En el centro de la estrategia de todas las empresas

Las empresas buscan perfiles talentosos, es decir, con conocimientos específicos y que, además, aporten un valor añadido a la compañía. En este contexto los responsables de Recursos Humanos vuelve a adquirir una posición de liderazgo dentro de la jerarquía de la empresa. Los profesionales de la función evalúan, forman y buscan a los mejores profesionales, tanto dentro como fuera de la organización.

El mercado está moviéndose. Los empleados, que durante la crisis eran prudentes a lahora de dar el salto a nuevos proyectos y que mitigaban sus aspiraciones, salariales o de promoción interna, a la espera de tiempos mejores, están aprovechando un momento en que las empresas tejen planes de desarrollo para rentabilizar su valor añadido. En este contexto de expansión, señala el Estudio Global Barómetro de RRHH de Michael Page, eldepartamento de Recursos Humanos está convirtiéndose en una pieza clave para el crecimiento de la firma a la hora de captar y retener talento, pero también en un colaborador claramente estratégico.

Las grandes expectativas de contratación en muchos países señalan una nueva fase del crecimiento económico. Las cifras de países como Alemania, Reino Unido e Irlanda, que son notablemente optimistas y transmiten un mensaje positivo sobre los futuros planes de ampliación de plantilla, suponen un claro indicio de la existencia de una segunda guerra por el talento, continuación del primer pico de la demanda de empleo desencadenada por el fuerte aumento de losavances tecnológicos a finales de la década de los noventa.

Jaime Delgado, executive manager de Michael Page, asegura que, como las empresas vuelven a contratar y están deseosas de captar el talento disponible en el mercado, los mejores profesionales suelen tener varias opciones entre las que elegir. “Hasta ahora, el proyecto y las posibilidades de promoción eran factores que se tenían muy en cuenta, peroahorahaempezado a valorarse mucho la retribución”. Como esta guerra por el talento ha provocado un incremento de los salarios, “las empresas están flexibilizándose, ofreciendo más formación y desarrollo, y los departamentos de Recursos Humanos están planteando carreras profesionales sólidas dentro de la compañía para que el talento no se sienta estancado”.

Talento y actitud

Cuando se habla de talento, se alude a los conocimientos que posea una persona, al valor añadido que aporte en su aspecto técnico, a su experiencia y a las competencias que pueda aportar, “que tienen que vermucho con la actitud: no buscas sólo un conocimiento específico, sino alguien que encaje y que juegue un rol determinado en el entorno que le asigna la compañía”, señala Delgado.

Para alcanzar ese objetivo, la función de recursos humanos ha de cambiar necesariamente respecto del papel jugado durante la crisis. “En estos años se han visto abocados, por los presupuestos reducidos con los que contaban, a desempeñar una posición gestora, de administración del personal yde las relaciones laborales, mientras que ahora están mucho más centrados en la gestión del talento”.

Los departamentos de recursos humanos están dedicándose cada vez más, asegura Delgado, a identificar el talento dentro de la organización, a formarlo y a trazar un camino para que se desarrolle, de modo que no se sienta estancado y trate de buscar un cambio en otra firma. Esa tarea de fidelización mediante la gestión de la carrera profesional, de construcción de un contexto en el que las personas que aportan valor añadido se sientan cómodas de forma que no traten de buscar oportunidades fuera, es esencial en un mercado revuelto, como empieza a ser el del presente.

Estrategia

El otro gran cambio respecto de los años precedentes es la nueva consideración del director de Recursos Humanos como figura de apoyo al CEO de la empresa a la hora de diseñar la estrategia de la compañía. “Durante muchos años, dependía del departamento financiero; hoy no, está en el nivel más alto del organigrama y tiene un puesto en el consejo de dirección. Su tarea consiste en alinear los recursos humanos con esa estrategia, transmitiendo a los empleados la misión, la visión y los valores de la firma. A él le corresponde valorar el desempeño de los empleados para saber si con el talento que se cuenta serásuficiente para llevar a cabo la estrategia diseñada, si hay que concurrir al mercado a buscar mayor valor añadido o si sepuede desarrollar la capacidad que ya se tiene en la firma”. Según Delgado, hasta ahora las relaciones laborales era algo a lo que se reaccionaba (si había una huelga se tomaba una decisión) mientras que ahora se trata de anticipar y de prevenir el conflicto antes de que aparezca.

Evaluación

Parte importante de estas novedades son los nuevos sistemas de evaluación del desempeño. “Años atrás, las evaluaciones de los colaboradores no estaban tan integradas en la organización. El bonus, por ejemplo, era discrecional. Hoy no, hay un sistema anual basado en hechos objetivos, tanto cuantitativos como cualitativos, que definen el puesto de trabajo y las competencias requeridas y que analiza cuáles se están cumpliendo y cuáles no. A partir de ahí es mucho más fácil desarrollar planes de formación que puedan dotar a tus profesionales de mayor preparación”. Por toda esta tarea de alineación con la estrategia, gestión del talento y del cambio, entiende Delgado que el director de Recursos Humanos vuelve a adquirir posicionamiento de liderazgo dentro de la empresa.

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