¿Qué traerán los próximos 10 años a la función de reclutamiento y adquisición de talento? Human Resource Executive Online desgrana algunos aspectos en los que la selección de personal tendrá que evolucionar como, por ejemplo, la segmentación, la relación con los candidatos y saber mejorar su experiencia como tales, la tecnología o saber llegar a los millennials.

En los últimos 30 años, algunas funciones de Recursos Humanos han cambiado en mayor medida, o han estado más afectadas por la tecnología, que la selección de personal. Pero ahora muchos expertos creen que se aproxima un punto de inflexión.

Hoy en día, el mercado de contratación y adquisición de talento en EEUU tiene un valor estimado de 240.000 millones de dólares, según Bersin por Deloitte. Dos enormes empresas multimillonarias que ni existían hace 15 años –LinkedIn e Indeed- dominan el mercado, mientras otros cientos de proveedores más pequeños ofrecen servicios que van desde las evaluaciones online al branding de los empleadores. La mayoría de dichos proveedores ofrecen sus servicios a través de Internet.

Sin embargo, pese al impacto de la tecnología, la función de selección en muchas organizaciones todavía deja mucho que desear. Los altos índices de rotación y el bajo compromiso de los trabajadores afecta a demasiadas empresas y la función de adquisición de talento cargan con una parte de la culpa debido a los pobres métodos de abastecimiento y de detección de talento, dicen los expertos.

De hecho, la tecnología ha sido tanto una bendición como una maldición para los reclutadores: la pobre experiencia de un candidato ahora se puede hacer viral, deteriorando la marca de la empresa y dificultando la atracción de contrataciones de calidad. Mientras tanto, el aumento de la inteligencia artificial significa que las tareas producidas hoy en día por los seleccionadores, pronto serán automatizadas en muchas empresas.

Demasiado a menudo los expertos dicen que la selección de personal está en una burbuja, desconectada del resto de la organización.

“La raíz del problema ahora mismo es que la función de adquisición de talento y todo lo que comprende, está desconectada de la estrategia de negocio o de los resultados más importantes para la organización,” afirma Linda Brenner, que ocupó puestos de liderazgo de Recursos Humanos en The Gap, PepsiCo y Home Depot antes de montar su propia empresa de consultoría -Talent Growth Advisors, con sede en Atlanta- en 2003.

Jason Averbook, CEO y cofundador de LeapGen en El Segundo, California, ve tres tendencias mayoritarias a las que se enfrentan los líderes de selección de personal: Primero, la adquisición y gestión del talento no existirá más en diferentes núcleos. Segundo, la gente no solicitará más trabajo a través de un sistema de registro de solicitudes; en su lugar, los trabajos llegarán a ellos a través de apps en los dispositivos móviles que se basarán en sus preferencias preseleccionadas. Y, finalmente, las empresas no responderán a una nueva vacante abriendo primero una oferta de empleo, sino que determinarán antes si el trabajo puede cubrirse con el talento interno o el externalizado, o si el trabajo puede dividirse en partes para que alguna pueda externalizarse a un menor precio. Esto implicará "reimaginar" algunos trabajos -no roles como asistente de vuelo o trabajador del casino, sino posiciones de conocimiento en gestión y de cuello blanco.

Averbook, Brenner y otros dicen que los reclutadores tienen que evolucionar hasta llegar a ser “asesores de talento”, a medida que cada vez más tareas sean cedidas a la automatización. "Hoy en día, la mayoría de compañeros de adquisición de talento están tomando pedidos; en el futuro van a ser más como los médicos,” explica Averbook. "Creo que ni siquiera seremos capaces de reconocer la profesión de selección dentro de 10 años, será como si pensáramos en las máquinas de fax aún hoy en día.”

Segmentar roles

Con el fin de que las cosas mejoren, dice Brenner, se tiene que marcar una línea entre el talento que es fundamental para el negocio y todos los demás. La mayoría de los recursos en contratación deben estar dedicados a encontrar y retener ese talento crucial, afirma –y “talento crucial” no tiene porque tener correlación con el rango, añade.

“Solo porque el cargo de alguien sea el de vicepresidente no significa que haya escasez de talento para ese puesto,” dice Brenner. Para una organización del sector de la distribución minorista, por ejemplo, un vicepresidente capacitado para el marketing debería ser mucho más importante de encontrar y retener, que un vicepresidente especializado en asuntos legales, afirma.

“Poseer la relación”

Para tener éxito en este entorno futuro, los reclutadores necesitarán ser buenos en exploración, preguntar a los jefes de línea cómo tendrá que ser un puesto en el futuro, entender dónde se puede encontrar el mejor talento y ser sólidos desarrollando relaciones.

