Está teniendo lugar una revolución silenciosa dentro de las empresas, y Recursos Humanos debe reaccionar. Aunque las empresas entienden claramente los beneficios de tener una plantilla involucrada, el problema es que muchas de ellas sencillamente no tienen la capacidad de medir el 'engagement' con algún instrumento mínimamente sofisticado.

Ha habido una revolución en el entorno laboral, una que ha visto a los trabajadores levantarse y tomar el poder. Y ha sido una revolución tan excepcionalmente sutil que muchas empresas todavía no han logrado manejar.

Cada día los trabajadores disfrutan de un nivel de poder sin precedentes, por encima de sus jefes, que han logrado no mediante huelgas o 'servicios mínimos', sino gracias al hecho de que el talento se ha convertido en algo muy raro en el mercado laboral moderno. Los empleados de alto valor son quienes se sientan ahora en el asiento del conductor, y pueden ejercer su ventaja cuando gusten: dejar una compañía que no cumple sus expectativas con la seguridad de que serán requeridos por otra.

Claramente, nunca ha sido más importante retener a los empleados valiosos, y muchas empresas hablarán sobre los esfuerzos que realizan para mantener feliz, productiva y comprometida a su plantilla. Esto es sin duda un objetivo loable, pero un reciente estudio de Oracle sobre el nivel de compromiso de los trabajadores en Europa Occidental revela una preocupante desconexión entre los intentos de una empresa para mantener el engagement entre sus empleados y su capacidad para lograrlo.

No obstante, primero nos centraremos en las buenas noticias. Los empleadores entienden claramente los beneficios de tener una plantilla involucrada: al menos un 60% de los entrevistados cita la mejora en la colaboración, la eficiencia operacional, un mejor rendimiento empresarial y mejoras en la atención al cliente como beneficios directos de lograr un sólido compromiso por parte de los trabajadores. Esto se alinea con el punto de vista de los empleados sobre el engagement, que Oracle también examinó en la primera fase del estudio Simply Talent: A Western European Perspective. La mayoría de los encuestados dijeron que son más productivos y menos propensos a buscar otro empleo cuando se sienten involucrados con la compañía.

Hasta ahora, mucho sentido común. Pero como muchos propietarios de empresas reconocerán, si no puedes medir el compromiso del empleado de forma efectiva, es increíblemente difícil saber lo felices y productivos que realmente son, o si las iniciativas de engagement están cumpliendo su objetivo.

El último informe de Oracle revela que muchas compañías sencillamente no tienen la capacidad de medir el engagement con algo mínimamente sofisticado. Más de dos tercios (68%) aún confía en simples encuestas de personal anuales para determinar si los empleados están o no comprometidos. Por otro lado, aunque es genial ver que estas empresas se preocupan lo suficiente por sus empleados como para averiguar si son felices en su trabajo, el autoreporting es un instrumento poco efectivo en lo que se refiere a medir el compromiso de una forma significativa.

Alrededor de un tercio de los empleadores utiliza analíticas avanzadas de datos o amplía la encuesta de personal tradicional con datos de otras fuentes, como el feedback anecdótico, para medir el compromiso. Por eso no debería sorprendernos que se enfrenten a retos cuando intentan demostrar el valor del engagement al resto de la empresa. Un tercio de los empleadores encuentra difícil medir y cuantificar el retorno de la inversión de sus estrategias de engagement, y una proporción similar admite que a la clase directiva le cuesta entender su valor como resultado.

Así, es probable que muchas empresas no tengan una visión completa sobre el compromiso, y crean que sus empleados son más felices, más productivos y más involucrados de lo que lo están en realidad.

En la era del feedback instantáneo y de los empleados con poder, las empresas necesitan una forma más precisa de monitorizar el estado de su plantilla y una aproximación más proactiva para comunicarse con ella. Esto empieza en la sala del consejo de dirección, donde Recursos Humanos no sólo debe hacer del compromiso de los empleados una prioridad sino también mostrar al resto de líderes empresariales un vínculo claro sobre cómo afecta al rendimiento de la organización.

Ser capaz de demostrar a los directivos el ROI de las iniciativas de engagement, a cambio, hará que éste suba en la agenda de la compañía. Utilizando las tecnologías a su disposición, desde analíticas de datos a mecanismos de feedback dinámicos, y uniendo esta información a las cifras de ventas, tasas de productividad y comentarios de los clientes, los departamentos de Recursos Humanos estarán en una posición ideal para lograr todo esto y ayudar a la compañía a retener su activo más valioso: su gente.

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