En la situación de crisis actual, los líderes de la función de Personas pueden recuperar la productividad y cuidar de la experiencia del empleado centrándose en aspectos emocionales. Human Resource Executive Magazine propone a Recursos Humanos desarrollar estrategias enfocadas hacia el bienestar, el diálogo, la claridad, los valores, el agradecimiento y el compromiso.

A medida que la pandemia de la COVID-19 afecta a organizaciones de todo el mundo, los empleados se sienten cada vez más ansiosos, frustrados y fatigados. Si se desatienden, dichos sentimientos afectarán a la productividad y al compromiso de los empleados, lo cual puede conducir a una baja calidad del trabajo y a una fuerza laboral desconectada. En última instancia, obstaculizará la capacidad de una organización para salir adelante en estos tiempos difíciles.

En general, las empresas han centrado el plan de contingencia en las respuestas operativas necesarias para garantizar la continuidad del negocio. Estos planes a menudo no logran abordar la capacidad de los trabajadores para concentrarse en su trabajo.

Recursos Humanos puede ayudar a los managers a garantizar que los empleados obtienen el apoyo adecuado para abordar la montaña rusa emocional de esta pandemia a través de seis estrategias clave:

1. Tomar el pulso del bienestar de los empleados. Identificar signos de angustia entre los empleados, tanto directamente a través de conversaciones como indirectamente a través de la observación, es un paso en la dirección correcta para los managers. Los empleados necesitan una oportunidad para plantear problemas y saber que las empresas se preocupan e invierten en su bienestar. Para promover las interacciones diarias entre managers y empleados, Recursos Humanos debería asesorar a los managers sobre la mejor manera de gestionar los problemas delicados que surgen a partir de la pandemia de COVID-19, incluyendo los modelos de trabajo alternativos, la seguridad laboral y las expectativas, los impactos en la dotación de personal y los conflictos laborales. 

2. Fomentar el diálogo para fomentar el entendimiento. El análisis de Gartner muestra que la comprensión de los empleados sobre las decisiones y sus implicaciones es más determinante para el éxito de una iniciativa de cambio que el hecho de que a los empleados "les guste" el cambio. Los managers más abiertos facilitan una conversación bidireccional con sus empleados para garantizar que las estrategias de comunicación mejoren el compromiso en lugar de perjudicarlo. La interacción con managers y compañeros brinda a los empleados la información y la perspectiva que necesitan, lo que les permite expresar y procesar emociones negativas y mejorar el control de sus sentimientos. Recursos Humanos puede trabajar con los managers para crear oportunidades de diálogo bidireccional con sus empleados, que deberían centrarse en una visión práctica de los efectos positivos y negativos del brote actual de COVID-19. 

3. Usar objetivos para generar claridad. Una fuerte conexión entre el desempeño individual y el logro de los objetivos de negocio puede aumentar la confianza de los empleados en la importancia de su trabajo, incluso en un entorno empresarial complicado. Del mismo modo, tener objetivos claros y recibir actualizaciones periódicas sobre posibles cambios ayuda a garantizar que los empleados mantengan el enfoque, la energía y un sentido de propósito. Los managers pueden reafirmar la conexión entre el trabajo de los empleados y el éxito organizacional, proporcionando una visión clara de los objetivos organizacionales actuales y traduciendo esa visión de la organización al contexto de sus empleados. Cuando los empleados confían en la importancia de su trabajo para el éxito de la organización, se sienten menos ansiosos por la seguridad de su empleo.

4. Fortalecer los valores organizacionales para minimizar el riesgo de una mala conducta. Una experiencia desagradable para los empleados puede afectar negativamente a la seguridad psicológica hasta en un 35%. Lo que es peor, durante los períodos de incertidumbre, las conductas inadecuadas por parte de los empleados aumentan hasta en un 33%, según la investigación de Gartner. Además de modelar los comportamientos correctos, se debe alentar a los whistleblowers (o alertadores) a señalar las prácticas poco éticas, recordar a los empleados los canales para informar sobre esas malas conductas y resaltar las consecuencias de los incumplimientos.

5. Confeccionar momentos de agradecimiento a los empleados. La importante interrupción causada por la COVID-19 hará que muchos empleados se sientan desconectados. Las organizaciones pueden detener esta tendencia redoblando sus esfuerzos de reconocimiento. El reconocimiento efectivo no solo motiva al receptor directo sino que puede servir como una fuerte señal hacia otros empleados sobre los comportamientos que deberían emular. El reconocimiento no debe limitarse a recompensas monetarias: el reconocimiento público, las muestras de agradecimiento, las oportunidades de desarrollo y otras ventajas con pocos costes también son prácticas de reconocimiento efectivas. Utiliza la desaceleración del negocio como una oportunidad para proporcionar incentivos a los empleados que generalmente no tienen la posibilidad de ser desplegados.

6. Impulsar el compromiso a través de la innovación. Si bien el entorno impredecible de hoy hará que los managers y los empleados se vuelvan más reacios al riesgo, fomentar la creatividad y asumir riesgos es fundamental para el compromiso de los empleados y el desempeño organizacional. El impacto negativo que las restricciones desencadenarán sobre la innovación y la asunción de riesgos resulta particularmente severo entre los empleados de alto potencial, que tienden a tener un mayor apetito por este tipo de oportunidades. Pon de relieve las necesidades y la capacidad de los empleados para avanzar iniciativas y encontrar mejoras en los procesos, incluso aunque la organización tenga limitaciones para realizar nuevas inversiones.

Durante este período de incertidumbre, Recursos Humanos debe trabajar en la medida de lo posible con los managers para abrazar activamente las preocupaciones y emociones de sus empleados y mantener así la productividad y compromiso.

 

Kropp, Brian. "6 strategies to maintain employee performance and engagement". Human Resource Executive Magazine, 06/04/2020 (Artículo consultado online el 17/04/2020).

Acceso a la noticia:https://hrexecutive.com/6-strategies-to-maintain-employee-performance-and-engagement/

 

 

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