Iñigo Sagardoy, abogado; y Pilar Nuñez-Cortés, Titular de la Cátedra UNESCO: "La pregunta general en todas esas nuevas maneras de trabajar es si la persona que trabaja lo hace, como subordinado, bajo un contrato de trabajo o, como autónomo, desde un contrato de prestación servicios."

En esta era postindustrial, las nuevas formas de trabajo inciden decisivamente en todos los conceptos nucleares del Derecho del Trabajo, y fundamentalmente en la ajenidad y dependencia.

La tercerización y el postindustrialismo conforman una relación salarial en la que la prestación de servicios en régimen de ajenidad se adorna de nuevos contornos. Autonomía, coordinación, participación son las características diferenciadoras de este momento frente a las conocidas de dependencia, subordinación y antagonismo. Los valores cambian y también lo hacen los conceptos jurídicos sobre los que las realidades se asientan.

Esta nueva situación produce, así pues, mutaciones no solo en la cultura y modos de gestión empresarial, sino que muestra una incidencia directa e inmediata sobre el material dogmático que ha venido sirviendo de fundamento a las categorías definidoras del trabajo "asalariado". La dependencia y ajenidad se han convertido, sobre todo la segunda, en modelos defectuosos; la economía colaborativa, la"tecnificación"del trabajo y la globalización productiva arrasan viejos conceptos, precisando de nuevas categorías y distintos prismas de comprensión y configuración jurídica de la realidad.

Emergen nuevas formas de trabajo que surgen a raíz de la introducción de las nuevas tecnologías, tales como el employee sharing, job sharing, voucher-based work, interim management, portfolio work, crowd employment, ICT-based mobile work, causual work y el collaborative employment. Aunque en España solo se registran, por el momento, tres de estas nuevas formas de trabajar (crowd employment, ICT-based mobile work y el collaborative employment), el resto de aquellas ya se están adoptando en otros países europeos, más avanzados en el ámbito tecnológico.

Así lo muestra el Informe de Euro Found, "New forms of employment" (2015). Irrumpen diferentes formas de trabajar, algunas de ellas ya no tan novedosas en el algunos países como el Reino Unido. En este último, ya tienen un determinado arraigo el job sharing, el crowd employment, el casual work (con sus dos modalidades: trabajo intermitente y trabajo a llamada) y el interim management. En cualquier caso, la pregunta general en todas esas nuevas maneras de trabajar es si la persona que trabaja lo hace, como subordinado, bajo un contrato de trabajo o, como autónomo, desde un contrato de prestación servicios.

En el Reino Unido no existe una definición legal de trabajador dependiente y es el common law quien lo resuelve caso por caso; los jueces aplican un test de control que atiende a la realidad económica, la integración, el carácter recíproco de las obligaciones de las partes, la intención de estas, al enfoque intuitivo y la situación global. Así las cosas, ante la emergencia de esas nuevas maneras de trabajar, habrá que actuar con cautela y prudencia y tener en cuenta todas las circunstancias del supuesto concreto para determinar si hay dependencia y subordinación o no a la hora de prestar servicios para la contraparte, de la cual se recibirá, según el caso, un precio o un salario. En todo caso, surge la urgente necesidad de una regulación general que recoja los derechos y obligaciones de estos trabajadores vinculados a estas nuevas maneras de trabajar, ya que en caso contrario la inseguridad jurídica sólo creará problemas, litigios, desprotección y desinversión.

Por Iñigo Sagardoy de Simón, Abogado. Profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria; y Pilar Nuñez-Cortés Contreras, Titular de la Cátedra UNESCO. Centro de Estudios Sagardoy.

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