Una plantilla envejecida y el uso de procedimientos obsoletos ponen en alerta a las organizaciones del sector público. Según la revista Workforce Magazine, la Administración de EEUU debe ser consciente de la guerra por el talento con las empresas y adoptar técnicas más propias del sector privado para atraer el talento. La vocación por el servicio público ayuda, pero no es suficiente.

En un momento en el cual las carreras profesionales en la Administración son cada vez más escrutadas por la presión pública y política, Kirsten Wyatt hace saltar la alarma sobre la fuerza laboral en el sector público.

“El gobierno necesita despertarse y darse cuenta de que existe una guerra por el talento,” afirma Wyatt, Directora Ejecutiva en el Estado de Oregón de Engaging Local Government Leaders, una organización sin fines de lucro que promueve la diversidad, la educación y el networking entre los empleados de las administraciones locales a nivel nacional. “Si vas a competir por cubrir un puesto de nivel más básico o por trabajos que deseas cubrir con talento que luego puedas seguir desarrollando, debes dedicarle más esfuerzos.”

Las agencias del sector público, desde el enorme gobierno federal hasta las administraciones de pequeños pueblos rurales, enfrentan desafíos singulares cuando compiten por el talento con el sector privado. El reclutamiento y la retención son una preocupación recurrente debido al conjunto de competencias que a menudo se asocian con los empleados del servicio público. Y no es ningún secreto que las empresas del sector privado a menudo ofrecen salarios sustancialmente más altos y horarios de trabajo más flexibles. Y hay otros factores que entran en juego.

El principal factor es el llamado tsunami plateado, una ola de baby boomers que dejará de formar parte de la fuerza de trabajo para jubilarse. Los estudios muestran que unos 10.000 boomers se jubilan cada día, dejando un hueco enorme que las organizaciones del sector público deben cubrir.

En una encuesta realizada en 2018 por Center for State & Local Government Excellence, los directores de Recursos Humanos del sector público informaban de un mayor número de jubilaciones en 2018 con respecto a 2017.

Otro desafío: las agencias del sector público dependen de la base tributaria o de los ingresos por emisión de deuda pública para crear nuevos empleos y volver a cubrir las vacantes que se van creando. La congelación en la contratación no es poco frecuente, incluso en tiempos económicos prósperos.

“Cuando están implicados los dólares de los contribuyentes, entran en juego garantías y procesos que un empleado del sector privado ni siquiera consideraría,” explicaba Nannina Angioni, abogada laboralista y Socia de la firma de abogados Kaedian LLP con sede en Los Ángeles.

Angioni afirma que puede ser costoso y conllevar mucho tiempo encontrar a empleados con experiencia en el sector público para puestos más básicos, dado el aumento de las consideraciones éticas, los problemas regulatorios y las obligaciones legales que normalmente no se aplican a los trabajadores del sector privado.

Otro desafío más: atraer a la gente hacia empleos tecnológicos. Si bien los millennials muestran ventajas en el terreno tecnológico por ser nativos digitales, también es una razón por la que escasean en los lugares de trabajo relacionados con el gobierno, con unos sistemas anticuados dónde no pueden potenciar sus habilidades, explica Kris Tremaine, Vicepresidenta Senior dedicada al sector público federal en ICF, una firma de servicios tecnológicos y consultoría global. 

Aunque los millennials conformarán el 75% de la fuerza de trabajo en 2025, en la actualidad únicamente representan el 10% de la fuerza de trabajo tecnológica en el sector federal, expone Tremaine.

El 82% de los encuestados por Center for State & Local Government Excellence indicaron que la contratación y la retención son la prioridad en cuanto a la gestión de la fuerza de trabajo. Les resulta difícil ocupar puestos en las áreas de policía, ingeniería, gestión de redes, comunicación de emergencias, contabilidad, oficios especializados y tecnologías de la información.

“Cuando se trata de contratar talento, es necesario ir hasta donde se encuentra,” afirma Wyatt, añadiendo que aunque muchos departamentos de Recursos Humanos del sector público continúan publicitando empleos en los periódicos, el talento potencial se encuentra en las redes sociales.

Jody Blake, profesional de Recursos Humanos de la ciudad de Fort Lauderdale (Florida), publica ofertas de trabajo en las redes sociales con imágenes llamativas en las que aparecen playas rodeadas de palmeras o planos de construcción.

