Teletrabajo, flexibilidad laboral, conciliación... Los grandes mantras de las políticas de recursos humanos se han puesto en práctica como una medida necesaria para dar respuesta a una epidemia sin precedentes. Una auténtica prueba de fuego que evidencia qué empresas están realmente preparadas y son tan flexibles como presumen. ¿Es un salto definitivo en la gestión de personas?


LOS NUEVOS ACTORES

El departamento de RRHH y el de prevención de riesgos laborales son los protagonistas en la gestión de esta crisis, con el permiso del área de sistemas, que trabaja para que el resto trabajen en remoto. Javier Blasco, director del Adecco Group Institute, explica que el teletrabajo requiere la interacción de las áreas de RRHH, asesoría jurídica, prevención de riesgos laborales, dirección financiera y compras, comunicación, tecnología, organización y procesos, etcétera. Vaticina que "en cada área harán falta profesionales expertos en estas metodologías, equipos multidisciplinares y seguro que nuevos campos de trabajo: terapeutas en temas psicosociales, expertos en 'elearning', 'coaches' y agentes de comunicación, entre otros".

Carlos de la Torre, of counsel de Baker McKenzie, destaca a los expertos en relaciones laborales, los servicios de prevención y los médicos. "El teletrabajo y las políticas de conciliación y de flexibilidad horaria son los dos grandes escudos contra el CV19. Y son necesarios porque hay decisiones externas de las autoridades sanitarias como el cierre de colegios y universidades que afectan a la vida personal y familiar de los trabajadores".


Zurich y EY son sólo dos de las empresas que esta semana han demostrado que son organizaciones líquidas y que están preparadas para trabajar de una manera diferente. La tecnología y el que lleven varios años desarrollando y poniendo en práctica políticas reales para la flexibilidad laboral de su plantilla ha contribuido a que el cierre de sus oficinas como respuesta a la epidemia del Covid-19 no suponga un parón en sus actividades. Al igual que otras empresas como BBVA, Bankia, Cabify, Cepsa, Orange o Axa han respondido con contundencia apostando por el trabajo en remoto de sus empleados. Todas ellas, y la mayoría a las que su actividad se lo permite, están demostrando que es posible trabajar a distancia porque es algo que no les resulta ajeno. Llevan practicándolo hace años e impregna su cultura corporativa.

Según Susana Gómez, vicepresidenta de Asociación Centro (Aedipe), "el Covid-19 ha resultado ser un test de estrés que ha puesto a prueba la solidez y adecuación de los actuales modelos de gestión de personas. Asimismo, pone de manifiesto cómo políticas vinculadas a la flexibilidad son estratégicas y sus beneficios van mucho más allá de la conciliación". Coincide con este examen Juan Suanzes, vicepresidente de la Asociación de Directivos y Profesionales de Relaciones Laborales (ADiReLab), para quien las consecuencias que toda esta transformación laboral van más lejos: "Se incrementará el peso dentro de las organizaciones de las políticas de relaciones laborales, prevención de riesgos y vigilancia de la salud. Por otro lado, es posible que sirva para diferenciar con claridad cuáles son los empleos que requieren presencia física y cuáles, gracias a la tecnología, se pueden realizar a distancia, los que requieren un control horario, y aquellos en los que se debe medir la productividad más que el presentismo".

La situación

Sin embargo, como explica Carlos de laTorre, of counsel de Baker Mckenziey vicepresidente de ADiReLab, "estamos ante una serie de medidas sin precedentes y muchas empresas desconocen el impacto que esto tendrá en la eficiencia, la productividad y el contacto con sus clientes. Por ahora tiene carácter excepcional, pero la cuestión es si es exportable a la normalidad". Desde la Asociación Española de Directores de RRHH (Aedrh), advierten de que únicamente el 4% de los empleados en España teletrabaja, a pesar de ser el país de la Unión Europea con mejores infraestructuras móviles y fijas: "La situación que vivimos llevará a analizar con más detenimiento las opciones de dar más flexibilidad al empleado respecto de donde realice su actividad, para poder romper el paradigma de que el trabajo no es un lugar físico, sino una actividad".

