La Directora de Recursos Humanos de Disney, Jayne Parker, reflexiona en Human Resource Executive Magazine sobre cómo Recursos Humanos está contribuyendo a continuar con los valores y “la magia” de Disney. Tras 30 años en este gigante del entretenimiento, explica los últimos cambios e iniciativas llevadas a cabo por la compañía para adaptarse a las nuevas formas del consumo de ocio.

A fines de la década de 1980, Parker estaba forjando su carrera como consultora en desarrollo organizativo y diseño estructural cuando un headhunter la llamó para contratarla para una "gran compañía de entretenimiento en el centro de Florida.”

Parker se unió a Disney en 1988 y se encargó de dirigir programas de formación en los que se compartían con los líderes corporativos los secretos del éxito de Disney en gestión de personas y servicios para los visitantes a sus parques. En última instancia, dichos programas sentarían las bases para la creación del Instituto Disney de la compañía. Dos años después, se le pidió que desarrollara un programa de liderazgo global.

"Cada par de años, alguien me venía a pedir: 'Nos gustaría que hicieras esto’,” afirma Parker. “Me estaba divirtiendo mucho e hice ganar a la marca mucha admiración y respeto: quiénes somos, qué hacemos y cómo lo hacemos.”

Antes de que se diera cuenta, Parker había pasado 20 años en la unidad de parques temáticos y complejos turísticos de la compañía como Directora y Vicepresidenta de Mejora Organizativa y también como Jefa de Recursos Humanos para esta división. En 2009, se le asignó la tarea más importante hasta ese momento: ser Vicepresidenta Ejecutiva y Jefa de Recursos Humanos para toda la compañía Walt Disney.

La movilidad interna y la profunda alineación con los valores de la compañía que la propia Parker experimentó se encuentran entre las prioridades que Disney tiene para sus 200.000 empleados, una fuerza laboral que ha experimentado enormes cambios en los últimos años. Con la incorporación de un nuevo CEO en ciernes y con la compañía a punto de completar su mayor adquisición hasta la fecha, el ritmo de transformación no parece disminuir.

Evoluciones en curso

La forma en la que el equipo de Recursos Humanos de Disney aborda los cambios de futuro se basa en gran medida en un cambio interno que se inició hace poco más de cinco años. Antes de ese momento, las operaciones de Recursos Humanos estaban segmentadas por las unidades de negocios de Disney, un formato que a menudo conducía al solapamiento.

"Estábamos compitiendo contra nosotros mismos,” afirma ella. "Tuvimos que volver a presentar a Disney como una compañía con muchas oportunidades para que los recién graduados comprendieran que pueden tener una carrera muy interesante y variada en la compañía.”

En 2013, Disney lanzó sus Centros de Excelencia, que cubren siete enfoques de Recursos Humanos que van desde la adquisición de talento hasta la diversidad. En lo que se dio a conocer como Modelo AND, cada responsable de Recursos Humanos mantenía su posición a la vez que cogía el timón de un Centro de Excelencia.

Según explica Parker, gracias a su experiencia como líder de Recursos Humanos en una unidad del negocio, tuvo la perspectiva necesaria para comprender las necesidades individualizadas de cada unidad en cuanto a los Recursos Humanos. El día a día de supervisar a los más de 100.000 trabajadores mayoritariamente sindicalizados de los parques temáticos y complejos turísticos, por ejemplo, difería drásticamente de las necesidades de Recursos Humanos de la división de estudios cinematográficos de la empresa. Sin embargo, también existían puntos en común y el liderazgo tenía que considerar cuidadosamente ambas cosas durante la centralización prevista.

La adquisición de talento es un área que ha vivido impactos significativos desde el cambio. El centro de adquisición de talento ofrece apoyo en el reclutamiento a todas las divisiones. Además, se diseñó una única plataforma tecnológica para facilitar el uso de las aplicaciones en línea de toda la compañía, lo cual demuestra la continuidad de la marca y da acceso a los candidatos las oportunidades de movilidad interna, al mismo tiempo que agiliza los procesos internamente.

"Realizamos diferentes prácticas de adquisición de talento entre las unidades de negocio,” dice Parker. “Ahora trabajamos desde plataformas comunes y, tanto si se trabaja en un Centro de Excelencia como en un segmento del negocio, se tiene acceso a la misma información y a los mismos candidatos.”

Ser capaz de evolucionar continuamente ha sido clave. Según explica Parker, tras cinco años de centralización, los responsables de Recursos Humanos de las unidades de negocios suelen sugerir cosas que creen que se pueden hacer de modo común, aportando más a los Centros de Excelencia.

La colaboración demostrada a través del desarrollo del modelo de Centros de Excelencia refleja otra evolución reciente: una reorganización estratégica de las unidades de negocios anunciada en marzo de 2018. El nuevo formato reunió en un sistema único y multinacional los servicios directos al cliente, la tecnología y las operaciones de medios internacionales. Además, los parques y complejos turísticos y las operaciones de productos de consumo también se unificaron.

