Las empresas parecen estar acabando con su obsesión por promover una política de beneficios para los empleados con acciones muy vistosas o incluso extravagantes. Según People Management magazine la tendencia se dirige ahora hacia acciones más simples pero que afectan directamente al estilo de vida, y eso incluye poder pasar más tiempo fuera del trabajo con quien realmente te importa.

Para aquellos que están preocupados, y a la vez entretenidos, por el aumento de las novedades en el mercado de los beneficios en el lugar de trabajo, una agencia de viajes con sede en Manchester puede haber alcanzado el colmo de la obsesión con un planteamiento que incluye todo lo que te puedas imaginar orientado a conseguir el compromiso de los empleados.

En 2017, la agencia de viajes Invasion decidió transformar sus oficinas en un recinto gigante lleno de bolas. Más de 250.000 fueron inyectadas en los cubículos de unos desprevenidos empleados, para darles una "sorpresa divertida" cuando llegaran a trabajar.

Invasion además ofrece otros beneficios y es claramente un lugar divertido para trabajar. Sin embargo, para la prensa de negocios -y para la gran cantidad de proveedores que tienen un interés personal en ayudar a las empresas a superarse unas a otras en la carrera para diversificar sus paquetes de beneficios-, todo se centró en la historia de las bolitas y en que se están implementando ideas cada vez más efímeras. Google ha copado también mucho espacio en los medios por su promesa de cortes de cabello gratuitos en el trabajo, mientras que Netflix se ha subido al carro de las vacaciones ilimitadas. Lo que dichas empresas demuestran es que todavía seguimos cautivados colectivamente por la idea del beneficio perfecto.

Sin embargo, la realidad actual es que el mercado se empieza a dirigir hacia una idea que la mayoría de expertos siempre han defendido: que un número menor de beneficios básicos realmente valiosos marcan una gran diferencia. Y esos deben adaptarse para satisfacer las necesidades más urgentes de los empleados, afirma Lizzie Benton, Fundadora de Liberty Mind, una consultora en cultura empresarial que trabaja con pymes. "Muchas organizaciones optan por las tradicionales inscripciones a gimnasios, las cajas de comida y boles de fruta, pero muchas no parecen abordar problemas reales de los empleados,” explica.

Cambiar eso significa adoptar un enfoque de dos pasos para primero entender cuáles son las preocupaciones y presiones de los empleados en el trabajo y, segundo, dar espacio a las cosas que les importan fuera de la oficina. Tanto si existe inestabilidad financiera como si se intenta hacer malabarismos entre la vida familiar y los compromisos laborales o se buscan oportunidades para el desarrollo personal, los beneficios que abordan el equilibrio entre la vida laboral y personal o el bienestar son, posiblemente, más deseables que encontrar que tu lugar de trabajo se ha transformado en un parque de aventuras.

Esto se refleja en las estadísticas. Según MetLife, la implementación de programas de wellness se ha triplicado en las empresas entre 2015 y 2019. Y muchos empleadores ahora ven la política de trabajo flexible como un gran beneficio, incluso aunque no se haya valorado de una manera tan tangible como los planes de pensiones, los automóviles o las bicicletas para ir al trabajo, habituales en el pasado.

"Por primera vez en la historia, nos encontramos ante una fuerza laboral multigeneracional, lo que significa que hay un choque real en términos de qué beneficios son los más importantes para las personas,” explica Benton. "Es demasiado fácil venderlo como un paquete de beneficios ‘geniales y modernos’ que tienen buena pinta pero que en realidad no proporcionan nada a las personas.”

"Los beneficios de moda no ayudan al empleado con su vida en general y, ciertamente, no ayudan a las empresas a reclutar una fuerza laboral más comprometida y motivada. Necesitamos ver lo que la gente realmente quiere y lo que les ayudaría a favorecer el equilibrio entre el trabajo y la vida."

Según la encuesta Reward management de 2018, elaborada por el CIPD, 7 de cada 10 de los responsables de las recompensas y de los profesionales de Recursos Humanos ahora ofrecen al personal oportunidades de trabajo flexible y la mitad tiene establecida una política formal de equilibrio entre la vida laboral y personal. Charles Cotton, Asesor de Desempeño y Compensación del CIPD, señala que abordar estos problemas significa fundamentalmente alejarse de la noción de que trabajar más duro es más importante que trabajar de modo más inteligente.

“Los profesionales de Recursos Humanos reconocen que el equilibrio entre el trabajo y la vida y las políticas de trabajo flexible son importantes y los empleados lo valoran,” afirma. “Si hablamos del equilibrio trabajo-vida, lo importante es cómo lo implementan los managers de primera línea. Si se ofrecen la formación y el apoyo adecuados, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede resultar efectivo para transformar valores y comportamientos.”

