La crisis económica ha empujado a algunos trabajadores a incluir en su currículum su inmunidad frente al Covid-19. Preguntado hace unos días por esta cuestión, el director del Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias (CCAES), Fernando Simón, mostró sus dudas de que esta conducta fuera legal y, en todo caso, manifestó que le resultaba “inmoral” y advirtió que podía ser una fuente de discriminación.

Más allá de consideraciones éticas, lo cierto es que adjuntar información de este tipo para un proceso de selección plantea numerosas dudas legales. Así, si bien los expertos laboralistas consultados coinciden en que, en sí misma, no es una práctica prohibida para el candidato, sí puede enfrentar a las compañías a riesgos y obligaciones cuyo incumplimiento conlleva cuantiosas multas.

Según expone Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho laboral en la UOC, el aspirante puede incluir en su currículum los datos de interés que considere oportunos (como si ha desarrollado anticuerpos del virus), “puesto que es información privada que se ofrece libre y espontáneamente”. Con más razón, añade, si en un determinado puesto de trabajo “es conveniente conocer dicho dato por cuestiones de seguridad y salud laboral”, como, por ejemplo, para evitar contagios.

Discriminación

Los problemas, no obstante, los enfrenta la compañía. Los empleadores no pueden seleccionar a sus futuros trabajadores por su salud ya que constituiría un trato discriminatorio prohibido por el artículo 14 de la Constitución española y por el Estatuto de los Trabajadores (ET). Recibir currículos con información sobre la inmunidad del aspirante podría dar lugar, por tanto, a una “contaminación del proceso selectivo”, apunta el letrado.

En este caso, si este elemento es tenido en cuenta para elegir candidatos, las consecuencias para la empresa son muy graves. Además de multas de la Inspección de Trabajo, podría enfrentarse a una demanda por vulneración de derechos, con su correspondiente indemnización por daños morales, “si se hubiera descartado a algún candidato por ser portador del Covid-19”.

Desde la otra perspectiva, es obvio, advierte Miguel Capel, socio de RSM Spain, que las empresas no pueden incluir en la oferta laboral ninguna condición personal discriminatoria. Tampoco preguntar en la entrevista sobre planes de maternidad, tendencia sexual o enfermedades, como, por ejemplo, el VIH. En cualquiera de estos casos, “se estaría incurriendo en una infracción muy grave sancionada con multas que van desde 6.000 hasta 188.000 euros”. En concreto, la conducta prohibida por el artículo 16 de la ley de infracciones y sanciones del orden social es “solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección". Por ejemplo, un juzgado de Murcia avaló en 2019 la sanción mínima a una empresa que, tras haber seleccionado a un candidato como programador informático, no le contrató por haber omitido su minusvalía en el currículum.

Privacidad

Haber superado una enfermedad no define profesionalmente al candidato, subraya Raquel González, laboralista de Mazars Tax & Legal. En cambio, la inclusión de este certificado traslada a la empresa, que no ha pedido esa información, una gran responsabilidad en materia de protección de datos. El tratamiento de una información tan sensible activaría un protocolo específico que puede llegar a exigir la destrucción del currículum, por lo que el candidato “puede perder oportunidades en el futuro”.

Estrella Arana, abogada experta en privacidad de Pons IP, confirma este extremo. Según explica, a este currículum “se le debería dotar de unas medidas de seguridad más elevadas por contener este tipo de información”. En concreto, la empresa debería solicitar el consentimiento del candidato para su tratamiento, y si no lo obtiene “lo recomendable es destruirlo”.

No hay que olvidar, añade la letrada, que la compañía es responsable de gestionar la información y una mínima negligencia podría dar lugar a una sanción de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) que, en los casos extremos, puede llegar a 20 millones de euros o una suma equivalente al 4 % del volumen anual del negocio.

Prevención de riesgos

La AEPD ha puntualizado que en una situación de pandemia como la actual, la compañía puede realizar test a su plantilla o preguntas relacionadas con su exposición al virus incluso sin su consentimiento. Ello se basa en la obligación empresarial de proteger la salud de los trabajadores, una circunstancia que prima en este caso respecto de su derecho a la intimidad.

Sin embargo, como apunta González, los aspirantes a un proceso de selección no pertenecen a la plantilla, “por lo que al empresario no le ampara la ley para inspeccionar su estado de salud”. Este control solo será posible una vez se incorpore a la firma, y a través de los servicios de prevención.

En todo caso, recuerda, se debe respetar el principio de minimización de datos, excluyéndose toda injerencia con preguntas que no sean necesarias, por ejemplo, no relacionadas con la enfermedad.

En definitiva, no hay ningún motivo que justifique discriminar a los trabajadores por su salud. Las decisiones empresariales que impliquen una enfermedad son nulas, como ha dejado sentado el Tribunal Constitucional, concluye Canalda, “puesto que puede entenderse como un factor de estigmatización social”.


RECURSOS HUMANOS

  • Perfil. Toda la información de interés del candidato, junto con la que se facilita sobre puestos anteriores, crea un perfil del solicitante de empleo que debe ser custodiado por el personal de recursos humanos, explica Estrella Arana, abogada de Pons IP, del que deben guardar secreto.
  • Información. Resulta esencial que la empresa que ha recibido el curriculum vitae (CV) informe al candidato sobre el tratamiento que van a recibir sus datos personales, puntualiza Arana.
  • Consentimiento. La experta cree necesario el consentimiento expreso del aspirante, especialmente si el CV incluye datos de salud. Por tanto, recomienda que, si se recibe a través de un portal web, se incluya una casilla específica solicitando su conformidad. Si se remite por correo electrónico o postal, el personal de recursos humanos se debe poner en contacto con el candidato para recabar este consentimiento. En caso contrario, se debería destruir.
  • Eliminación. Como advierte Miguel Capel, socio de RMS Spain, no sirve simplemente con borrar el archivo o romper el papel. Hay que eliminar la información de modo que no quede ningún vestigio que permita ponerla en relación con la persona.

 

 

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