Es necesario un cambio de cultura corporativa que encaje en el nuevo modelo. De la Torre explica que "el Covid-19 puede impactar de manera positiva en la cultura de las empresas si las decisiones de los directivos son correctas y no hay una sobre reacción negativa ante la emergencia. Se precisan pactos de convivencia y de solidaridad internos en las compañías para mantener la continuidad laboral aún en un entorno difícil, hostil y lleno de incertidumbres". Según Román Merino, socio director de Reinforce -consultora de recursos humanos y transformación de las organizaciones-, no todas las empresas están preparadas para afrontar una crisis de este calibre, no basta con una guía laboral del Gobierno, es complicado regularlo: "El teletrabajo es una solución, pero la inmensa mayoría de las compañías no lo puede aplicar. Esto supone una oportunidad para que las empresas recapaciten y den más relevancia a la manera de trabajar, donde la ubicación física no sea tan importante".

La cultura

Cree Merino que de esta situación saldrán reforzadas aquellas empresas que respondan de forma rápida y sean transparentes: "Estamos ante un tema de mucha preocupación y no todas las compañías están respondiendo. Apoyarse en una guía es declinar responsabilidad. Las empresas tienen que demostrar que tienen medios suficientes para dar una respuesta rápida. Por otra parte, en este proceso es clave una comunicación fluida con los representantes de los trabajadores para llegar a un entendimiento". Según Carlos Morán, director de RRHHde Cepsa, "es fundamental la coordinación, comunicación y gestión de equipos de trabajo en entornos virtuales y a distancia, es decir, una gestión por objetivos y resultados, para lo cual es clave que esté basada en la transparencia y en la confianza".

María García, socia directora de Smart Culture, asegura que muchas compañías siguen apalancadas en el presentismo y micromanagement: "Esto hace que implantar el teletrabajo y aprovechar la tecnología para seguir con nuestro día a día, no pueda hacerse de la noche a la mañana. Es una cuestión de modelo mental y cultura colectiva, que no se adquiere de manera instantánea; requiere poner el foco no sólo en el hacer, sino en el ser". García plantea las siguientes incógnitas: "¿Confiamos en la profesionalidad de nuestros equipos para que no nos importe desde dónde trabajan? ¿Tenemos los sistemas y las herramientas adecuadas para poder ser operativos? ¿Cómo podemos cambiar con agilidad nuestros sistemas de reuniones y tomar decisiones de una manera productiva?".

El detonante

Toda la plantilla de EY comenzó a desarrollar el 50% de su jornada semanal en remoto hace ahora un par de años, coincidiendo con el traslado de sus entonces 2.500 trabajadores en Madrid a la Torre Azca. El pasado 5 de marzo activó la fase 2 de su protocolo de prevención tras identificar un caso positivo de coronavirus y decidió que los 3.100 empleados que en la actualidad acoge dicha sede teletrabajen. Fue la primera empresa que tomó esta decisión en Madrid, una medida que, en su momento, algunos representantes del sector de RRHH tildaron de sobre actuación y otros de campaña de márketing innecesaria.

José Luis Risco, director de RRHH de EY, asegura que nada más lejos de ello. "A mediados del mes de febrero y como medida preventiva para acometer esta situación constituimos un comité de prevención compuesto por 15 personas, en el que están representados presidencia, márketing y comunicación, recursos humanos y prevención, asesoría jurídica y negocios y tecnología. El día 24 de febrero se activó la fase 1; y el 5 de marzo, con el primer coronavirus positivo, la fase 2".

