Demasiadas veces las iniciativas relacionadas con el bienestar de los empleados se quedan en algo superficial. People Management magazine consulta a varios expertos británicos para saber cómo los responsables de Recursos Humanos pueden llevar a cabo algo más que medidas efectistas y promover de verdad la salud física, mental y social de los empleados.

“Muchas empresas han tomado demasiados riesgos al participar con tanto entusiasmo en las tendencias en bienestar de los últimos años,” afirma el médico de salud ocupacional Adrian Massey en su libro Sick-Note Britain: How Social Problems Became Medical Issues (“Baja laboral británica: cómo los problemas sociales se convirtiero en asuntos médicos”). Se trata de un punto de vista muy aceptado entre muchos líderes de opinión que piensan que el bienestar es un concepto vago sin relación con los problemas del mundo real. Contrariamente a esa visión escéptica, hay muchas pruebas que sugieren que invertir bien en la salud de los empleados conlleva varios beneficios en términos de productividad, de tasas de absentismo por enfermedad e incluso de la cuenta bancaria de la empresa.

“Es evidente que las organizaciones más sanas son más rentables y que los empleados que gozan de buena salud son más productivos en el trabajo,” explica el Doctor James Chandler, asesor de políticas en la Work Foundation. Se trata de una evidencia cada vez más difícil de ignorar. El British Safety Council resumió el problema en su informe de 2018, Not Just Free Fruit: Wellbeing At Work. En dicho informe advertía que la salud y el bienestar no deben ser "relegados a la parte baja de las listas de tareas para los managers, ni quedar fuera de las reuniones estratégicas o de las previsiones financieras.” Y añade que el vínculo entre bienestar y productividad es “innegable y calculable”.

De todos modos, se proyecta una imagen negativa de falta de atención al bienestar que tal vez sea un poco injusta. "En comparación con donde estábamos hace 10 o 15 años, cuando se hablaba en términos de ‘Seguridad y Salud’ y no de ‘Salud y Bienestar’, ha habido un gran progreso,” afirma Rachel Suff, asesora de Relaciones Laborales en el CIPD.

"Muchas más empresas van reconociendo que tienen cierta responsabilidad en la salud y el bienestar de las personas en el trabajo.” Los datos del informe Health and Wellbeing at Work del CIPD de 2018 resultan prometedores: el 40% de las empresas siguen una estrategia de bienestar autónoma para respaldar la estrategia organizacional global y el 55% considera que el bienestar de los empleados está en las agendas de la alta dirección.

Sin embargo, a pesar de las buenas estadísticas, existe una falta de conocimiento general sobre la forma más efectiva de mejorar dicho bienestar. Además, son pocos los estudios académicos que se han realizado en este ámbito y el mercado está saturado de productos. Eso significa que las empresas podrían estar pagando por iniciativas que en realidad les están aportando un mínimo retorno de la inversión. ¿Por qué el bienestar es una cuestión tan difícil de abordar?

Parte del problema es que el término en sí cubre una amplia gama de áreas, incluidas la salud física, mental, emocional y social. Así pues, la idea de estar "bien" puede interpretarse de muchas maneras diferentes. "Si preguntáramos a 10 expertos qué es el ‘bienestar’, probablemente obtendríamos 10 definiciones diferentes,” afirma Marcus Herbert, especialista en operaciones corporativas de Nuffield Health. "No se trata solo de si una persona puede trabajar porque no sufre ninguna enfermedad, también tiene que ver con poder ser la mejor versión de sí mismos en el trabajo.”

Eleck Dodson, Jefe de Salud Ocupacional de la Policía Metropolitana de Londres, está de acuerdo. "La palabra ‘bienestar’ significa cosas distintas para diferentes personas que se encuentran en contextos variados. Por eso, no hay una guía estricta sobre cómo debería ser,” explica. El cuerpo policial ha ratificado su compromiso con el concepto al desarrollar una estrategia de salud y bienestar a dos años vista que plantea cómo mejorar la salud física y psicológica de sus empleados.

Se tendría que empezar por lo básico. En el caso de las compañías que luchan por hacer despegar una primera iniciativa de salud, se podría decir que lo mejor es comenzar definiendo el propósito, ya sea reducir las ausencias por enfermedad, mejorar la productividad o lograr una mayor resiliencia. Además, tiene que haber un mejor entendimiento con las personas a quienes se pretende beneficiar. Sin embargo, un número sorprendente de organizaciones no tienen esto último en cuenta.

"Si una iniciativa de bienestar no se relaciona con las necesidades de la fuerza laboral, no va a funcionar,” explica Herbert. Él aboga por realizar una encuesta previa para obtener referencias y determinar el riesgo que tiene la fuerza laboral de desarrollar enfermedades como las cardíacas o la diabetes. "Cuando sepas dónde se encuentra el mayor riesgo para tus personas, puedes comenzar a plantear iniciativas de bienestar orientadas correctamente,” añade.

