La Fundació Factor Humà ha colaborado con La Vanguardia en un artículo que habla de la urgencia de poner énfasis en los intangibles que acentúan la competitividad, como es el compromiso. Han colaborado en su elaboración: Jordi Garriga, Socio Director General de la consultora e-Motiva; Irene Porta, Directora de Comunicación Interna de MC Mutual; y Anna Fornés, Directora de nuestra Fundació.

 

Nos hemos pasado años hablando sobre el compromiso y parece que ha llegado el momento de dar un paso más. Precisamente cuando el management es más exigente y el mercado más duro que nunca. Por ello es urgente poner el acento en los intangibles que acentúan la competitividad. Y aparece como necesaria una nueva óptica que afecta directamente a la cúpula de la organización: debe realizar su propia autocrítica. Analizar si con su comportamiento se hace acreedora del compromiso que exige a sus empleados. Ello implica una dosis de humildad por parte de los directivos, que no siempre existe. “No es un paso fácil, pero hay empresas que ya lo están llevando a cabo. Y hay que poner en valor el cambio que están desarrollando y, a renglón seguido, darles toda la visibilidad posible. En muchos casos, la propia humildad que les ha llevado a este nuevo camino de entender la organización, les frena a la hora de explicarlo como ejemplo para otras empresas”, dice Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà.

Hasta ahora “el debate ha estado centrado en cómo conseguir compromiso de los trabajadores, pero no nos hemos preguntado si nos hacemos merecedores de este compromiso que pedimos. Es decir, no solo han de cambiar los demás, nosotros, los directivos, también. Supone un cambio de foco que tiene mucho que ver con el nivel de coherencia y de capacidad de generar confianza por parte de la dirección”, apunta Jordi Garriga, socio director general de la consultora e-Motiva.

Necesidad de cambio

Sin duda, la crisis ha acelerado la necesidad del cambio. Las empresas que no han hecho bien los deberes han creado unas brechas de confianza importantes entre la base y la cúpula. Ahora toca cerrar brechas, es el primer paso para el compromiso. Y el compromiso es necesario para que las cosas funcionen mejor en la organización. En la citada consultora se ha cuantificado por primera vez la correlación existente entre el compromiso y algunos indicadores de actividad (véase recuadro). Y, por supuesto, existe.

Al igual que Fornés, Garriga pone el dedo en la llaga de la humildad y no duda en afirmar que “la jerarquía esconde en muchas ocasiones la falta de humildad y, precisamente, la humildad es la condición necesaria –aunque no suficiente– para llevar a cabo el cambio”.

¿Qué hacer para conseguir que en las organizaciones afloren actitudes positivas que sumen? Eso tiene mucho de intangible, pero ya sabemos que los intangibles son importantes para incrementar la productividad. “Este año, en el acto de entrega del premio Factor Humà Mercè Sala hemos hablado sobre las buenas energías que se suman. Y del compromiso y de que las personas estén comprometidas dependerá de la evolución del rol de los directivos. Que pasen de controlar a confiar, de dirigir a influir, de la opacidad a la transparencia, entre otros. El autoconocimiento se convierte en la clave del nuevo management. Habrá que ayudar a los directivos a ponerse las pilas”, dice Anna Fornés.

Las relaciones internas

Muy involucrado en todo ello aparece otro aspecto relevante como es el de la relación. Irene Porta es la directora de comunicación interna de MC Mutual y afirma que “nuestro foco está en la relación”. Y prosigue. “Tiempo atrás el gran tema de los recursos humanos era obtener la satisfacción de los trabajadores. Esto ha llevado a un desequilibrio porque hay gente que ha entrado en pasividad, a la espera de que se le den cosas. Y eso debe corregirse. Hay que activar a estas personas. Hemos de lograr una relación de mayor calidad, de tu a tu”. Destaca que la base para establecer esta relación de calidad está en la honestidad. “En MC tratamos de valorar a la persona. Nos preocupamos de su crecimiento profesional y ver cuales son sus posibilidades de mejora en la empresa. Trabajamos mucho la comunicación interna, aplicando la transparencia y la ética”. Insiste en que la clave es ser honestos. “Si hablas de ética y no la aplicas, la gente se siente defraudada y la relación de calidad no puede funcionar. La palabra final la tiene la cúpula. Si hace un esfuerzo para cambiar el foco y que empresa funcione de forma distinta, puede pedir compromiso ”, añade.

Para Garriga, esta es la idea de la bidireccionalidad. “En la empresa hay gente que tiene mucho poder y se trata de no abusar de el sino de ponerlo al servicio de los demás”, apunta. En este sentido recuerda que ya están emergiendo algunos modelos de liderazgo, en los que, además de conocer a fondo el negocio, se aplican algunos valores más humanísticos.

Porta añade que “los líderes están en relación directa con los equipos y por ello hacemos una encuesta de clima de compromiso. En la encuesta, entre otras cosas, la gente juzga a sus jefes. Hacemos una foto cada dos años y participa el 80% de la plantilla, unos 1.800 trabajadores. Salir favorecido en una encuesta obliga al jefe a seguir haciéndolo bien de cara a la siguiente. Luego es el quien habla uno a uno con su equipo y les dice lo que piensa de ellos... es la bidireccionalidad”. Garriga, por último, dice que en las empresas más avanzadas, una parte de la remuneración variable de los directivos ya está en función del índice de compromiso que tiene su gente con la organización...


El compromiso, en cifras

“Tener empleados altamente comprometidos puede suponer desde un 14% más de margen de negocio hasta un 100%”. Así se desprende de un análisis realizado en 153 unidades de negocio y llevado a cabo por la consultora especializada en gestión del compromiso, e­Motiva. Jordi Garriga, su director general, afirma también que un alto compromiso supone la mitad de absentismo. Unas cifras que “ponen de manifiesto la relación existente entre el compromiso y los resultados económicos de una compañía”. Estos son algunos de las correlaciones del compromiso con dos aspectos de la actividad: los resultados y el absentismo.

¿Existe relación entre compromiso y resultados económicos(margen bruto de negocio)?

Las unidades de negocio con “alto compromiso” presentan una media de margen bruto del 27,8%. En las que tienen un “bajo compromiso” es del 13,6%.

¿Y tiene relación con el absentismo?

Caso 1 (empresa con 4000 empleados):Los colectivosco alto compromiso, 3 días/persona año y los de bajo compromiso 8,3 días/persona/año.

Caso 2 (37 centros de trabajo y 5.218 empleados):Los colectivos con alto compromiso 11,5 días/persona año y los de bajo compromiso 19,39/días/persona/año.

¿Cuáles son los factores con mayor impacto en el compromiso y que los empleados valoran más positivamente en las empresas? En ellos es dónde se halla una buena parte de las palancas de actuación en el futuro (análisis en base a 35.657 respuestas de encuestas de clima a empresas privadas):

1. Confianza y coherencia: una empresa justa y que se preocupa por las personas

2. Formación y desarrollo: que potencia el talento

3. Gestión corporativa: que tiene un rumbo claro, una toma de decisiones ágil y efectiva y una coordinación adecuada entre áreas

4. Un buen liderazgo de los niveles superiores: “los de arriba”

 

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