Jack Welch per a The New York Times: "Malauradament, si va haver-hi una època per veure com escasses empreses als Estats Units aconsegueixen fer funcionar amb eficàcia el departament de recursos humans és ara, quan arriben els temps difícils. "

Hace poco recibimos una carta de un conocido que acababa de ser despedido de una empresa editorial. Se trata de una de las industrias que enfrentan cambios drásticos. Él describió su despido como una experiencia casi orwelliana. Se reunió con una asesora encargada de lidiar con personas despedidas. Tras explicarle a mi amigo las labores logísticas de la empresa, le informó que lo llamaría por teléfono a la noche para asegurarse que "todo andaba bien".

"Le aseguré a la consultora que tenía amigos, seres queridos, y hasta un perro", escribió mi amigo. "Y puesto que mi relación con ella podía ser medida en términos de segundos, esas personas podían encargarse de toda clase de consuelos".

Echar a un empleado con diginidad

"Memorándum a los profesionales del departamento de recursos humanos: en lugar de poner a sus empleados despedidos con un asesor muy servicial", señaló nuestro amigo, "pónganlos en una habitación con alguna vajilla para que dediquen algunos minutos terapéuticos a romper los platos contra una pared".

Nosotros sugerimos otro memorándum más serio al departamento de recursos humanos. "Echar empleados es vuestro momento de la verdad", diría el memorándum. "Vuestra empresa debe tratar a los empleados que son despedidos con la misma atención y dignidad que cuando fueron contratados. El departamento demuestra su valor cuando despide al personal, al demostrar si una compañía realmente se preocupa por sus empleados o si se limita a enunciar una serie de lugares comunes".

Hemos escrito antes acerca de este departamento y el papel que puede desempeñar como el motor de un proceso de contratación, evaluación y desarrollo en una organización. Hemos indicado que demasiadas compañías relegan el departamento a la difusión de cartas noticiosas, y a organizar picnics y eventos de beneficencia. Y también hemos dicho que cada director general debe elevar al director del departamento de recursos humanos al mismo nivel que el director de finanzas.

Pero si hay una época en que se destaca la importancia del departamento de recursos humanos, es cuando llegan los tiempos difíciles, para volver a citarlo. Y, lamentablemente, si hubo una época en ver cómo escasas empresas en Estados Unidos logran hacer funcionar con eficacia el departamento de recursos humanos es ahora, como lo demuestra la experiencia de nuestro conocido.

Los tres roles de RRHH

Por lo tanto, en el papel de este departamento, especialmente en épocas de despidos, sugerimos tres roles. En primer lugar, asegurar que los empleados sean despedidos directamente por sus gerentes, no por extraños. Despedir a una persona es una experiencia deshumanizada, pero si el empleado recibe la noticia de alguien que ha sido contratado de afuera para esa tarea, eso empeora las cosas. Es por eso que el departamento de recursos humanos debe asegurarse de que los gerentes acepten su deber, y no deleguen algo que debe ser estrictamente personal. Las malas noticias deben anunciarse en una reunión cara a cara.

En segundo lugar, servir como árbitro de la equidad de una compañía. Nada enfurece más durante una época de despidos que la convicción de que algunas personas, esto es, las más buscapleitos, reciben mejores paquetes de despido que otras. El departamento de recursos humanos puede mitigar esa dinámica, asegurándose que esos arreglos sean apropiados y equitativos a través de unidades y de divisiones. Usted no desea que los empleados que usted despidió de su organización sientan que fueron tratados de manera injusta. Ellos necesitan creer, "el departamento de recursos humanos mantuvo limpio el proceso. No me siento feliz, pero al menos sé que me trataron con justicia".

Finalmente, el papel del departamento de recursos humanos es absorber el dolor. En las horas y días después que un empleado ha sido despedido, necesita ventilar su frustración. Y es la tarea del departamento estar totalmente disponible para consolarlo. Tal vez en algún momento un asesor puede participar a fin de ayudar en la transición, pero el departamento nunca debe dejar que el empleado que fue despedido se sienta como si fue enviado a una colonia de leprosos. Y además, alguien que esté vinculado con el departamento de recursos humanos debe hablarle de manera regular. Y no sólo para preguntar "¿Todo anda bien?" sino para escuchar la respuesta con el corazón abierto. Y, cuando sea apropiado, ofrecer servir de referencia a potenciales empleadores.

Tres años atrás escribimos una columna titulada Muchos directores generales se equivocan en esto. Y mientras recibimos muchas cartas de respaldo por nuestra posición de que demasiadas empresas no toman en cuenta al departamento de recursos humanos, una importante minoría consideró este departamento algo irrelevante para "la verdadera labor" de una empresa. Dadas las actuales circunstancias, nos preguntamos cómo se sentirán ahora esos que lo despreciaban. Si sus empresas, o sus propias carreras, están en crisis, tal vez ahora, por fin, puedan ver la realidad.

El departamento de recursos humanos es de tremenda importancia en las buenas épocas. Y define a una empresa cuando las cosas andan mal.

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