La indumentaria sigue siendo una faceta importante del trabajo, no solamente en el sector sanitario o el de la seguridad, si no en muchos otros. De todos modos, desde el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) analizan diferentes criterios aplicados al atuendo y plantean que el riesgo de caer en la discriminación y las nuevas realidades sociales podrían vislumbrar el principio del fin de decir a los trabajadores cómo vestirse.

 

Cuando en septiembre Patrice Brown, una profesora de Primaria en Atlanta, EEUU, colgó unas fotos en Instagram de ella misma en clase –para celebrar que había sido nombrada “educadora del mes”- rápidamente se hicieron virales. Tristemente para Brown, la mayoría de los que compartieron su imagen no estaban interesados en sus habilidades docentes: se centraron más bien en su figura, que fue descrita como demasiado “en forma”, “sexy” o que causaba demasiadas distracciones para cualquier lugar de trabajo, mucho más en un aula.

Brown no había roto el código de vestimenta como empleada. La longitud de su vestido era, según la mayoría de estándares, conservadora. Pero el regodeo con este asunto en las redes sociales y en otros canales de difusión eclipsó su malestar por la atención que estaba recibiendo, lo que demuestra lo candente que aún sigue estando el tema de la indumentaria en el entorno laboral.

De hecho, podría parecer que nunca desaparece de los titulares a ambos lados del Atlántico. En mayo, Nicola Thorp recogió más de 150.000 firmas al haber sido presuntamente despedida de un trabajo temporal como recepcionista en Londres por negarse a llevar tacones en su turno. En julio, una camarera de un restaurante escocés cobró una indemnización de más de 3.500 libras por discriminación tras habérsele pedido vestirse con falda y llevar suficiente maquillaje para ser “agradable a la vista”.

Estos casos podrían estar mostrando una creciente discordancia entre empresas y trabajadores sobre qué es y qué no es apropiado vestir en el trabajo. A decir verdad, lo que más ampliamente sugieren es el desasosiego ante el propio concepto de imponer un código de indumentaria. ¿Se ha vuelto dicha idea anacrónica en la economía moderna?

Dejando a un lado las numerosas organizaciones que requieren al personal llevar uniforme (normalmente por motivos de salud y de seguridad), lo que demuestran los casos de Thorp y de Brown en particular, es que el concepto de un código de vestimenta interpretado subjetivamente tiene cada vez mayor potencial de rebasar el ámbito de la discriminación. Muchos de los que comentaban en redes señalaron que Brown, como mujer negra, tenía más probabilidades de tener una figura más curvilínea. En el caso de Thorp sus colegas varones no recibieron ninguna orientación sobre qué tipo de calzado era aceptable en el trabajo. Cerca del 63% de personas que respondieron a una encuesta de People Management entre profesionales de Recursos Humanos informaron que en sus empresas seguían imponiendo en ciertos grados un código de vestimenta.

Eleanor Gilbert, Socia Directora en Winkworth Sherwood, afirma que las empresas necesitan pensar cuidadosamente sobre cualquier grupo que pudiera ser discriminado cuando se marca un aspecto de la indumentaria. “Lo que se aceptaba hace 30 años, cuando las mujeres parecía que tenían que llevar tacones de cuatro pulgadas, probablemente no sería aplicable ahora. En definitiva, si las organizaciones no cambian acorde a los tiempos, el riesgo de discriminación aumentará.”

Varios casos relacionados con la vestimenta por motivos religiosos dejan ver el peligro. En 2013, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos consideró que British Airways había discriminado a una trabajadora cristiana por haberle prohibido llevar una “discreta” cruz. El Tribunal rechazó una demanda similar contra el Servicio Nacional de Salud de Reino Unido que alegó motivos de seguridad como defensa. Pero en cualquier caso, ahí donde la aplicación de las reglas del código de vestimenta –y no solamente las reglas por sí mismas- tiene el potencial de provocar un trato menos favorable de un grupo protegido, sigue existiendo un riesgo de discriminación.

Tanta complejidad arma de razones al convincente y cada vez más extendido argumento de que es más fácil, y más justo, no imponer nada que no sean unos estándares muy básicos de indumentaria a tus empleados. Pero el contexto, en este caso, es fundamental.

“El estilo en entorno laboral ha cambiado drásticamente en los últimos años, y la vestimenta informal es ahora la norma para muchas firmas,” explica Lisa Talbot, estilista personal que trabaja con líderes empresariales. “Pero algunos profesionales, como los contables o los abogados, siguen vistiendo formales a causa de su función. Si ves a un abogado llevando tejanos y una camiseta, probablemente te lo tomes menos en serio.” Aunque pueda parecer que se aplica un doble rasero, refleja la forma en la que dentro de la conciencia pública la apariencia se ha entrelazado con la capacidad profesional.

