Ya no basta con identificar a los candidatos. Hoy es necesario un proceso de adaptación minucioso a las necesidades de las organizaciones. Especialización y personalización son la clave, y eso cambia tu forma de buscar empleo y los modelos de selección tradicionales. Para ello debes conocer tus fortalezas y los reclutadores que más te convienen para acceder al empleo que mejor va contigo.

 

Escape the City es lo que se conoce como una "boutique de selección". Cuenta con 250.000 miembros y ofrece la posibilidad de identificar candidatos asociados a puestos de trabajo específicos de una forma personalizada. Su modelo es similar al que en el sector jurídico caracteriza a los despachos de abogados que también se califican como boutiques, y que siguen una fórmula de atención personalizada. Financial Times recogía recientemente el ejemplo de Escape the City y las declaraciones de Azmat Mohammed, director general del Institute of Recruiters (una institución británica que aglutina a agentes del mundo de la selección y los recursos humanos) para concluir que "hoy, para ser verdaderamente eficaz en el negocio del reclutamiento se hace necesaria una especialización minuciosa".

La cuestión es que ya no vale con identificar candidatos. Hoy se hacen necesarios ciertos procesos de adaptación de los perfiles profesionales para amoldarse a las necesidades reales de las empresas. Y esto ha cambiado el paso de empleados y empleadores, pero también de aquellos agentes que se mueven en el negocio de encontrar, valorar y seleccionar a los candidatos adecuados. Hoy se da un cambio en la accesibilidad a cualquier tipo de aspirante a un puesto, y también se ha acortado el tiempo de identificación, aunque se exige más esfuerzo para poder discriminar la valía de los posibles candidatos, porque la simple identificación es ya una commodity.

Cabe preguntarse si la necesidad de adaptar los perfiles profesionales a las necesidades de las empresas, además de una especialización nunca vista, obligará a cazatalentos, consultoras, empresas de empleo temporal o plataformas de selección a añadir a sus funciones habituales la de dar un plus de capacitación a los candidatos que presentan a las compañías, para que éstos resulten adecuados a sus exigencias.

La operación de LinkedIn que le llevó a adquirir la plataforma de formación Lynda.com por casi 1.400 millones de euros ya fue una señal muy evidente de cambio en el negocio del reclutamiento, e hizo que la red profesional pasara de ser un simple pool de talento para convertirse en algo más, que añade formación y ayuda a los candidatos a cualificarse. Sarah Harmon, directora de Talent Solutions para España y Portugal de LinkedIn, explica que "la adquisición de Lynda.com sirvió para cubrir los huecos entre la oferta y la demanda de talento. Los nuevos perfiles que demandará el futuro escenario laboral no serán cubiertos únicamente con las nuevas generaciones. Los profesionales actuales también podrán ocuparlos a través de la formación en las habilidades más demandadas por el mercado".

Perfiles únicos

El fenómeno de la especialización no le resulta tan novedoso a Krista Walochik, socia de Talengo y vicepresidenta de la Junta Directiva Global de la AESC (Association of Executive Search Consultants), quien explica que esta especialización viene de la necesidad de un conocimiento técnico de los perfiles profesionales y de seleccionar con criterios técnicos. Walochik recuerda que en grandes mercados como el británico o el estadounidense, con esas dimensiones, "nadie puede hacer de todo, y la especialización en la contratación es mucho mayor. Incluso se da una concreción geográfica y sectorial, y aunque las firmas no se especialicen, los socios sí lo hacen".

Para Walochik, muchos de los que se quedan desempleados quieren acceder al mercado laboral con una oferta demasiado generalista. Estos nuevos procesos sirven para hacer notar que ese enfoque genérico es un error. Lo sensato es que los candidatos pongan el foco en destacar sus funciones y en determinar en qué sectores pueden sobresalir. Se trata de analizar en qué eres único y diferente, saliendo al mercado con una marca personal. No valen los "profesionales navaja suiza" que aparentemente sirven para todo.