Añade Risco que fue la respuesta prevista ante una serie de circunstancias excepcionales y que, gracias a eso, se desarrolló con normalidad. Asegura que la apuesta de su compañía por el smart working durante los últimos años ha sido definitiva. Está convencido de que las medidas que están llevando a cabo las organizaciones han venido para quedarse: "Existía una corriente que nos generaba una barrera cultural para asumir el teletrabajo, relacionada no tanto con la inversión tecnológica necesaria como con el presentismo. Esto va a suponer un antes y un después. Si puedes teletrabajar ante una epidemia de este tipo, ¿por qué no lo vas a hacer en el futuro?". En Indra comentan que sobre este asunto han llevado a cabo una estrategia proactiva facilitando a sus profesionales la posibilidad de trabajar desde su domicilio u otros lugares. En el último año han conseguido que más de 4.700 profesionales de Madrid, Barcelona e Italia se acojan a su programa de easyworking.

La experiencia

En Cepsa tienen una experiencia de seis años en flexibilidad horaria y teletrabajo. Morán está convencido de que estas políticas de RRHH vienen para quedarse, pero reconoce que "para muchas empresas será, efectivamente, un punto de inflexión que creará sinergias hacia las nuevas formas de trabajo y hará que algunos de sus instrumentos sean mejor vistos por su dirección". Recuerda que cuando la compañía implantó estas formas de trabajo hace ahora seis años, "introdujo un sistema de gestión por objetivos coherente con ese modelo".

En Orange el teletrabajo se implantó en 2017 y es ya una práctica habitual, con hasta el 70% de la plantilla ejerciendo su actividad desde sus domicilios normalmente, de forma esporádica o permanente, según las preferencias de cada empleado y de acuerdo con los requerimientos de su puesto de trabajo. Apuntan que es la consecuencia de un cambio cultural, que corresponde a una nueva organización con metodologías de trabajo agile, "y encaminado a incrementar la satisfacción de los empleados al mismo tiempo que se mejora la eficiencia y productividad de la empresa". Desde el miércoles pasado más de 1.400 empleados de Orange en Madrid están teletrabajando.

La confianza

Santiago Ínsula, director de RRHHde Zurich, reconoce que este aspecto es fundamental para trabajar en remoto. Hace dos años que implantaron el flex work que permite desarrollar el 50% de la jornada semanal fuera de la oficina. Más del 90% de la plantilla teletrabaja al menos un día a la semana habitualmente; a partir del miércoles pasado los 2.000 empleados de Zurich en España realizan su actividad fuera de su centro de trabajo. Explica Ínsula que no realizan un control exhaustivo de cuándo sus profesionales no trabajan en la oficina: "La flexibilidad consiste en eso. Medimos resultados y niveles de actividad". También Alicia Sánchez, directora de RRHHde Altran, insiste en ello: "Es importante ejercitar la autonomía y la responsabilidad, acostumbrándose a un modelo de trabajo por objetivos y no por horas de presencia. Además, los responsables apoyan su gestión con un liderazgo basado en la confianza, que normalmente los resultados avalan, de igual forma".

La eficiencia

Los consultados coinciden en que no se trata de algo que se pueda cambiar de la noche a la mañana. Carmen Polo, directora de personas, cultura y organización de Axa, lo explica así: "Desarrollamos acciones como el teletrabajo, los resultados por objetivos y la responsabilidad de los equipos y los managers, por lo que para nosotros es una evolución más ante una situación temporal y excepcional. Es cierto que no ha sido así en otras muchas otras empresas. Tener una cultura de teletrabajo no es dotar a un empleado de un portátil y una conexión: es mucho más. Es aprender a trabajar con equipos en remoto, gestionar tu tiempo y el de tu equipo, mantener contactos periódicos, etcétera". Subraya que "siempre ha habido puntos de resistencia a estas tendencias que ahora pasan a ser necesidades de negocio. Desde mi punto de vista serán dinámicas que se implementarán en los próximos meses para no volver a irse nunca más".

