El ámbito de los Recursos Humanos deberá adaptar su realidad a los nuevos retos que plantea la Ley de Secretos Empresariales. La información es poder y el poder bien puede formar parte de un secreto empresarial que al fin y al cabo no deja de constituir una ventaja competitiva. Por eso, es absolutamente recomendable revisar las cláusulas de confidencialidad incluidas en los contratos de trabajo.

Sabiamente Fernando de Rojas en La Celestina puso en boca del sirviente Pármeno que advertía a su señor Calisto que “a quién dices el secreto das tu libertad”. Hoy seis siglos después tal afirmación es perfectamente aplicable al entorno empresarial y a las relaciones laborales actuales, evidenciando la gran importancia del secreto y la absoluta necesidad de su protección para garantizar la libertad, y esto es lo que en definitiva pretende hacer con mejor o menor fortuna la Ley 1/2019 de 20 de febrero, de Secretos Empresariales.

Transmitir a un empleado qué se entiende en cada organización por secreto empresarial, de entrada ya origina problemas en su propia delimitación preliminar. Además, se han de revisar las políticas y protocolos de compliance para asegurar su protección. Hecho que va a generar una serie de sinergias con el derecho laboral de difícil encaje al no ser resueltas por la propia Ley de Secretos Empresariales (LSE) y que pueden llegar a chocar con la regulación incluida en la normativa laboral.

Así, por ejemplo, surgen numerosas dudas sobre la relación y el tratamiento del secreto empresarial y el papel de la representación de los trabajadores. En este sentido, el artículo 1.3 LSE establece que la protección de los secretos empresariales no afectará a la autonomía de los interlocutores sociales o a su derecho a la negociación colectiva. Para a continuación, señalar que la obtención, utilización o revelación de un secreto empresarial se considerará lícita cuando derive del ejercicio del derecho de los trabajadores y los representantes de los trabajadores en su derecho a ser informados y consultados de conformidad con el Derecho europeo o español y las prácticas vigentes (artículo 2.1.c LSE), o bien cuando los trabajadores lo hayan puesto en conocimiento de sus representantes, en el marco del ejercicio legítimo por parte de estos de las funciones que tienen legalmente atribuidas por el derecho europeo o español, siempre que tal revelación fuera necesaria para su ejercicio (artículo 2.3.c LSE).

Pero todo ello, siempre deberá interpretarse de conformidad con lo dispuesto en el artículo 65.4 del Estatuto de los Trabajadores que incluye una restricción clara al ejercicio de este derecho, cuando indica que, excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.

En definitiva, sin la participación efectiva de la representación de los trabajadores y la concienciación y continua formación de los trabajadores en este ámbito, difícilmente una empresa podrá garantizar la verdadera aplicación de la LSE desde la perspectiva de las relaciones laborales.

No deja de ser el trabajador una pieza clave en el correcto tratamiento de un secreto empresarial. El propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 5.a) sirve como sustento para defender la obligación del trabajador: “los trabajadores tienen como deberes básicos cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”. Y por ello, el artículo 3.2 LSE permite que el deber de guardar secreto se pacte expresamente.

Por lo tanto, será absolutamente recomendable igualmente proceder a revisar por parte de las empresas las cláusulas de confidencialidad incluidas en los contratos de trabajo. Cuanto más adaptado y detallado sea en términos de sector, de empresa y de perfil de trabajador y área de trabajo, mayor efectividad tendrá el pacto de confidencialidad, siendo asimismo aconsejable indicar la duración temporal de dicha obligación.

Estas no dejan de ser algunas de las numerosas cuestiones que se derivarán de la aplicación de la Ley de Secretos Empresariales y que deberán resolverse por los tribunales y agentes sociales en los próximos años. Por ello será óptimo que el empresario establezca por los diferentes medios existentes (políticas, acuerdos, códigos, etc.), qué entiende por secreto empresarial en su organización y, regule qué debe entenderse por un uso razonable de la esfera privada del propio trabajador con respeto a los derechos fundamentales de intimidad y de expresión, no sin olvidar que el grado de protección deberá empezar desde el mismo momento en que se inicie un proceso de selección hasta después de extinguido un contrato de trabajo.

Es el mundo de las relaciones laborales un entorno en el que intervienen numerosos operadores y en las que actualmente se ven mayores sinergias de las diferentes áreas del derecho y como juristas o como directores de recursos humanos o compliance officers o como representantes sindicales, nos tocará a todos adaptar nuestra realidad a este nuevo reto que es la LSE. La información es poder y el poder bien puede formar parte de un secreto empresarial que al fin y al cabo no deja de constituir una ventaja competitiva.

 

 

 

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