Los reclutadores están reinventando los anuncios de empleo, y para ello utilizan fórmulas que pueden parecer estrambóticas. Sin embargo, responden a una nueva forma muy precisa de buscar a candidatos diferentes.

El puesto que ofertamos no es para cualquiera. Esta carta es para explicarle que tal vez este perfil no sea para usted... O que podría ser el trabajo que siempre ha estado esperando"... Así, de una forma poco habitual, comenzaba el texto de la oferta de empleo publicada recientemente por Rise Science, una start up de Chicago, para reclutar a un director de diseño de producto. El anuncio sirvió a The Wall Street Journal para insistir en una tendencia cada vez más común en los procesos de selección: los empleadores están reinventando las ofertas y anuncios de empleo con fórmulas que pueden parecer estrambóticas, pero que, según los expertos, otorgan una nueva eficacia a las búsquedas, tanto de reclutadores como de candidatos.

El fracaso de muchas ofertas de trabajo publicadas puede estar en la manera en la que se escriben éstas, sobre todo cuando los anuncios sólo dicen a los posibles aspirantes lo que la empresa quiere y necesita, con listas de simples requerimientos y cualificaciones. Según The Wall Street Journal, la oferta publicada por Rise Science dio como resultado un aumento de los solicitantes de empleo de alta calidad. Muchos más que los que se podrían conseguir con una publicación tradicional.

Javier Caparrós, director general de Experis, señala que ciertas ofertas de empleo que usan un nuevo lenguaje y tienen una forma diferente de dirigirse a los candidatos "recurren a mensajes cortos y directos y se dedican sobre todo a explicar lo que ofrece la compañía antes que a contar lo que ésta pide. Centrarse sólo en lo que demanda quien contrata es propio de los anuncios tradicionales, al contrario de lo que hacen las ofertas que hablan de la cultura de empresa centrada en valores, en los planes de carrera, o en el paquete retributivo".

Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies, añade que "el lenguaje de la oferta debe ser el mismo que usa el candidato". En esto coincide con las conclusiones de un estudio de las universidades de Vermont, Saskatchewan y Calgary que concluye que "a medida que el mercado de trabajo se comprime y los candidatos con más talento tienen que hacer malabarismos con las ofertas que salen a la luz, lo que las empresas deberían hacer es calzarse los zapatos de quienes pueden solicitar un empleo. Redactar las ofertas de trabajo con esta perspectiva, que incluye hacer hincapié en el desarrollo de carrera o en la importancia que tiene el puesto en cuestión, hace que la calidad de los solicitantes se eleve sustancialmente".

La verdadera atracción

Los empleadores deberían escribir anuncios de empleo enfocados hacia las necesidades del aspirante y a cómo satisfacerlas, y la clave para atraer al talento necesario y difícil de encontrar es demostrar en los anuncios que la organización se centra en lo que va a hacer realmente por los candidatos.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, se refiere a los problemas que tienen muchas compañías para captar talento. Por eso "deben de ser atractivas, porque mueven miles de puestos de trabajo. Si se publican anuncios de empleo es porque resulta complicado encontrar candidatos adecuados, y es preciso que los reclamos sean atractivos para conectar con el talento necesario, y luego trabajar con la gente que se ha inscrito".

Iria Vázquez-Palacios, directora de gestión, talento y empleabilidad de Adecco, explica que "cada vez más se necesita obtener la mayor cantidad de candidatos en menos tiempo, y aquí los portales de empleo se convierten en una herramienta poco diferenciadora. Se consigue que muchos candidatos se incorporen, pero muy pocos son válidos, y hay escasez de determinados perfiles. Encontrarlos es como buscar una aguja en un pajar".

Para la experta, "hay que diferenciarse, y esto es cosa de técnicos de márketing más que de recursos humanos. Se puede llamar la atención por llamarla, con anuncios estrambóticos, y también es posible y deseable conectar con un perfil diferencial para generar una oferta de empleado que enganche con ese perfil, sabiendo qué le preocupa o cuáles son sus motivaciones".

En este sentido Rubén Berrocal cree que la oferta de empleo es sobre todo una referencia de márketing en la que los posibles candidatos pueden comprobar a qué tipo de empresa se están dirigiendo.

¿Un modelo vigente?

Ante la duda sobre la validez actual de las ofertas y si los anuncios de empleo aún son una herramienta útil y a la que recurren reclutadores y aspirantes, Javier Caparrós recuerda que "la tecnología lo cambia todo. La manera de buscar candidatos es diferente, y más del 60% de los procesos ya no se cierra por medio de ofertas de empleo, que no han caído en desuso pero tienen un dudoso calado".

Según LinkedIn, el canal más popular para encontrar nuevas contrataciones es a través de referencias de empleados. Hasta el 48% proviene de ellos. Y conviene tener en cuenta la importancia de las ofertas invisibles (las que no se publican), que han disparado la relevancia de los contactos (networking) en los procesos de selección.

Tampoco se puede olvidar el recurso a los que se denominan candidatos pasivos: Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de la Wharton School, aseguraba recientemente en Harvard Business Review que "la mayoría de las personas que se fueron a un nuevo trabajo el año pasado no lo estaban buscando: alguien vino y los convenció de que cambiasen de empresa o de empleo. Las organizaciones buscan a tantos candidatos como sea posible, especialmente candidatos pasivos, que son aquéllos que no persiguen el cambio de trabajo o de empresa".

