Algunas empresas están liderando el uso de la analítica en Recursos Humanos convirtiendo los datos en acciones. Human Resource Executive Online recoge los ejemplos de Electronic Arts y BAE Systems para mostrar cómo los departamentos de RH pueden aprovechar el potencial de la interpretación de los grandes datos. Algo muy útil en asuntos tan relevantes como la planificación y gestión del talento y que toman la forma de servicios para los líderes de las diferentes áreas de negocio.

Cuando Leonard Dandurand llegó a Electronic Arts (EA) hace ocho años, la posibilidad de ver analítica de datos dentro de Recursos Humanos en EA era casi tan poco probable como tener a un kicker (posición normalmente poco relevante) de fútbol americano adornando la portada del popular videojuego de la compañía Madden NFL.

Sin embargo, en los últimos años, la analítica de datos ha cobrado vida en EA, un productor global de software de entretenimiento interactivo de Redwood City, California. Dandurand, Director del Grupo de Servicios de Información de Recursos Humanos y Planificación de Plantilla, dice que hasta entonces EA había ido avanzando trabajosamente mediante una combinación de un antiguo sistema de gestión de RH y una interfaz personalizada para proporcionar servicios transaccionales básicos a los usuarios.

“Aunque no había escasez de datos sobre nuestra plantilla, los informes eran limitados y difíciles de producir,” afirma.

Como desarrollador de muchos de los videojuegos digitales más conocidos del mundo, por ejemplo Los Sims, EA Sports FIFA y el antes mencionado Madden NFL, la innovación es un elemento muy valorado dentro de la cultura de EA. Al final, el Departamento de Recursos Humanos necesitaba ponerse también al día. Hoy, EA ha mutado en un innovador analista de datos de RH que gestiona su altamente inteligente, talentosa - y algunos podrían decir que hasta peculiar- plantilla.

“En Recursos Humanos hemos pasado de ser un equipo de servicios centrales con una función de apoyo, a ser asesores clave de la estrategia,” declara Dandurand. “Y una buena parte de eso se debe al uso de la analítica.”

Electronic Arts no es la única empresa que ocupa un lugar entre las estrellas del análisis de datos. BAE Systems, empresa contratista de defensa, en los últimos años se ha centrado cada vez más en incluir el análisis de datos en sus procesos de planificación del talento. En la actualidad cuenta con un equipo dedicado a la workforce-intelligence que lidera la iniciativa, según Carol Darling, Vicepresidenta de Analítica del Personal y HR Compliance, Operaciones de Adquisición de Talento y Planificación Global de la Plantilla.

Darling afirma que el equipo de BAE Systems utiliza datos de sus empleados para rastrear los puestos críticos en cada área de negocio de la empresa y ofrecer información exhaustiva sobre contratación, índice de abandono, retención y demografía. Todo ello ayuda a los equipos de negocio a evaluar las fortalezas y debilidades específicas en talento.

“El panel de control de los servicios que ofrecemos es muy robusto y con posibilidades de profundizar en todo lo que puedas imaginar,” sentencia. “Eso ayuda a nuestros jefes de línea a dirigir a sus equipos. Por ejemplo, podemos decirles qué apariencia tiene nuestra plantilla a nivel generacional y cómo cambiará en los próximos años.”

EA y BAE sirven como ejemplos excelentes de cómo las organizaciones de RH están aprovechando la analítica de datos más allá de lo básico, convirtiéndose durante el proceso en referentes en analítica.

Llevarlo al siguiente nivel

Para iniciar su cambio hacia una toma de decisiones basada en datos, el equipo de analítica de personas de Electronic Arts comenzó a entregar mensualmente informes amplios y codificados sobre la plantilla a los líderes de las diferentes áreas de negocio y de Recursos Humanos, lo que indujo a ambos a llevar a cabo un amplio saneamiento de dichos datos y a poder de ese modo apreciar mejor la información aportada desde RH.

Según Dandurand, los extensos informes fueron un éxito entre los responsables que buscaban hechos básicos sobre el personal para ayudarles a entender y a planificar sus necesidades de talento. Con el tiempo, sin embargo, el número de informes semanales, mensuales y trimestrales que producía el equipo creció exponencialmente, abarcando una variedad de tendencias en contratación, movimientos del talento, despidos, cambios demográficos y otros factores laborales.

El equipo de analítica de personas de EA no podía seguir el ritmo de esa demanda de datos y la creación manual de informes suponía un ejercicio meramente reactivo. También, la carencia de flexibilidad en la gestión de los informes limitaba su capacidad de cortar, desmenuzar y clasificar a un nivel adecuado la información necesaria para pasar de la observación al diagnóstico de la plantilla, según Dandurand.

La búsqueda de una solución flexible por parte de EA para optimizar los datos de los trabajadores llegó a raíz de implementar el nuevo sistema de gestión de Recursos Humanos de Workday. EA eligió también Visier, un proveedor de analítica de RH en la nube con sede en Vancouver, como herramienta complementaria que ayudara a RH a producir análisis profundos y evolucionados sobre su plantilla. Resultó ser un paso decisivo, sentencia Dandurand.

