Diseñar nuevas fórmulas de trabajo es el primer paso que deben dar las compañías para atraer a los empleados que harán las organizaciones más competitivas. Se requieren mejores jefes capaces de ilusionar y motivar a unos profesionales en un entorno cambiante.


Las empresas tienen que cambiar sus políticas de gestión de personas si quieren contar con los mejores profesionales en sus filas. Ya no se trata de pagar mejor, ni siquiera de ajustar los horarios a la vida personal y laboral de sus empleados. La dirección general y, sobre todo los jefes, tienen que actuar de otra manera para construir empresas más competitivas y que, además, se ganen el favor de los ejecutivos que ahora necesitan las organizaciones. Borja Arrieta, gerente de gestión del talento de Towers Watson, advierte que "la dirección general debe facilitar al jefe las herramientas necesarias para gestionar personas y además, nutrirle de algunas habilidades que carecen y que ya está demandando el mercado".

Los datos de Global Talent 2021, uno de los informes que ha elaborado esta consultora de recursos humanos, revelan que hacer crecer el negocio, gestionar los costes, generar confianza y desarrollar a otros líderes es lo más valorado por los profesionales en sus superiores. Sin embargo, mientras que las empresas piensan que lo están haciendo bien, sólo un 40% de los empleados confía en el trabajo de la alta dirección y apenas un 42% opina que se comporta conforme a los valores de la compañía. En un momento en el que se prevé un crecimiento de la demanda de talento, estos porcentajes hacen un flaco favor a las empresas.

Todo por el empleado
Tener capacidad para moverse en entornos globales, agilidad mental, habilidades tecnológicas y ser un experto en gestión de relaciones son las capacidades que, según este informe, se demandan en los profesionales que ya están buscando las empresas y... también en los directivos que ahora se encuentran al frente de las organizaciones. "Las compañías globales cuentan con las herramientas necesarias para fomentar estas habilidades. Lo que hay que hacer es tratar de invertir más en el desarrollo de aquellos aspectos que más retorno reportan a medio plazo", explica Arrieta. Hacer un diagnóstico de los conocimientos de la plantilla, desarrollar las soluciones a medida y comunicar son algunos de los retos que aún tienen por delante las multinacionales, aunque el área de recursos humanos no sea consciente de ello.

Por ejemplo, en el caso de España, el informe revela que los empleadores consideran tener un sistema de evaluación de desempeño eficaz, más que el de sus colegas europeos de economías desarrolladas. Sin embargo, reconocen que la implantación de este examen de competencias por parte de los jefes es todavía mejorable: sólo el 32% de ellos explica posibles oportunidades profesionales. Y los empleados perciben ese déficit: sólo el 33% opina que los programas de formación son efectivos. Es más, un 25% de los profesionales españoles cree que las posibilidades de desarrollo han empeorado en el último año. Llama la atención que en Europa sea mayor el porcentaje de empleados que estaría dispuesto a cambiar de puesto para avanzar en su desarrollo: un 63% frente a un 52% en nuestro país.

Para Arrieta, otro de los grandes desafíos a los que se enfrentan las organizaciones es la motivación y el compromiso de los empleados. Si las empresas no cambian sus políticas de gestión de personas tendrán problemas para captar a esos perfiles diversos, con habilidades tecnológicas, agilidad mental y gestión de relaciones que demanda el mercado.

El informe de Towers Watson destaca que, en opinión de los empleados entrevistados, las empresas más atractivas son aquellas que ofrecen oportunidades de crecer profesionalmente, una compensación adecuada, tienen buena imagen y proporcionan posibilidades de aprendizaje y seguridad laboral. "Los profesionales buscan compañías que les ofrezcan una estabilidad económica", explica Arrieta, quien apunta que comprometer a su plantilla es también otro de los objetivos empresariales, porque "las organizaciones que logran un compromiso sostenible mejoran sus resultados de negocio".

Según los trabajadores es la dirección, la supervisión, el equilibrio y cargas de trabajo, la imagen de la compañía y la compensación, por este orden, lo que realmente les compromete.

Sin embargo, las empresas sí que reconocen que, a pesar de las condiciones económicas, la atracción y fidelización de los empleados sigue siendo un reto. El 56% de los empleadores asegura que tiene dificultades para conseguir personas con habilidades clave, y un 41% para incorporar altos potenciales.

A juzgar por los resultados de este estudio, este problema persistirá en la próxima década, en la que se prevé una demanda de talento. Taiwán, Japón y Polonia encabezan del listado de los 16 países que necesitan profesionales preparados, en el que España es uno de los menos deficitarios. Entre los que tienen superávit de talento se encuentran India, Indonesia, Colombia, Brasil, Sudáfrica o Marruecos, entre otros. Ajustar la demanda y la oferta será una obligación para todas las empresas en el siguiente decenio, en el que fidelizar a los mejores es el objetivo.

Los desafíos

Ésta es la estrategia de las empresas que quieran atraer talento.

  1. Planificar los recursos humanos con el rigor aplicado al negocio.
  2. Pensar de forma global y creativa acerca de las fuentes de talento.
  3. Integrar lo virtual en el ADN de la empresa.
  4. Invertir más en reconducir las habilidades de los empleados según las necesidades del negocio.
  5. Reorientar y reestructurar el trabajo.
  6. Gestionar el compromiso sostenible en el tiempo.


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