Además, hay empleadores que incluso publican ofertas sobre puestos que no existen, con la esperanza de encontrar personas que puedan serles útiles más adelante o en un contexto diferente.

En todo caso, Caparrós cree que los anuncios de empleo más tradicionales son una herramienta inmanejable, con un coste alto, y afirma que, además, "las ofertas que permiten algunas herramientas ya no atraen a la gente, que se mueve más por valores, por la cultura de la compañía, o las ventajas que le ofrece la organización. Las generaciones jóvenes muestran interés por la compañía antes que por la oferta publicada".

El director general de Experis sostiene que "los anuncios de empleo en general son eficaces en el caso de perfiles de base, pero tienen escasa efectividad en mandos intermedios y directivos"; mientras que el director de Randstad Technologies explica que "las ofertas de trabajo que se pueden calificar como tradicionales se usan más en aquellos perfiles en los que el reclutador no busca habilidades nuevas. Pero hay que distinguirlas de aquellas que se plantean como retos que las compañías lanzan a los posibles candidatos, y que sirven como criba eficaz, generan marca y también provocan una gran atracción hacia la compañía que busca talento. Esto sólo pueden hacerlo organizaciones que están muy bien posicionadas en branding" y, como asegura Peter Capelli, normalmente llegan a los candidatos pasivos. Rubén Berrocal afirma que aún no ve en el mercado español un modelo de oferta con retos plenamente implantado, que suponga una criba eficaz y que utilice un lenguaje dirigido a las generaciones que se quieren captar.

Buscar la eficacia

En todo caso, aparece un nuevo tipo de ofertas de empleo que se dirigen al aspirante de una forma distinta y que explican las necesidades de la compañía de una manera que no es la habitual. Atraen a los candidatos que realmente necesita el reclutador y aunque muchas parecen estrambóticas, lo cierto es que demuestran una capacidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía y de transmitirlos a quien los pueda entender.

Las empresas y reclutadores estudian cada vez más las palabras que usan en las ofertas para no excluir accidentalmente a algunos grupos de personas. Por ejemplo, ciertos términos de moda o "demasiado digitales" pueden desalentar a los solicitantes más senior. Ciertas modificaciones en el lenguaje en las ofertas de trabajo pueden influir en el hecho de quién puede solicitarlas. Así, frases como "nativo digital" o "pasión por las redes sociales" en un anuncio pueden desanimar a los posibles candidatos más sénior para responder a los anuncios.

Los expertos creen que las ofertas que emplean un lenguaje de género neutral atraen candidatos de mayor calidad, y aseguran que los sustantivos, pronombres y verbos utilizados en una descripción de trabajo también pueden afectar a la rapidez con la que puede contratar.


Los contactos y referencias resultan imbatibles

Si los reclutadores siguen tratando de reinventar las ofertas y anuncios de empleo será porque éstos aún juegan su papel en los procesos de selección, aunque no sea ya determinante y estén siendo desbancados por otras estrategias y herramientas de reclutamiento. Los nuevos lenguajes y los modos 'originales' de dirigirse a los candidatos tienen que ver con la necesidad de contratar sobre la base de habilidades profesionales que van más allá de las capacidades técnicas de siempre. Así en las ofertas 'originales' se piden aptitudes como "habilidad para priorizar"; "pensamiento creativo"; "valor en medio del caos"; "interés por formar parte del futuro" o "alta tolerancia a la ambigüedad".

Si hablamos de ofertas diferentes y de nuevos anuncios que persiguen la eficacia, inevitablemente hay que pensar en las 'ofertas invisibles', las que no se publican, y en la existencia de un mercado oculto de oportunidades al que no todo el mundo puede llegar. Las nuevas circunstancias del mercado laboral generan grupos cerrados de candidatos a un puesto -algo así como una elite- en los que hay posibles aspirantes que están muy bien relacionados y que van rotando de empresa en empresa. En estos grupos selectos también hay profesionales que poseen capacidades interesantes, a quienes las empresas escogen antes que a otros.

  • Las compañías sólo publican un reducido porcentaje de las ofertas, y el resto (un 85%) sólo se cubre por referencias. Un 'networking' que nos permita acceder a las ofertas de trabajo ocultas es una opción segura para triunfar en la búsqueda de un puesto. El peso de las referencias es cada vez mayor, y por ese motivo los contactos se han de considerar el mejor 'socio' para la reinvención laboral.
  • Quienes están rastreando un empleo deben saber que en el mercado actual no son los candidatos quienes deben buscar empleo, porque es el trabajo el que tiende a buscarlos a ellos. Los 'candidatos pasivos' (aquéllos que están muy cualificados para un puesto, pero no buscan activamente un nuevo empleo) también forman parte de un selecto grupo que no necesita rastrear un trabajo, porque es el empleo (los reclutadores y las empresas) el que los busca a ellos y también a su 'rastro social', que da pistas acerca de sus gustos y actividades.
  • Tenga en cuenta que la cantidad de contactos no sirve si sus relaciones son de baja calidad. Por eso es necesario fijarse únicamente en los contactos de alta calidad.

 

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