Las organizaciones deben preguntarse si prescribir una apariencia –ya hablemos de trajes, tacones o del pelo- es necesario, opina Jonny Gifford, asesor de investigación en el CIPD: “si no es así, deberíamos exigirnos a nosotros mismos reflejar un poco más las normas sociales.”

Vandana Nath, Profesora en Comportamiento Organizacional y Gestión de Recursos Humanos en el King’s College de Londres –y que ha publicado un informe sobre el tema en nombre del Acas, una organización dedicada a prevenir y a resolver conflictos laborales-, puntualiza que la indumentaria en el lugar de trabajo es un tema con tantas caras porque no desempeña un solo papel: puede estar relacionado con el ámbito de la salud y de la seguridad o ser necesario para que el público te identifique, o puede tener más que ver con el concepto de identidad profesional y con la coherencia en el aspecto. Un uniforme puede también “ayudar a limitar la inversión mental y económica que dedicamos a la ropa que llevar en el trabajo.”

Solía ser un requerimiento en la empresa el aparentar profesionalidad, mediante una estética de trabajo, por encima de otras consideraciones. Pero pasados los años, la formalidad se ha convertido en menos importante en la sociedad global (y, de hecho, los investigadores han sugerido que los trajes están demasiado asociados con la crisis financiera) al mismo tiempo que hemos empezado a entender que lo que es bueno para el individuo es también bueno para el negocio.

Nath explica que se “prima la propia expresión y la autonomía… la expresión de nuestra individualidad se refleja mucho en las decisiones que tomamos relativas a nuestra apariencia. Pero muchos entornos laborales han sido muy lentos a la hora de adaptarse y de reflejar dichos cambios de actitud.”

La investigación de Nath afirma que las empresas con un código de vestimenta relajado son vistos como más abiertos a la diferencia. Gifford ve los tatuajes como un claro ejemplo de este tipo de valores: mientras el grupo de distribución de música HMV era fustigado por haber prohibido los tatuajes entre sus empleados, la plantilla de Starbucks consiguió que les permitieran lucirlos mientras no fuesen en la cara o en el cuello. “La idea de una estética de trabajo se centraba originalmente en que las personas vistieran atractivas y elegantes, pero también puede funcionar al revés,” dice. “Puedes beneficiarte de trabajadores con pantalones rasgados y tatuajes, si eso encaja con tu base de clientes.”

Así que, ¿cualquier cosa debería servir, dentro de lo razonable? Quizá. Pero aunque los trabajadores puedan reportar una mayor satisfacción al llevar lo que ellos quieren, ¿quizá se sientan realmente más satisfechos (y, lo más importante, más productivos) cuando se arreglan? Cuando la Profesora Karen Pine, de la University of Hertfordshire, pidió a un grupo de personas que vistieran una camiseta de Superman para ir a trabajar, afirmaron sentirse más confiados y más capaces de hacer cosas que a otro grupo que no se le pidió. Un experimento realizado por la Northwestern University informó de resultados similares usando batas de médico.

Lo que más debería importar, en un mundo donde los Recursos Humanos están eliminando reglas innecesarias y haciendo énfasis en las relaciones “de adulto a adulto” en el trabajo, es que las personas sientan que disponen de cierto grado de elección, y que el sentido común podrá prevalecer cuando haya diferentes opiniones. La entidad bancaria UBS lo aprendió de la peor manera cuando su guía sobre la indumentaria de 44 páginas –que detallaba cómo los hombres tenían que llevar la corbata, o hablaba de la ropa interior de color carne y del perfume específico recomendado para el personal femenino- fue filtrada a la Red.

“Las empresas no necesitan tener marcadas todas las pautas de comportamiento,” dice Gifford. “Solo porque tengas un enfoque clásico sobre la gestión, o porque la alta dirección tenga una visión conservadora, no son suficientes razones para prejuzgar o descartar a las personas en función de su apariencia. Si son buenas en su trabajo, déjalas vestirse como quieran.”

O eso, o bien sigue el mantra de Mark Zukerberg con sus camisetas grises y tejanos sin importar la ocasión. Esa es ciertamente una manera de limitar la inversión mental y económica. Y ahorra mucho tiempo por las mañanas.

 

* Odum, Sophie-Marie. “Is it time to ditch the dress code?”. Chartered Institute of Personnel and Development, 25/10/2016 (Artículo consultado online el 14/11/2016).

Acceso a la noticia: http://www2.cipd.co.uk/pm/peoplemanagement/b/weblog/archive/2016/10/25/is-it-time-to-ditch-the-dress-code.aspx

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.