"La experiencia de los candidatos una vez ya son contratados en la empresa, no es ni mucho menos tan buena como cuando estaban siendo cortejados para entrar,” dice Averbook. "Así que el concepto de relaciones a largo plazo va a ser importante, como lo es tener a la persona de adquisición de talento responsabilizándose de esa relación. Va a cambiar la función completamente. Si el 70% del trabajo actual de selección consiste en encontrar el talento y el 30% restante a mantenerlo, pronto esas proporciones se equilibrarán al 50%.”

Tecnología en evolución

Estos días, Jon Bischke, CEO de Entelo, proveedor de selección de personal con sede en San Francisco, está siendo bombardeado a preguntas por parte de algunos responsables de adquisición de talento: ¿Cómo afectará a la profesión la Inteligencia Artificial y el aprendizaje automático de las máquinas?

“Yo les digo que a los proveedores les gusta mucho usar palabras de moda, pero que tienen que estar centrados en una cuestión: ¿Cómo me va a ayudar a mi esta tecnología?”

Un ejemplo claro de su uso es que puede hacer que la parte superior del "embudo de reclutamiento" sea algo más inteligente y ayude a los reclutadores a identificar mejor a las personas que están dispuestas a cambiar de trabajo, así como las personas que están a punto de dejar otro puesto, dice Bischke.

La experiencia de la persona candidata

Las empresas que no se han tomado el tiempo de asegurase que los candidatos son tratados con respeto se enfrentan a mayores problemas para cubrir puestos, afirma Elaine Orler, CEO de Talent Function en San Diego y Cofundadora de The Talent Board, que supervisa los premios anuales Candidate Experience.

“La adquisición de talento está en el punto de mira sobre cómo van a contratar a personas de grupos demográficos diversos y a desarrollar una cultura más inclusiva, mientras luchan contra el hecho de que las áreas a las que podrían haber recurrido antes para contratar ahora tienen un acceso más limitado,” como ocurre con las restricciones de los visados de trabajo por parte de la Administración Trump, comenta.

A pesar de la muy discutida escasez de talento, sigue habiendo un gran número de personas que están desempleadas o subempleadas, dice Orler. Este aparente desajuste, junto con otros problemas, está llevando a muchas empresas a replantearse su estrategia en adquisición de talento.

"En este momento tienes una oportunidad única de pedir lo que quieras y necesitas porque la probabilidad de obtener un ‘no’ es mucho menor,” opina Orler.

Las organizaciones se han dado cuenta de que deben arreglar cosas como cultivar mejor la relación con los candidatos y desde una fase más temprana, mejorar la comunicación con ellos o incluso lograr que se puedan convertir en embajadores de la marca.

Reclutar a la generación más joven

A pesar de que el estereotipo del millennial siempre encogido mirando su móvil, los candidatos de entre 25 y 35 años en realidad no son muy fans de los mensajes de texto, explica Mahe Bayireddi, CEO of Phenom People. “A las personas que realmente viven en Snapchat no les gusta mucho escribir. La voz es su interficie natural –puedes pedir una pizza [mediante la aplicación de voz de Amazon] Alexa ahora mismo, ¿entonces por qué no puedes usarla para optar a un trabajo?”

“Creemos que las conversaciones de voz acabarán representando el 30% del tráfico web, con candidatos usando Siri y Cortana para buscar empleo.” Bayireddi predice que permitir a los candidatos completar los formularios con la voz se convertirá en la norma.

Las personas que se dedican a la selección de personal no pueden olvidarse de los millennials una vez han sido contratados, explica Karen Minicozzi, Vicepresidenta de Estrategia de Producto en Gestión del Capital Humano para Workday. “Es la naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo,” afirma. “Los millennials tienen una mentalidad diferente en cuanto a la carrera profesional: tienden a irse más rápido y a buscar el trabajo como una oportunidad de aprender algo y de adquirir nuevas habilidades y, precisamente por eso, los seleccionadores tienen que empezar a pensar más no solo sobre cómo buscar el talento fuera, sino en cómo centrase en el talento interno y en re-seleccionarlo. ¿Ese es trabajo de selección de personal o del manager? Creo que es trabajo de ambos, porque captar y mantener el talento es un deporte de equipo.”

Los reclutadores necesitan vigilar de cerca a su talento interno y ver la aparición de una vacante como una oportunidad para mirar dentro de la organización y cubrir el puesto, dice Minicozzi. “Los empleados internos son ignorados porque la gente de selección sigue un sistema de reclutamiento que mira primero al exterior, así que en muchos casos es más fácil para un empleado recurrir a un sistema externo para cambiar de trabajo antes que intentarlo dentro de su propia organización.”

 

*McIlvaine, Andrew R. “Recruiting’s evolution”. Human Resource Executive Online, 12/05/2017 (Artículo consultado el 30/05/2017).

Acceso noticia: http://hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534362417&

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