El mero cumplimiento de unas cuotas no garantiza la existencia de un talento plural. En este sentido, las corporaciones deben tener en cuenta que los productos y servicios que ofrecen se dirigen a una sociedad diversa y plural, por lo que es positivo que el perfil de personas que las conforman abarque diferentes sexos, edades, capacidades y nacionalidades. 

La diversidad, entendida en un sentido amplio, lleva años en la agenda de las empresas. Las corporaciones han comprendido que si sus productos se dirigen a una sociedad compleja, que abarca personas de diferentes sexos, capacidades y nacionalidades, sus equipos deben reflejar también esta variedad. Una tendencia que no solo es socialmente responsable, sino que ayuda a las empresas a ser más innovadoras y a abordar mejor las demandas de los consumidores. No obstante, incorporar trabajadores con perfiles diferentes es una condición necesaria, pero no suficiente para que las compañías sean verdaderamente inclusivas y aprovechen este talento diverso.

La cultura de la organización desempeña un papel fundamental en este sentido, según la socia de servicios de asesoramiento a personas de EY, Olga Cecilia, para quien la diversidad y la inclusión son términos complementarios que no se pueden entender por separado. “Tener una política de diversidad bien construida y con mecanismos de implantación eficientes es esencial para que la inclusión sea una realidad”, justifica. En esta línea, el director de los programas de formación directiva para ONG del Instituto de Innovación Social de Esade, Ignasi Carreras, recuerda que la inserción no se debe trabajar solo con las minorías, sino dentro de la propia empresa, ya que si no siempre se verán como casos particulares.

Una cuestión que, según los expertos, va mucho más allá de los porcentajes. “La estadística es un inicio porque si no las cosas no se mueven, el mercado necesita este impulso, pero también hace falta hacer más cosas”, explica la directora del centro de diversidad de IE University, Celia de Anca. Los números pueden resultar útiles para analizar cuál es la situación, pero cumplir con determinadas proporciones sin contar con una cultura empresarial inclusiva, no garantiza la participación real de todo el talento en las decisiones empresariales. “Las cuotas son necesarias para poner ese foco, pero en un mundo ideal no harían falta”, reconoce el director general de la Fundación Adecco, Francisco Mesonero.

No obstante, la presencia de perfiles plurales es el primer paso para lograr una empresa inclusiva. “Si todos somos iguales, siempre se harán las cosas de una única manera”, reivindica la directora del área de consultoría de capital humano de Deloitte, Maite Piera, quien recuerda que la diversidad debe ser tenida en cuenta en todas las fases de la compañía: desde el proceso de selección y las sesiones de bienvenida hasta los criterios para un ascenso.

No se trata de que los aspectos diferenciales pasen desapercibidos, sino de que se potencien como un valor añadido. “La inclusión se produce cuando el profesional se siente único y valorado, y al mismo tiempo, parte fundamental del equipo al que pertenece”, continúa Cecilia. En esta línea, De Anca también recuerda que aunque la diversidad comienza con eliminación de barreras para que los colectivos menos representados puedan acceder a la empresa, una compañía que apueste por la inserción debe seguir prestando atención a este talento una vez llegue a la empresa. Es decir, quitar los sesgos que frenan la entrada no es suficiente, además se debe garantizar que estos estereotipos no influyen a la hora de organizar los equipos. “A veces se dan por hecho determinadas habilidades en las mujeres y no tiene porqué ser así, aunque sean positivas. Yo puedo ser intuitiva o no serlo, pero que no me obliguen a ello”, ejemplifica la directiva, para quien la diversidad debería ser independiente del colectivo al que se pertenezca.

Por su parte, Mesonero, critica que las políticas contra la discriminación se confundan con las de diversidad, al tiempo que recuerda que las primeras no son más que cumplir con la legislación. “Hay intangibles como el compromiso, la capacidad de trabajar en equipo,... que hacen que las personas tengan un talento personal y único, así que no deberíamos valorar a la gente y sus habilidades en función de la etiqueta de sexo, raza o edad que tengan detrás”, añade el experto. Además, Carreras, insiste en que para que haya inclusión, no basta con que las personas con mayores problemas de acceso se incorporen a la compañía, sino que una vez dentro, deben tener las mismas oportunidades de carrera que el resto de sus compañeros.

 

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