En un proceso de sustitución de una persona clave, el mayor riesgo en cualquier organización es dar más valor al talento supuesto de fuera que al conocido de dentro. Esta situación puede generar un sentimiento de frustración entre los trabajadores que se sienten capacitados para ocupar el rol por el cual se ha contratado a alguien externo. Se debe valorar, pues, la posibilidad de apostar por recambios internos. Un ejemplo de ello es la historia del grupo musical Genesis. 

En 1975 los fans de Genesis se temieron lo peor. Peter Gabriel, cantante de la banda desde su formación en 1967, decidió abandonarla para iniciar su carrera en solitario. El grupo inició entonces una búsqueda que incluyó un anuncio en la legendaria revista Melody Maker (con alrededor de 400 respuestas) y una larga serie de audiciones en las que el entonces batería Phil Collins hacía las segundas voces a los aspirantes.

En ese proceso, el resto de los miembros de la banda se dio cuenta de que en realidad él era la mejor elección posible, pese a que no quería asumir el rol al principio. Con Collins como cantante, además de como elemento clave en la evolución de su música, Genesis se convirtió en uno de los grupos más exitosos de la historia.

Este episodio es quizás uno de los más representativos de lo que a veces sucede en los entornos laborales. La marcha de una persona relevante por sus capacidades o su rol supone un problema inmediato, pero despeja a su vez el camino para que otra pueda despuntar e incluso mejorar los resultados obtenidos por la que ha abandonado el proyecto, quizás hasta el punto de cambiar el rumbo de la empresa. En cierta forma es una serendipia laboral, aunque una buena política de recursos humanos aumenta las posibilidades de relevos exitosos.

Habitualmente se puede hablar de tres fases en relación con la gestión del talento en una empresa: atracción, desarrollo y retención. La primera de ellas se basa en encontrar a personas que ofrezcan perspectivas de desempeñar bien el rol para el que se buscan candidatos, pero también es importante atisbar en ellas expectativas de crecimiento hacia otros posibles roles. La segunda se apoya precisamente sobre el trabajo de mejora en las cualidades de alguien que puede dar más de sí en el proyecto y aportar en otras funciones. Y la última representa el momento en el que la organización tiene que ofrecerle incentivos suficientes para que no la abandone por otros proyectos.

Siguiendo con el ejemplo, cuando Genesis incorporó a Collins como batería, lo hizo por sus estupendas capacidades con ese instrumento, ya que era lo que el grupo buscaba y necesitaba en ese momento. Pero después fue el talento complementario a la hora de cantar y actuar lo que le hizo mejor candidato a reemplazar a Gabriel que cualquiera de los que se postularon desde fuera. Y su capacidad a la hora de componer, desbloqueada igualmente por la salida del anterior cantante, fue clave para lograr el éxito masivo en décadas posteriores.

En un proceso de sustitución de una persona clave, el mayor riesgo en cualquier organización es dar más valor al talento supuesto de fuera que al conocido de dentro. No son infrecuentes los episodios de frustración entre trabajadores veteranos de una empresa que se sentían buenos candidatos para ocupar un rol para el que finalmente ha sido contratado alguien externo.

Para evitarlos, es importante que exista una gestión de recursos humanos basada en conocer las capacidades de las personas, pero también sus ambiciones profesionales, de forma que puedan ser tenidas en cuenta si coinciden con los intereses reales del proyecto y las habilidades necesarias para los roles que puedan quedar vacantes. La promoción interna es en sí misma un incentivo para que los trabajadores de cualquier empresa den lo mejor de sí mismos en las tareas que les corresponden. Y la mejor forma de gestionarla es la creación de equipos en los que la transferencia de conocimiento y la responsabilidad compartida sea habitual.

Es más sencillo reemplazar a un empleado que ha podido transmitir lo que sabe a un grupo de trabajo del que puede salir su sustituto, lo que además implica que se trata de una persona que conoce perfectamente la cultura interna de la organización y probablemente acredita resiliencia ante sus problemas más habituales.

Collins dejó testimonio de su poca predisposición para ser el cantante de Genesis en un documental sobre la banda titulado Sum of the Parts: “Yo quería ser el batería. Eso era lo que hacía. Ese era mi territorio.” Pero la tozuda realidad de que nadie lo hacía mejor que él le empujó a aceptar que su destino no estaba detrás de sus compañeros, sino delante.

Su experiencia demuestra que ser bueno en lo que haces y sentirte satisfecho con ello no implica que tus propias capacidades no te puedan llevar más lejos si te lo propones, pero sobre todo si alguien en la organización en la que trabajas te da la oportunidad de demostrarlo. De ahí la importancia de crear un clima laboral que permita aflorar y estimular el talento desconocido de los empleados. Ese es un capital oculto que a menudo se desperdicia o no se descubre hasta que se pierde.

 

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