Se ha llegado a decir que la función de Recursos Humanos se encuentra en su lecho de muerte. ¿Podría revivir adoptando más transparencia? La revista Fast Company pone sobre la mesa el ejemplo de la evolución tecnológica lograda gracias a la filosofía del software libre y manifiesta la importancia de adoptar ese mismo modelo, compartiendo experiencias y métodos entre las áreas de Recursos Humanos de empresas diversas.

Cuando Celinda Appleby fue contratada en Oracle como Jefa de Marketing en Selección, no contaba con un predecesor para que la pudiera orientar. El puesto acababa de ser creado y su trabajo consistía en crear un equipo para el desarrollo desde cero de una marca de empleo para Oracle. Appleby empezó a buscar recursos que la ayudasen en la tarea y finalmente aterrizó en HR Open Source (HROS), una red que yo mismo cofundé.

HROS ofrece un fondo de estudios de caso gratuitos aportados por profesionales de Recursos Humanos, y allí Appleby encontró uno de la empresa de gestión de redes sociales Hootsuite que había hecho público su propio plan de employer branding. Cuando le surgieron preguntas sobre cómo replicar el programa de marca de empleo de Hootsuite en Oracle, Appleby recurrió al grupo de Facebook de HROS, donde más de 2.300 profesionales de Recursos Humanos y Selección de más de 50 países ofrecen opiniones regularmente a partir de sus ideas y experiencias.

Desde que echó a andar el programa global de marca de empleo de Oracle, Appleby ya ha aportado dos experiencias propias a la comunidad HROS. Habiendo ayudado a configurar dicha plataforma, obviamente yo creo en la aplicación de la filosofía del código abierto en los asuntos de Recursos Humanos, pero no estoy solo. Por ejemplo Buffer, otra firma que ofrece servicios de gestión en redes sociales, ha hecho público su compromiso de difundir los retos en RH y gestión a los que se enfrenta y de alentar un debate sobre ellos. Y no hay que buscar mucho más lejos para encontrar pruebas del mismo concepto en otros campos, donde compartir el “conocimiento institucional” significa salir de tu propia institución.

Hablar es barato y compensa

Eso es algo que los desarrolladores de software han entendido desde hace décadas, y no hay duda de que el enfoque del software libre en la programación ha contribuido a algunos de los avances tecnológicos más importantes y rápidos que hemos podido ver.

En roles de Recursos Humanos, sin embargo, los profesionales todavía están acostumbrados a jugar escondiendo sus cartas, y eso atrasa a la función en su conjunto. Cada par de años más o menos, salen un artículo o dos que certifican la muerte de Recursos Humanos, afirmando que la profesión no ha sabido frenar la rotación de empleados, que no ha resuelto los problemas en inclusión y en diversidad o que no ha sabido disminuir las presiones ejercidas por una plantilla cada vez más multigeneracional. Y quizás sea todo verdad. Pero lo cierto es que hay mucho más por ganar que por perder cuando los profesionales de Recursos Humanos intercambian impresiones y colaboran.

¿Te preguntas cómo tu competidor diseña, implementa y mide el retorno de la inversión de una determinada iniciativa en selección? ¿Por qué no ir directamente y preguntarle? A diferencia de la carrera para monopolizar un mercado, por ejemplo, los retos de Recursos Humanos rara vez son juegos de suma cero. Por supuesto, el mercado de talento puede ser estrecho y la competencia por la demanda de ciertos puestos lo hace incluso más ajustado pero, en la mayoría de los casos, cuando tu competidor lleva a cabo una contratación más meditada y que es probable que se quede en su organización por más tiempo, no reduce automáticamente tus posibilidades de hacer lo mismo.

Al menos esa es la teoría que nos propusimos testar con HROS cuando cofundé la plataforma en 2015 junto con Ambrosia Vertesi, la Vicepresidenta de Personas en Duo Security, primero como un programa piloto con ayuda de Hootsuite y poco después como una iniciativa independiente y pública. Desde el principio pedimos a los usuarios que expusieran el “cómo” de sus esfuerzos hasta un nivel de detalle determinado, además de explicar sus fracasos e inconvenientes para que otros pudieran evitar repetirlos. Hasta ahora, los profesionales de Recursos Humanos de grandes empresas como Cisco, Virgin Media, Dell, GoDaddy y otras han demostrado estar dispuestos a hacerlo.

Esto crea un sentido de comunidad –y un intelecto colectivo- que minimiza los temores excesivos por perder la ventaja competitiva. Más allá de los estudios de casos y la información organizada, los usuarios de HROS intercambian ideas, conocimientos y experiencia en tiempo real a través de un grupo de Facebook. Y lo que es más, ahorran dinero a sus empresas en el proceso. Los profesionales no dudan en hacer preguntas sobre cuestiones por las que, de otro modo, sus empresas tendrían que contratar a consultores para resolverlas, o pagar los costes de acceso a informes de investigación y demás materiales formativos. 

