Aunque las compañías experimentan con nuevas formas de identificar talento oculto, un 60% de ellas oculta a sus empleados estrella que lo son, básicamente para que otras empresas no se los quiten.


Las compañías cuentan hoy con más datos que nunca sobre los hábitos de sus empleados y acerca de su productividad, pero predecir qué profesionales destacarán en los mejores puestos resulta muy difícil. Estos "activos" pueden ayudar a las empresas a asegurarse de que tienen líderes a largo plazo, pero la elección de éstos no siempre funciona.

Para empezar, hay fallos en los algoritmos. Algunos fabricantes de software para recursos humanos afirman que están trabajando en el desarrollo de nuevas maneras de predecir el potencial, pero aún no son cien por cien eficaces.

Compañías como Nokia, American Express o SAP SE están reconsiderando las formas de evaluar el potencial de los empleados -enfocándose en nuevos parámetros, utilizando juegos para identificar características como la perseverancia o para clasificar las capacidades de los trabajadores de otra forma- pero aún no han desarrollado un enfoque cuantitativo que descifre el código.

Actualmente, la mayor parte de las empresas confía en el criterio de los directivos o en la evaluación del rendimiento para determinar quién accede a los mejores puestos. Los directivos afirman que supieron detectar el potencial de los candidatos la mitad de las veces, según una encuesta que hizo la consultora Talen Strategy Group LLC a 134 empresas. Eso da a entender que una buena parte de los 70.000 millones de dólares que las empresas estadounidenses desembolsan en formación están invertidos de forma indebida.

En Dell, se clasifica el potencial de los empleados enviando a determinados trabajadores a entrevistarse con directivos u otorgándoles tareas especiales. Esta estrategia no siempre resulta certera, afirma Rauzi, en parte porque Dell no tiene criterios comunes en toda la compañía para seleccionar a los mejores.

Cuando los directivos son los encargados de elaborar las listas, tienden a elegir a "protegidos" que se parezcan a ellos. En un sondeo que hizo CEB a más de 9.500 directivos, casi un 25% afirmó que confiaban en su instinto para elegir futuras estrellas, un descubrimiento que puede explicar por qué algunas compañías afirman estar esforzándose en encontrar nuevos pensadores y diversificar las contrataciones.

Los trabajadores que creen que tienen proyectos más importantes entre manos tienden a permanecer más tiempo y a esforzarse más en el trabajo, según una investigación de Christopher Collins, profesor adjunto de la Universidad de Cornell y director de su Centro de Estudios Avanzados de Recursos Humanos.

Las empresas que no han sabido detectar a los candidatos con mayor potencial puede que no crezcan adecuadamente. En SAP, entre un 8% y un 10% de los trabajadores se consideró de "alto potencial"; un 70% quedó desestimado, según Jewell Parkinson, jefa de recursos humanos en SAP North America. Como resultado, la empresa renunció a hacer esta clasificación.

En Coca-Cola, Carrie Davis observó que el programa de altos potenciales de la empresa incluía a muchos de estos empleados con perfiles similares. Davis, que hasta marzo era la directora global de innovación, asesoró a parte del grupo durante una sesión sobre innovación, pero descubrió que pasan más tiempo hablando y "en luchas de poder" que ejecutando nuevas ideas.



Tiempo para brillar y para ser sustituido

Por T. Fernández
. Lo mejor es invertir en el ego colectivo, no en el individual, porque existe un riesgo evidente en el hecho de que un equipo con una estrella dependa de ella, de que todo en la organización gire en torno a la 'prima donna'. Ser un profesional 'estrella' no te asegura el puesto de trabajo. Esta condición de favorito no te hará en ningún caso insustituible. El coste que supone tolerar a quien juega a hacerse el imprescindible es muy alto y puede afectar negativamente al trabajo en equipo. Por eso no debe extrañarnos que una compañía decida prescindir incluso de aquellos profesionales valiosos que se han convertido en un motor creativo, pero que generan escándalo o van contra sus principios y valores. Esta decisión no hará que se resienta ni se ponga en riesgo la marca de la compañía. Al contrario, saldrá reforzada y ganará credibilidad. También debes tener en cuenta que si te consideras una 'estrella', tu brillo profesional no será ilimitado: resulta complicado mantener el estrellato indefinidamente y, cuanto más brillas, más difícil resulta mantenerte. Cuando en un equipo prima la individualidad, la llegada de una nueva estrella eclipsa a la anterior, que se desmotiva. Debes plantearte cuál es el límite de una trayectoria de alto rendimiento con excelentes resultados, y qué ocurre cuando llega el declive. La cuestión es si puedes esperar que tu empresa, acostumbrada a tus triunfos, admita ese otoño laboral. Hay que saber soltar lo que ha traído el éxito, porque eso mismo va a traer el fracaso. Preservar al precio que sea el 'statu quo' supone un coste. Y la empresa se olvida de nosotros

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