tratar la diversidad que existe dentro del propio colectivo trans como, por ejemplo, preguntar con qué pronombres prefieren que se dirijan a ellos. El documento concluye con un decálogo en el que se incluyen pautas como utilizar un lenguaje neutro e inclusivo (cónyuge, pareja...) o no dar nunca nada por supuesto –como asumir que la pareja de un compañero es del sexo opuesto–.

El objetivo de la campaña es normalizar las diferencias y sentar líneas de actuación. Lo explica Ízaro Amibilia, responsable de la guía y la cabeza visible de Be Yourself, el grupo de empleados que trabaja por la diversidad en la entidad bancaria, a quien hace poco contactaron sobre cómo responder ante una persona que quería iniciar un proceso de transición. “Sobre todo, naturalidad. Decir: ‘Fenomenal, cuenta con nosotros para cualquier cosa que necesites’. Es tan sencillo como eso”, comenta la experta, quien hace hincapié en que la parte burocrática de estos procedimientos puede ser muy compleja para las personas que transicionan y que, por tanto, la labor de la empresa debe ser hacerla lo más fácil posible.

Para Andrea Lorenzo, del área de soluciones para el cliente de BBVA, este tipo de formación es muy útil para que los gestores de personas y los cargos de responsabilidad aprendan a dirigirse por igual a todos los integrantes de la organización. “Las cosas no se hacen mal a propósito, el problema es que todos tenemos sesgos inconscientes heteronormativos y no tenemos claro cómo tratar las diferencias”, apunta.

Estos temas han sido tabú en las empresas durante años porque se tenía la idea de que pertenecían al ámbito privado, explica Marta Fernández Herraiz, codirectora de REDI. “El problema es que se confunde la vida privada con la personal”, reitera. La primera es algo que no tiene por qué interesar al resto de los compañeros, pero la segunda obedece a elementos tan importantes como con quién se vive, qué se hace durante las vacaciones... “La cuestión es que puedas hablar de tu vida personal exactamente igual que hace el resto sin pensar en que vas a ser señalada. Es como lo de tener la foto de la familia encima de la mesa, una persona del colectivo LGBT podría tener más reparos en hacerlo”, desarrolla la responsable de REDI.

En esta línea, el 36% de los encuestados por BCG reconoce haber mentido u ocultado deliberadamente parte de su identidad en el trabajo durante el último año. Un sobreesfuerzo que también tiene un impacto negativo en el rendimiento profesional: una persona LGBT visible es un 20% más productiva que antes de salir del armario, pues tiene una mayor energía. “Principalmente es una cuestión de derechos humanos, pero es que, además, influye positivamente en el negocio”, ilustra Fernández Herraiz. Lo sabe también David Cano, del área de soluciones para clientes de BBVA, quien reconoce que, a pesar de que su experiencia personal es positiva, hay personas que pueden no encontrarse igual de cómodas. “Se te va mucha energía si tienes que estar repensando cada frase para ver si agradas o no. Además, no generas la misma confianza que una persona que está hablando con naturalidad, lo que es fundamental para las tareas en equipo. Podrás sacar el trabajo adelante de todas formas, pero no con el mismo nivel”, añade.

No obstante, el confinamiento y el teletrabajo han provocado que muchas de estas barreras se caigan, pues ha sido más difícil mantener ocultas determinadas cosas que antes no se mostraban, explica la responsable de REDI. “La gente se ha abierto mucho con el Covid-19, porque se han visto nuestras casas, hemos mostrado nuestras aficiones –con pósteres en las paredes– y a las personas con las que vivimos”, continúa la experta. Por eso, desde la asociación van a lanzar la campaña #Enlaempresacomoencasa con el objetivo de que, cuando se vuelva a las oficinas, se mantenga la apertura que ha habido durante esta etapa.

Además, trabajar en un ambiente más inclusivo con la diversidad no solo beneficia al bienestar y la captación de talento relativo a la comunidad LGBT. Pues, cada vez más, las nuevas generaciones, incluso aquellos individuos que no se identifican como LGBT, valoran más positivamente a las compañías que cuentan con políticas de inclusión en este sentido, recoge el informe de BCG. “Es frecuente que las personas heterosexuales pregunten directamente si una empresa tiene medidas para apoyar a este colectivo porque lo utilizan como termómetro de otros elementos de la organización”, explica Fernández Herraiz.

 

 

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