Diferenciarse del resto y aportar valor resulta indispensable en un mercado laboral volátil y muy competitivo. Conviene que sepas quién eres, qué vas a ofrecer y quién puede "comprar tu producto". Hay que analizar quién va a apostar por nuestro talento y cuál es el valor del producto que podemos ofrecerle. Qué es lo que hemos hecho basándonos en resultados. Resulta determinante saber qué queremos y, en función de ello, analizar qué sector nos conviene y dónde podemos desarrollar nuestra carrera.

Mariano Cañas, director de ventas y márketing de Experis, coincide en que el nivel de especialización y de conocimiento de los sectores por parte de los agentes que operan en el mercado de la selección no puede estar sólo en la identificación de los candidatos. Cree que "hay que estar muy cerca del cliente para transmitir aquellos valores que demuestran que una empresa es diferencial. A la identificación del talento se añade la retención de éste, y eso implica la demanda de ciertos perfiles que hacen que los profesionales tengan nuevas oportunidades. Por eso hace falta prestar servicios muy adaptados y bien definidos a la necesidades de los clientes".

Mejora de las relaciones

Susana Sosa, directora de Spring Professional, cree que el hecho de que haya una dedicación especial hacia el conocimiento y el análisis de las competencias que tienen que ver con los valores de una compañía es una buena noticia: "Eso es precisamente lo que los candidatos reclaman: feedback. Así ven que están en un proceso y, aunque sean descartados, cuentan con feedback sobre sus fortalezas y debilidades, y obtienen una formación".

Todo este fenómeno de personalización y especialización implica nuevos retos para los candidatos a un puesto de trabajo. Cañas añade que "lo que garantiza la supervivencia es precisamente la capacidad de adaptación, de que nuestra resiliencia se amolde a la necesidad del mercado. Todo eso se puede convertir en oportunidad si se saben poner en valor los atributos de nuestra marca personal".


Navegar con soltura en las oportunidades

Lo que se presenta como una nueva oportunidad también puede suponer una dificultad para aquellos que buscan un puesto. La aparición de nuevas plataformas, agentes distintos a los tradicionales en el mercado de selección o fenómenos y tendencias inéditas, que traen soluciones novedosas, pueden provocar asimismo un gran desconcierto en quienes tienen el trabajo más difícil del mundo: encontrar empleo. En esa búsqueda, no sólo habrá que tener en cuenta la necesidad de adaptación de los perfiles profesionales a las necesidades de las empresas, con las consiguientes oportunidades que supone el tuneo profesional mencionado anteriormente. Además, hay analizar otras posibilidades para acceder a un puesto: es el caso de lo que se podrían llamar 'cazatalentos personales' que pueden incluirse en el nuevo panorama del negocio de la selección. Aparecen plataformas, como Boon, donde las compañías pueden colgar ofertas de trabajo y a las que es posible que acudan particulares para hacer referencias de amigos o conocidos que podrían ser candidatos ideales para ese puesto. Si el candidato es elegido por la compañía, quien le ha recomendado puede recibir hasta 4.500 dólares por la referencia exitosa. Tampoco se puede olvidar que apenas un 20% de las ofertas está disponible. Parece que hay un grupo selecto de candidatos potenciales (los denominados pasivos) que podrían esperar a que el empleo llame a su puerta. Existen grupos cerrados de candidatos a un puesto que van rotando de empresa, aunque esto implica la necesidad de contar con los contactos adecuados y de trabajar un 'networking' efectivo. Y por si las situaciones inéditas no fueran suficientes, hay que recordar que el perfil que mostramos en redes sociales como Facebook puede convertirse en un predictor de nuestro éxito profesional. Según la American Psichological Association, las historias que se publican en la red social ofrecen valores y datos del candidato que no se pueden obtener con un test de personalidad, y muestran al empleador una foto real sobre la persona, con un gran valor de autenticidad. Las redes sociales han cambiado la manera de buscar empleo. Hay quien piensa que los reclutadores tenderán a valorar más la actividad que hemos desarrollado en ellas durante los últimos siete años que nuestro currículo. Twitter es otra posibilidad (hay quien habla del currículo en 140 caracteres), e incluso Instagram o Snapchat empiezan a ser utilizadas por quienes buscan nuevas soluciones que demuestren valores diferenciales. El reclutamiento social es algo más que un concepto de moda en el universo de la selección.

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