Para cubrir las vacantes entre los 2.500 puestos de trabajo de Fort Lauderdale, Blake utiliza Twitter, Facebook, LinkedIn, ZipRecruiter e Indeed. En su caso, ha tenido más éxito con LinkedIn, especialmente cuando se ha tratado de ingenieros de aguas pluviales y aguas residuales. Ella publica los empleos en grupos especializados de ingeniería sin coste y utiliza el programa Recruiter Lite de LinkedIn para maximizar sus esfuerzos.

“Creo en hacer correr la voz de las maneras que puedas,” afirma. “Incluso si las personas que lo leen no están interesadas, pueden conocer a alguien que sí lo esté.”

El sector público debería imitar en mayor medida al sector privado en las prácticas relacionadas con la selección, incluidas las becas, las ferias profesionales, las reuniones, los eventos, las actividades sociales y el uso de más tecnología, explica Tremaine. Blake, por su parte, también busca a personas con pasión por marcar la diferencia. Los empleos que enfatizan el bien social atraen a los millennials que quieren formar parte de esa diferencia, por ejemplo “ayudando a los estadounidenses a dejar de tomar opiáceos o con los problemas del cambio climático,” añade Tremaine.

Wyatt dice, “Puedes trabajar en sostenibilidad, ser bibliotecario, agente de policía o ingeniero. Todos pueden trabajar todos los días para un gobierno local con una ética de servicio público en el núcleo de sus tareas.”

Los millennials abrazan la colaboración

“Los planes abiertos diseñados para apoyar el trabajo en equipo donde se reúnan empleados con diferentes habilidades son importantes,” dice Tremaine.

Aunque los millennials saltan de un trabajo a otro a menudo para obtener un salario más elevado, “algunos quieren caminos claros para el crecimiento y una compresión sobre dónde encajan en la organización,” expone Tremaine, y añade que prefieren una relación de coaching-mentor y no un jefe típico.

La simplificación del papeleo y una cronología prolongada vinculada con el empleo en el sector público podrián atraer a más empleados, afirma Tremaine. También lo haría la capacidad de poder dejar el trabajo y después regresar “sin perder todos los beneficios si, en definitiva, acabas incorporando buenas prácticas del sector privado a la Administración,” añade.

Fort Lauderdale atrae a muchas personas que buscan un cambio después de muchos años trabajando en el sector privado. Aunque ganaban más dinero en la empresa, buscan la seguridad del sector público, explica Blake.

Movimientos de carrera

El sector público también ofrece la posibilidad de probar diferentes carreras mientras retienes los beneficios en una organización.

Una agencia quizá podría considerar trasladar a instalaciones públicas a alguien que ha sido analista en desarrollo comunitario durante unos años para aumentar su base de conocimientos y ampliar sus habilidades.

Tales movimientos mantienen a los empleados “comprometidos, entusiasmados y aprendiendo continuamente” al mismo tiempo que brindan a los departamentos “una mirada renovada,” afirma Wyatt. Eso es importante para la retención, si se tienen en cuenta los cientos de miles de dólares gastados en salarios, beneficios, formación y desarrollo de los empleados en un período de cinco años, añade.

Una encuesta realizada en 2018 por Center for State & Local Government Excellence señaló que más del 45% de las organizaciones encuestadas ofrece horarios flexibles, el 65% apoya el desarrollo de los empleados y el reembolso de la formación, el 37% ofrece programas de bienestar o instalaciones de fitness y el 34% proporciona alguna forma de permiso familiar remunerado.

Wyatt explica que recibe cada vez más comentarios sobre el valor que la generación de profesionales de mediana edad otorga al permiso familiar remunerado.

Retener a los empleados ha implicado poder ofrecer un seguro de salud a bajo precio, un plan de jubilación generoso, incentivos educativos, revisiones anuales generalmente con aumentos salariales y la capacidad de comenzar a tener una buena acumulación de tiempo de vacaciones, expone Blake de Fort Lauderdale.

Por su parte, Wyatt dice que lo que más desean la mayoría de las personas en una carrera de servicio público es no sentirse diferentes a nadie: “sentirse reconocido por un trabajo bien hecho, independencia y aprender algo que les lleve al siguiente paso en su carrera.” Wyatt ha visto a trabajadores atravesando una crisis profesional al contemplar la posibilidad de un cambio al sector privado para ganar más dinero y obtener más beneficios complementarios.

“Eligen quedarse con la Administración,” dice. “Construyeron una red que les apoya y les recuerda que su trabajo vale la pena y eso resulta poderoso.”

 

*Brzozowski, Carol. “Civic Lessons”. Workforce Magazine (Artículo consultado online el 11/01/2019).

Acceso a la noticia: https://magazine.workforce.com/issue/january-february-2019/civic-lessons/

 

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