MetLife expone que la proporción de empleados que tienen un interés activo por el equilibrio entre la vida laboral y personal ha aumentado 11 puntos porcentuales en dos años. Por otra parte, en la encuesta Benefits and Trends de AON, elaborada en 2019, se descubrió que el 95% de las empresas estaba de acuerdo en que las expectativas de los trabajadores sobre su experiencia laboral estaban cambiando, ya que ahora priorizan las horas de trabajo flexible, el trabajo ágil, la salud mental, la diversidad e inclusión y el permiso parental por encima de las cuestiones relacionadas con el pago o los beneficios.

El profesor Tony Dobbins, del Departamento de Administración de la Birmingham Business School, señala que los beneficios que promueven prácticas amigables con los empleados son cada vez más valoradas y efectivas: “Hay una exigencia cada vez mayor para que las empresas y el gobierno hagan más para invertir en instalaciones de cuidado infantil asequibles y satisfacer la demanda de los padres que trabajan. Además, el ofrecimiento de la baja parental más allá del mínimo legal se valora cada vez más."

Ciertamente, esa ha sido la experiencia en Fletchers Solicitors, cuyas plataformas de beneficios y política de trabajo flexible han sido sometidas a una seria revisión por parte de su Director de Personas Tim Scott. Cuando tomó el mando en 2017, la plantilla de esta empresa con sede en Southport había crecido en 290 empleados en cinco años, lo que complicaba el sistema de horario flexible que ya tenían en funcionamiento.

En lo que Scott describe como "labor artesanal", habían estado trabajando basándose en una fórmula de tiempo libre. Cualquier hora adicional acumulada más allá del tiempo contratado podía usarse para conseguir un día libre completo al mes, descansos para el almuerzo más largos o la posibilidad de salir más temprano. Sin embargo, esto estaba generando comportamientos incorrectos.

"Se había creado una atmósfera de observación de los relojes que llegó hasta el punto en que las personas discutían por un minuto de retraso en la hora de entrada,” afirma Scott. "Recibimos comentarios de algunos miembros del equipo que, aunque valoraban mucho la flexibilidad, consideraban que se había complicado demasiado."

Descubrió que el problema se había arraigado en la cultura de la empresa al crear un "enfoque paternalista" para administrar el tiempo y se dispuso a avanzar hacia una relación entre adultos que permitiera una mayor flexibilidad.

Una plataforma de beneficios más amplia también se diseñó para adaptarse a las necesidades de los empleados, con atractivos descuentos en tiendas cercanas y otros beneficios, como bicicletas para ir al trabajo, automóviles de empresa fiscalmente eficientes, asesoramiento financiero y la oportunidad de adquirir vacaciones adicionales.

Sin embargo, Scott cree que fue la flexibilidad lo que marcó la diferencia y afirma que la comunicación es clave para una transición sin problemas: “Informamos personalmente a todos los managers y les dimos información para dirigir a sus equipos, lo que ayudó a asegurar que todos recibieran un mensaje coherente. La respuesta que recibimos fue que se trataba de una de las mejores comunicaciones de programa de cambio que nunca habíamos emprendido."

Benton explica que cambiar los beneficios de los empleados no debería hacerse de arriba hacia abajo, sino que debería ser un esfuerzo de colaboración entre los miembros del personal a todos los niveles. "No es realista para una organización agregar un beneficio sin ninguna contribución de los empleados,” expone. “Sería ingenuo por parte de las empresas asumir que lo saben todo. Si pueden obtener feedback e ideas de su equipo, será más fácil descubrir qué beneficios van a ser usados en realidad.”

No buscar feedback antes de poner en marcha un paquete de beneficios es un error común a la hora de racionalizarlos y puede conducir a un retorno de la inversión decepcionante, sin mencionar al personal descontento. Sin embargo, Debi O’Donovan, Directora de la Reward & Employee Benefits Association, expone que unas bajas tasas de utilización no significan necesariamente un mal beneficio.

"Mira lo que ofreces y si tu personal lo está utilizando y ten en cuenta sus tasas de aceptación,” afirma. “La aceptación de un beneficio en particular podría parecer baja pero estar en línea con la tasa de uso promedio en el mercado, así que consulta primero con el proveedor. Algunos beneficios pueden tener una gran tasa de aceptación, pero es posible que no te estén beneficiando como empresa: debe verse en su contexto.”

Si bien estamos muy lejos de poder determinar qué beneficios son realmente los más efectivos, ya que no existe una medida estándar para el tipo de ROI en el que esto debería sustentarse, parece seguro asumir que la publicidad en torno a unos beneficios muy artificiosos está dando su último aliento, al menos por ahora. Así que si alguien se te acerca ofreciéndote un precio muy bajo por 250.000 bolitas de plástico usadas, simplemente di que no.

 

Howlett, Elizabeth. "Why the most effective employee benefits don’t have to cost you anything". People Management magazine, 22/08/2019 (Artículo consultado online el 09/09/2019).

Acceso a la noticia: https://www.peoplemanagement.co.uk/long-reads/articles/most-effective-employee-benefits-dont-cost-anything

 

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