Visier fue escogida porque ofrecía todas las métricas predefinidas de Recursos Humanos que se requerían y porque utilizaba el software como servicio (SaaS en sus siglas inglesas). Según Dandurand, el sector del videojuego es una industria que evoluciona rápidamente y que ha tenido que mantener el ritmo del cambio de la economía de los "bienes empaquetados" al mercado digital. Para EA eso significó pasar de un software envuelto en plástico a los juegos online.

Además de usar Visier para entregar informes del personal a los diferentes líderes de las áreas de negocio y a los socios estratégicos de RH, Electronic Arts, como parte del proceso de acogida, configuró datos de Workday para cargar automáticamente dentro de Visier, permitiendo que el equipo de análisis de RH comenzara a indagar inmediatamente en los datos de los empleados. EA y Visier colaboraron para sustituir todos los informes estándar del personal generados a mano mensualmente y trimestralmente, por presentaciones online a las que los líderes podían acceder bajo demanda.

Según estimaciones conservadoras de Dandurand, Visier ha ahorrado a la empresa unas 24 semanas de trabajo al año, la mitad del año laboral de un analista sénior. El ahorro de tiempo, afirma, deriva de la capacidad de la plataforma para automatizar la generación manual de informes y la rápida entrega de análisis que de otro modo tomaría mucho más tiempo de producir.

En otro logro inicial, rápido y bien recibido, explica Dandurand, la analítica de RH de EA creó análisis detallados relacionados con las tendencias que siguen las medias de contrataciones y despidos, mostrando la probabilidad de superar o cumplir con los planes de dotación de personal del año fiscal. El equipo de analítica de EA también empezó a entregar informes de gestión de personal entre los distintos responsables de la empresa, socios estratégicos de RH, de adquisición de talento y de finanzas y planificación, para integrar mejor los procesos transversales de planificación de la plantilla.

Construir un mejor panel de control

Darling de BAE Systems afirma que los esfuerzos en análisis y predicción de RH de su empresa surgieron de su equipo de compliance, porque los datos de cumplimiento son, por naturaleza, muy “limpios” (léase minuciosos), así que es un punto de partida lógico. BAE formó un grupo central de gente de RH que estaba muy acostumbrada a los datos.

“En ese momento, el espacio para el análisis se expandió dentro de RH y se nos pidió empezar a abordar problemas más complejos,” asegura Darling. BAE amplió su equipo base y posteriormente, con el tiempo, mejoró algunas de sus competencias.

“Tenemos a un par de estadísticos doctorados a bordo, junto con algunos profesionales de business-intelligence,” explica. “En un periodo realmente corto de tiempo fuimos capaces de empezar a ofrecer productos a nuestra comunidad de usuarios, herramientas con las que podían ganar perspectiva con la que tomar mejores decisiones.” Por ejemplo, BAE Systems utiliza análisis predictivos para determinar el riesgo de abandono de los empleados, creando perfiles de riesgo. Con eso, un grupo fue capaz de reducir el abandono un 20% utilizando tácticas basadas en el análisis proporcionado por el equipo de RH.

BAE comenzó con un panel de control para sus servicios relativamente simple y luego lo desarrolló usando una combinación de Alteryx, una plataforma de autoservicio en analítica, y Tableau, una plataforma de analítica visual. Una combinación exitosa.

“A nuestro equipo se le pide a menudo que haga presentaciones en los congresos de Tableau o de Alteryx por lo que han logrado con los datos,” menciona Darling. BAE incluso ha ganado premios en ambos congresos de usuarios.

Estar en la industria de defensa significa que BAE tiene una plantilla envejecida comparada con otros sectores (debido a la naturaleza de las habilidades requeridas en su mano de obra), así que los análisis de Recursos Humanos suelen ser usados para predecir qué apariencia tendrá su plantilla dentro de cinco años.

“Triangulamos los datos para descubrir el promedio de la edad de jubilación de nuestros empleados. Además, desarrollamos mapas de riesgo para identificar qué áreas podrían sufrirlo en mayor medida,” afirma Darling. “También añadimos programas para animar a la gente a estar con nosotros más tiempo.”

El departamento de Darling se centra en ayudar a las diversas áreas de negocio de BAE con respecto a la segmentación de las habilidades críticas de su mano de obra. Eso puede identificar qué se encuentra ya dentro de una correcta gestión del talento y cómo podrían ser potencialmente sus áreas en el futuro si no se cambia nada. Esto también superpone los datos con el análisis macroeconómico, controlando la demografía en localizaciones geográficas específicas, así como las habilidades disponibles en dichas ubicaciones y la disponibilidad futura prevista de tales habilidades.

“Ayuda a informar si necesitan ‘comprar o desarrollar’ soluciones a las posibles brechas o agujeros relacionados con el talento,” afirma. "También tenemos un mejor control sobre el coste del abandono. Tenemos una variedad de perfiles de personas que realizan diversos tipos de trabajo, ya sean ingenieros que inventan cosas o gente de servicios que trabaja de forma presencial con nuestros clientes gubernamentales.”

“Un objetivo final es eliminar la adivinación cuando hablamos de planificar el talento,” sentencia Darling.

 

*Starner, Tom. “HR Analytics Trailblazers”. Human Resource Executive Online, 04/04/2017 (Artículo consultado online el 24/04/2017).

Acceso a la noticia: http://hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534362176&

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