Los asuntos candentes que la transparencia puede solucionar

El código abierto aplicado al conocimiento en Recursos Humanos puede cambiar fundamentalmente la forma en la que trabajan los profesionales. En algunos casos un representante de Recursos Humanos puede estar esforzándose por tener argumentos que convenzan a un jefe escéptico para hacer algo nuevo o diferente. Ser capaz de recurrir al caso práctico de otra empresa como prueba de que es factible puede resultar indispensable. En otros campos, encontrar una evidencia cuantificable para secundar un planteamiento propuesto es lo más fácil y habitual. En Recursos Humanos, no funciona igual. Pero si los que están en la profesión no se sienten cómodos ofreciéndose unos a otros ejemplos tangibles y comparables -de forma gratuita-, la innovación continuará avanzando a duras penas, y podemos esperar seguir escuchando que Recursos Humanos está en las últimas.

Esto es especialmente cierto en algunas de las cuestiones más urgentes, como la gestión de la diversidad, donde la transparencia puede marcar una gran diferencia. En los últimos años, un puñado de empresas líderes en tecnología han sido minuciosas al publicar datos demográficos y compartir sus enfoques para mejorar la diversidad de sus plantillas. En los últimos meses, dicho progreso se ha frenado y determinadas empresas han aflojado el ritmo a la hora de compartir actualizaciones con el público, presumiblemente para darse tiempo para remodelarlas. Pero con un enfoque completamente transparente, ni los grandes avances ni los contratiempos requerirían sus propios anuncios, todo estaría sobre la mesa.

Incluso para las empresas que aún no se sienten cómodas yendo tan lejos, una mayor transparencia puede resultar útil. Leela Srinivasan es Directora de Marketing en Lever, una empresa de software de selección, que había estado experimentando con formas de usar su campaña de marca de empleo para atraer a candidatos más diversos. "Muchas empresas tienen una actitud fatalista hacia el tema,” afirma Srinivasan. "Este es el fondo de talento del que podemos disponer, ¿qué más podemos hacer?" Al responder ella misma la llamada de HROS para saber de experiencias detalladas en diversidad, en Lever se tuvieron que esforzar por cuantificar lo que ya estaban haciendo y ver cómo se podía comparar.

De lo contrario, afirma, "no hubiéramos vuelto la mirada atrás para encontrar que el 74% de las mujeres que se unieron a nuestra empresa durante ese periodo habían sido influidas por los blogs y las narraciones de los empleados. No nos habríamos parado a reflexionar sobre el hecho de que se había duplicado el porcentaje de mujeres en nuestro equipo de Ventas, y eso mientras crecía el equipo en su conjunto.”

Para Srinavasan, tener el hábito de discutir los fracasos en torno a cuestiones como ésta –algo que otras empresas todavía se plantean con cautela- fue la mayor ventaja. “Sin este empujón de la comunidad,” asevera, “la mayoría de los profesionales pasarían por alto los fracasos, aunque a menudo sea ahí donde se dan los aprendizajes más importantes.”

Desafiando a los fantasmas del pasado de Recursos Humanos

Sin lugar a dudas, hay muchas personas en el mundo de Recursos Humanos que no están preparados para adoptar este tipo de apertura, y probablemente tampoco lo estén pronto. La mentalidad de “guerra por el talento” dicta que las prácticas deben estar aisladas y protegidas como ventajas competitivas. Pese a algunos signos alentadores de interés por una mayor colaboración, muchos todavía creen que mantener sus estrategias de selección y contratación en secreto es la clave de su éxito.

Probablemente estén equivocados. La historia de Recursos Humanos es sobre todo una historia de prácticas cerradas y de profesionales experimentados que surgieron de un ambiente donde las ideas como la “transparencia radical” activaban todas las señales de alarma. Pero si todo esto nos lleva a alguna parte, es hacia un mundo donde el interés por una mayor apertura nunca había sido tan elevado. Muchos profesionales de Recursos Humanos pueden ver cómo las normas del pasado ya no concuerdan con los mayores desafíos a los que su campo se enfrenta en estos momentos. Y reconocen que, al igual que en tantos otros campos, la colaboración y el intercambio de recursos no sólo es útil, sino que es la única manera de lograr una innovación real y sostenible.

Google tiene su propia versión de software libre con su iniciativa re:Work, y los profesionales de Selección de la compañía son a menudo bastante elocuentes sobre qué están buscando y por qué. Recientemente, Facebook hizo público su programa interno de formación sobre los sesgos inconscientes en gestión. Vamos a tener que esperar para ver cómo van sucediéndose los cambios, por supuesto, pero la dirección a la que todos apuntan es inconfundible. El futuro es abierto, y ya está aquí.

 

*Schmidt, Lars. “Why HR needs to go open source”. Fast Company, 11/01/2017 (Artículo consultado online el 12/01/2017).

Acceso a la noticia: https://www.fastcompany.com/3067090/pov/why-hr-needs-to-go-open-source

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