Según la encuesta nacional de fecundidad del Instituto Nacional de Estadística (INE), tres de cada cuatro mujeres desearían tener, al menos, dos hijos, un deseo compartido casi en igual proporción por los hombres. Sin embargo, la tasa de natalidad en España es de las más bajas del mundo, con 1,3 hijos por mujer. La causa principal por la que estos deseos no se cumplen, según responden los encuestados, es por problemas de conciliación de vida laboral y familiar.

Existe una brecha de género en lo que al cuidado de los hijos se refiere. El permiso de maternidad en España dura 16 semanas, mientras que el de paternidad son cinco. Y aunque la ley permite que los progenitores puedan repartirse las 16 semanas, los hombres apenas hacen uso de ello. Además, la mala organización del trabajo, el exceso de horas trabajadas o la ausencia de medidas de conciliación en las empresas, aun siendo evidente que incrementan la productividad, no son aún mayoritarias en el mercado laboral español. Las mujeres en España dedican al hogar y a la familia dos horas más que los hombres. Según el informe Coste de oportunidad de la brecha de género en conciliación, presentado esta semana por ClosinGap, el coste bruto de externalizar este trabajo extra de las mujeres superaría los 100.000 millones de euros, un 8,9% del PIB español de 2017.

Según el mismo estudio, las mujeres trabajan más a jornada continua y a tiempo parcial que los hombres —el 24,2% de las mujeres frente al 7,3% de los hombres—. Las mujeres perciben que tener hijos afecta negativamente a sus carreras laborales y un 8,3% de las trabajadoras sale del mercado de trabajo cada trimestre; esto es, 7.000 mujeres al mes. Esto genera un coste de oportunidad de 40 millones de horas no trabajadas al año: 1.280 millones de euros, un 0,12% del PIB. Y este coste se puede evitar si son las propias empresas quienes ponen en marcha medidas que ayuden a cerrar esa brecha.

"No hay medidas específicas que pongan en marcha las empresas para potenciar la corresponsabilidad de los padres", explica María Pazos, investigadora en la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Natalidad y Adopción (PPIINA) y coordinadora de la investigación Hacienda pública e igualdad de género en el Instituto de Estudios Fiscales. "Los hombres solo entran en el cuidado cuando los permisos son intransferibles y pagados. No se acogen al teletrabajo ni a las excedencias". Las empresas, explica Pazos, podrían mejorar a través de sus convenios colectivos el tiempo de los permisos de paternidad que marca la ley, pero hacen justo lo contrario, suplementando los permisos de maternidad y colocando a las mujeres en una situación que las termina marginando de sus compañeros, al ser sólo ellas quienes encadenan ausencias, teletrabajo o reducciones de jornada.

Al final, se lamenta Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, las mujeres terminan cobrando menos. "Si el salario de las mujeres es menor, la pareja decide que sea quien menos cobra quien se haga cargo de los cuidados". Si se equiparasen los permisos de paternidad y maternidad y se añadieran otros incentivos, como que padres y madres no perdieran poder adquisitivo durante los permisos, se reduciría la brecha, opina la sindicalista.

De todas formas, algunas cosas empiezan a cambiar desde el lado corporativo. Empresas como Repsol han puesto en marcha medidas en ese sentido, como las horas de entrada y salida flexibles, disminución del tiempo de comida para poder adelantar la hora de salir o un cómputo de horas mensuales que permite a los trabajadores poder distribuir su propio tiempo de trabajo. Lo mismo han puesto en marcha otros como Orange o Iberdrola, que permiten reducir las jornadas o flexibilizar el trabajo sin penalizar la nómina de los empleados.

Ampliación del permiso

Otros como Mutua Madrileña ampliaron el permiso de paternidad a siete semanas, frente a las cinco marcadas por la ley. Rafael González-Palenzuela, director de Recursos Humanos de esta aseguradora, afirma que se trata de una medida "muy bien valorada por los empleados", que les permite conciliar y corresponsabilizarse en la tarea del cuidado de sus hijos, sobre todo en sus primeros meses de vida. "Además del permiso de paternidad ampliado, en Mutua todos aquellos empleados (hombres) que comparten con su pareja la baja por maternidad (establecida en 16 semanas por ley y que se eleva a 18 semanas en el caso de Mutua Madrileña) tienen la posibilidad de disfrutar de jornada intensiva durante seis meses tras su reincorporación a la compañía", añade el director de Recursos Humanos. Otras empresas, como Heineken-Cruzcampo, han observado cómo, al ampliar los permisos, también aumenta el porcentaje de hombres que se acogen a él. Así, del 73% de hombres que pidieron el permiso de paternidad en 2017, han pasado a un 80% en 2018.

Estas medidas, además de cerrar una brecha de género, fidelizan a los trabajadores y aumentan la productividad. Ya en 2017, la Comisión Europea planteaba introducir permisos retribuidos de al menos cuatro meses, obligatorios e intransferibles. Al final, en enero de 2019 se ha llegado al acuerdo de implantar estos cuatro meses "mínimos", pero con la posibilidad de que dos de ellos sean transferibles entre los progenitores.

 

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