El concepto fue concebido por el CEO Bob Iger, quien trabajó con el equipo ejecutivo para refinarlo. Cuando se dio a conocer la medida, Iger declaró en un comunicado de prensa que el esfuerzo tenía como objetivo posicionar estratégicamente "nuestras empresas para el futuro, creando un marco global más eficaz para servir a los consumidores en todo el mundo, aumentar el crecimiento y maximizar el valor para los accionistas.”

Bill Capodagli, consultor de gestión y autor de The Disney Way, recuerda que: “la organización ha mantenido los valores subyacentes que su fundador inculcó en la compañía hace décadas: innovación, calidad, narración de historias, respeto mutuo y confianza. Cuando los valores están profundamente arraigados en una empresa, rara vez cambian; de hecho, es la organización la que cambia para poder proteger sus valores.”

Invertir en los empleados

En agosto del año pasado, la compañía anunció la creación de Disney Aspire, un innovador programa de asistencia formativa abierto a sus 80.000 trabajadores por horas. Los empleados pueden acceder a una amplia gama de grados y certificaciones, todo ello sin coste. Disney paga toda la matrícula por adelantado y realiza reembolsos a los empleados por libros y otros gastos. Los programas educativos, que se ofrecen tanto en línea como en formato presencial, no necesitan estar relacionados con el trabajo actual de los empleados en Disney.

"En realidad, esas 80.000 personas no siempre van a trabajar para la compañía, por lo que tenemos un propósito mayor: preparar a nuestros empleados para que tengan éxito y ayudarles a crearse el futuro que deseen,” explica Parker.

Disney se asoció con Guild Education para diseñar y operar el Programa Aspire. La Directora General de Guild, Rachel Carlson, afirma que “tuvimos que pensar en las diversas necesidades de esa amplia base de empleados.” La profundidad y amplitud de nuestra población es una de las razones por las que Disney Aspire es tan integral: los empleados pueden obtener títulos universitarios y de posgrado, formación vocacional, aprendizaje de inglés, entre otros.

La formación también está en el corazón de otra iniciativa de Disney, CODE: Rosie. Lanzado en 2016, el programa enseña a las mujeres de toda la compañía a programar sin necesidad de conocimientos técnicos previos. Las participantes pasan tres meses recibiendo formación y, posteriormente, adquieren experiencia en trabajo real durante un año.

Mirar hacia el futuro

El foco en la diversidad incluido en el Programa CODE: Rosie seguirá siendo el centro del trabajo de Disney en los próximos años, según explica Parker. "Para ser exitosos creemos que nuestros empleados deben ser un reflejo de las audiencias a las que nos dirigimos, y estas son muy diversas,” afirma. Con ese objetivo, Parker ayudó a la compañía a lograr la igualdad de género en su fuerza laboral y designó al primer Director de Diversidad de la compañía en 2011.

Otro gran cambio previsto es la compra de 21st Century Fox por parte de Disney. Es la mayor adquisición de Disney hasta el momento, aunque destacan otras como Marvel, Lucasfilm o BAMTECH Media.

"Somos una empresa en la cual la idea de buscar expandir las oportunidades de crecimiento a través de adquisiciones es parte de nuestro ADN,” afirma Parker. "Atesoramos gran experiencia en Recursos Humanos para trabajar en lo que sucede antes y después del anuncio de una adquisición. Y quizás lo más importante es que hemos desarrollado una experiencia en el trabajo de integración que se requiere tras el cierre del acuerdo de todas estas adquisiciones.”

"Debemos asegurarnos de estudiar las empresas que estamos adquiriendo y apreciar lo que las ha hecho tan exitosas,” reconoce Parker. "Al hacerlo, podemos entender aquello que han hecho mejor que nosotros, aprender de sus fortalezas y aplicarlas a nuestros negocios.”

Por otra parte, Disney navega por un mercado que evoluciona rápidamente. Por eso, Parker afirma que: “La forma en que los consumidores y los espectadores quieren entretenerse está cambiando. Y esa es una oportunidad que tenemos desde Recursos Humanos para ayudar a nuestros ejecutivos a hacer cambios con el fin de asegurar que somos el mejor competidor en un panorama en transformación.”

Parker concluye afirmando que, al ver por el retrovisor los treinta años que lleva en Disney, su experiencia le ha demostrado que los retos más grandes a los que se ha enfrentado en sus cargos han sido, al mismo tiempo, las experiencias más gratificantes. “He tenido la oportunidad de hacer el trabajo que había soñado.”

 

*Colletta, Jen. “Trust and Pixie Dust: An HR Exec’s Disney Dream”. Human Resource Executive Magazine, 13/02/2019 (Artículo consultado online el 22/02/2019).

Acceso a la noticia: http://hrexecutive.com/trust-and-pixie-dust-an-hr-execs-disney-dream/

 

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