En los últimos años hemos asistido a una presión creciente sobre los directores de Recursos Humanos para que aporten datos tangibles sobre los resultados de las políticas y prácticas que gestionan. Esto ha hecho aflorar una gran cantidad de modelos y herramientas de medición, algunas de las cuales son especialmente sofisticadas y, sin embargo, no acaban de dar una respuesta satisfactoria.


Las razones de esa insatisfacción respecto a las herramientas de medición son variadas pero convergen en un aspecto fundamental: la falta de focalización en lo auténticamente relevante. Expresado en otros términos, podría decirse que lo que se mide habitualmente cuenta poco y lo que cuenta mucho no se mide (por lo menos no en los términos esperados por las direcciones generales).

En este breve artículo se presentan algunas ideas sobre la forma de abordar este problema. Trataremos la cuestión a partir de tres preguntas básicas: ¿por qué medir?, ¿qué medir? y ¿cómo medir?

Publicado en el número 85 de la revista, de diciembre de 2013.

 

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