Y si de eficiencia se trata, Ínsula aporta el dato que se desprende del NPS -Net Promote Score-, que mide la lealtad de los clientes de una empresas basándose en sus recomendaciones. Asegura que en los últimos dos años ha pasado de -22 a +37. Reconoce, no obstante, que al margen de la cuestión cultural, no todas las empresas están preparadas tecnológicamente. "El ratio de portátiles es de uno por cada cinco empleados o en el peor de los casos de uno cada diez, ¿cómo lo van a hacer?", se pregunta Ínsula, quien cree que este momento es el impulso definitivo y que va a cambiar la forma de trabajar: "Algunas compañías lo harían a largo plazo para dar respuesta a las demandas de la sociedad, los clientes y las nuevas generaciones. Ahora lo tienen que hacer. Hay que aprovechar la oportunidad para convertirnos en especialistas del trabajo remoto y flexible".

Cedric Bertin, CEO de la agencia Comunica+A, cree que va suponer un cambio en la gestión de personas porque va a "posibilitar la flexibilidad de verdad. Nos va a permitir confirmar que muchos criterios en el momento de la selección de personal se quedan antiguos, retrógrados y abre una puerta en todos los sectores a incorporar a la plantilla recursos de mucho valor, descartados hasta ahora".

El futuro

Parece que el cambio está en marcha y que, a partir de ahora, nada volverá a ser como antes. Desde la Aedrh anticipan que dentro de los planes de contingencia que están desarrollando algunas empresas se contemplan modelos excepcionales de reclutamiento, recompensa o evaluación del desempeño para el caso de que las compañías de modo individual o las autoridades sanitarias de un modo más generalizado se vean en la obligación de limitar la movilidad de empleados/personas: "Es necesario anticiparse y desarrollar planes que se puedan activar de un modo inmediato cuando la situación cambia". María Obispo, directora de talent engagement de Llorente y Cuenca, considera que "es bueno reaccionar en el corto plazo, pero ir preparando el largo, midiendo, recabando opiniones de todos nuestros colaboradores y sacando conclusiones".

En cualquier caso, se impone un cambio. Como asegura María García, "la clave está en la coherencia entre el ser y el hacer de las organizaciones. Las que no lo sean se verán claramente perjudicadas y perderán talento. Para recuperarse del daño, primero hay que reconocer errores y después acelerar y construir una cultura 4.0 desde la confianza como valor fundamental".


EL EFECTO MURCIÉLAGO, LA GESTIÓN DEL MIEDO

El miedo es un mecanismo de defensa que se activa ante lo desconocido, como las consecuencias que tendrá para nuestra vida personal y laboral una pandemia sin precedentes en la era moderna. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, recuerda la teoría del 'efecto mariposa' "que explica que el simple aleteo de este insecto en Hong Kong puede desatar una tempestad en Nueva York, al otro lado del mundo".

  • Asegura que "ahora estamos viviendo lo que podríamos denominar como el 'efecto murciélago'. Los expertos creen que la ingesta de este animal en China ha despertado el coronavirus, tumbado las bolsas del planeta y despertado un miedo paralizante en millones de personas".
  • No obstante, observa que en esta incertidumbre existen oportunidades: "Por ejemplo, para que los profesionales y las empresas que sepan superar el miedo, tomen medidas adecuadas y desarrollen una actitud positiva. Deben fomentar el teletrabajo, que ayuda a proteger a los profesionales, y crear lazos de conexión emocional para evitar el aislamiento".
  • Destaca además Jericó que "otras fórmulas pasan por informar sobre medidas de salud básicas, crear canales con noticias más livianas, como concursos de bromas (el sentido del humor ayuda) o programas online para promover la formación en actitud positiva". En su opinión existen múltiples opciones para sacar partido a la situación: "Desarrollar la generosidad para brindar soporte a personas bloqueadas, tipo 'coaching' online, o conversaciones generativas. También podemos promover voluntariados, sugerir actividades para entrenar el cuerpo y la mente o formar a los líderes en la gestión remota de sus profesionales.
  • Por último subraya que "el peor enemigo del miedo es la mente. Por eso debemos realizar propuestas creativas que nos lleven a la acción y nos hagan mirar al futuro. El coronavirus pasará. Las organizaciones saldrán fortalecidas siempre que refuercen sus medidas protectoras y alimenten emociones positivas con sus profesionales y sus clientes. Esa es la oportunidad y está en nuestras manos". 

 

 

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