Sin embargo, si las organizaciones no están seguras de por dónde empezar, hacer un programa a medida supone solo la mitad del problema. Con pocos estudios académicos sobre la efectividad de las iniciativas de bienestar, no es sorprendente que las tácticas en todos los ámbitos sean tan variadas. "Uno de los problemas es que las personas están yendo en direcciones diferentes y no están adoptando enfoques basados en la evidencia,” explica Nick Pahl, CEO de la Society of Occupational Medicine.

La ausencia de pruebas académicas concretas no es una excusa para que las organizaciones no emprendan su propia investigación, argumenta Herbert. "Si no buscas las iniciativas que logren mayor impacto, es poco probable que encuentres lo que puede funcionar en tu empresa,” afirma.

Debido a que la cuestión ha ido escalando en las agendas corporativas en los últimos años y la demanda de servicios ha aumentado, el mercado ha seguido la tendencia. “La oferta en el área de salud y bienestar está muy concurrida y puede resultar difícil para una organización tomar decisiones bien informadas,” explica Suff.

Junto con un aumento en las posibilidades de elección, existe una mayor probabilidad de que las empresas tomen decisiones inapropiadas. "Debido a que es deseable que una organización demuestre un interés en el bienestar, existe el riesgo de que paguen por un servicio aparente en lugar de comprometerse de manera significativa,” explica Chandler. Él aboga por evitar iniciativas superficiales y menos efectivas, como ofrecer a los empleados abonos gratuitos a gimnasios. En su lugar, defiende el hecho de trabajar para crear un entorno laboral más saludable donde el bienestar esté arraigado en la cultura de la compañía. Sin embargo, Pahl admite que saber si la organización tiene el "tipo de cultura correcto" es algo complejo.

El cambio cultural puede parecer una tarea enorme, pero la capacidad de fomentar con éxito un ambiente saludable no está reservada únicamente a las organizaciones más grandes. Es importante asegurarse de que los mandos superiores están comprometidos con la promoción del bienestar. "Para conseguir cualquier cambio a nivel organizativo, debes contar con la participación de la alta dirección,” afirma Chandler. Eso quiere decir que los directivos prediquen con el ejemplo y adopten un buen equilibrio entre la vida personal y la laboral.

El rol de los jefes de equipo también está muy infravalorado cuando se trata de implementar una estrategia de bienestar. "Existe una brecha importante en el nivel de formación y soporte que reciben los managers de primera línea en asuntos de salud y bienestar, con únicamente un tercio de las organizaciones formándoles en áreas como la gestión del absentismo por enfermedad,” afirma Suff.

Pero tal vez es aún más difícil lograr el compromiso de los propios empleados que el de los managers. Como explica Herbert, "el secreto de una iniciativa de bienestar exitosa es la adhesión y el compromiso,” por lo que la fuerza laboral se involucrará de distintas maneras con una estrategia de bienestar dependiendo de su naturaleza. En cuanto a las empresas, tienen un papel relevante a la hora de concienciar a su fuerza laboral acerca de los motivos por los que es importante que cuiden de su bienestar.

También recomienda que las empresas intenten adoptar un enfoque proactivo, especialmente cuando se trata de la salud mental de los empleados. A pesar de que una de cada cuatro personas experimenta un problema de salud mental cada año, según la organización benéfica Mind, esta sigue siendo un área en la que las organizaciones tienen poca confianza. Pahl describe la mala salud mental de los empleados como uno de los dos "grandes problemas relacionados con el ámbito laboral" (el otro son los trastornos musculoesqueléticos).

¿Cómo pueden las empresas apoyar de un modo efectivo el bienestar mental de los trabajadores? Herbert sugiere que se ofrezcan iniciativas que les ayuden antes de que lleguen a un punto crítico: "Llegado el momento, la iniciativa a seguir es proporcionar terapia cognitiva conductual,” explica.

A pesar de los beneficios derivados de tener una estrategia integral de bienestar en el trabajo, no es un requisito legal en Reino Unido como en el caso de la seguridad y la salud. Sin embargo, eso no es necesariamente algo malo, argumenta Herbert. "En la década de 1960, solíamos pensar que era ridículo que el ejercicio pudiera ser bueno para nuestra salud, mientras que ahora todos sabemos que realizar algún tipo de actividad física la mejora,” afirma.

"A medida que pase el tiempo, todos seremos más conscientes de que tenemos salud física, mental y social, y tendremos más presente aquello que tiene efecto positivo o negativo sobre las tres.” En última instancia, agrega Chandler, "que ahora sea incluso deseable preocuparse por el bienestar de los empleados indica que la sociedad va avanzando en la dirección correcta.”

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