Las mejores perspectivas laborales son el aliciente que mueve a muchos profesionales a aceptar una oferta de su empresa para trabajar en el extranjero. Y eso que ser expatriado ya no es lo que era, porque los recortes también han llegado a los paquetes retributivos.


Arturo Gallart trabajó durante tres años como director financiero del proyecto de construcción de una planta de tratamiento de aguas residuales en El Cairo que llevó a cabo Aqualia (FCC). Gallart, que ahora reside en Madrid, vivió esta experiencia como una oportunidad y un reto. "Se produce en el profesional una mejora de la gestión de la incertidumbre y de la capacidad de adaptación. Es imprescindible ser proactivo y tener claras las prioridades del negocio, lo que amplía la visión estratégica global de la propia compañía y del sector en el que desarrolla su actividad", explica.

Las empresas españolas ya no conciben la internacionalización como una opción, sino como una obligación. Pero la difícil situación económica también las exige la adaptación de los procesos de expatriación a las actuales políticas internas de reducción de costes dando lugar, asegura el informe Políticas de expatriación en el contexto económico actual, elaborado conjuntamente por el equipo del profesor Sandalio Gómez del IESE y EY (antes Ernst & Young), "a unos paquetes retributivos y beneficios de expatriación más modestos". Ante este escenario, ¿merece la pena aceptar un movimiento internacional dentro de la empresa?

Perfil del expatriado

Cristina Villanova, directora de comunicación y márketing de Catenon, asegura que el perfil que eligen ahora las empresas para exportar su know how a las filiales que abren en otros países “es el de un profesional bastante más joven que antes, con uno o dos años de experiencia, normalmente soltero y sin cargas familiares”. Según Villanova, los motivos por los que un empleado con un puesto más técnico acepta un destino que antes se reservaba a directivos no son tanto profesionales como por tener una experiencia vital en otra cultura. "Además, en muchas ocasiones, los contratos ya son locales. Esto supone que el expatriado debe aceptar las condiciones del país de destino, por lo que cada vez es menos frecuente encontrarse con los atractivos packs de expatriado de antaño", advierte.

Amparo Aracil, general manager de Move & Enjoy Relocation Services, explica que existen diferentes fórmulas y beneficios sociales que las empresas emplean para establecer las retribuciones e incentivar al expatriado. Sin embargo, reconoce que ahora las grandes firmas con experiencia en expatriar limitan algunas prestaciones que antes concedían. Aunque, eso sí, depende del perfil del expatriado. "Lo que no todas las organizaciones ofrecen son ciertas ventajas como el vehículo, seguros médicos internacionales, mudanzas, alquiler de viviendas, colegios para los niños, ayudas a los familiares del expatriado como clases de idiomas, inscripción en clubes sociales, viajes anuales para la familia, compra de enseres para la vivienda, entre otros".

La reducción en las condiciones no es lo único en lo que debe prestar atención quien haya aceptado un traslado provisional a una filial de su empresa. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, pone el acento en la vuelta. "En grandes organizaciones puede darse el caso de que el expatriado se encuentre a su regreso con que su puesto ha sido ocupado por otro compañero. De ahí que sea imprescindible trazar un buen plan con la empresa".

Gestionar la vuelta es muy difícil. Así lo advierte José Julián Sánchez, director de la división de ingeniería de Experis, porque "la compañía suele comprometerse a reubicar al expatriado en un puesto, pero hoy las empresas son tan dinámicas que es difícil cumplir el pacto".

Países


Pese a las dificultades con las que se pueda encontrar el expatriado, esa experiencia es enriquecedora, tanto a nivel profesional como personal. Y aunque es complicado trazar el mapamundi de los principales países a los que llegan estos profesionales, dado que ahora el negocio exterior es una de las grandes bazas de las organizaciones españolas, hay algunos destinos que se han convertido en principales receptores de expatriados españoles en los últimos años. Katia Titton, responsable del departamento de international mobility de Adecco, señala "Oriente Medio, sobre todo para empresas del petrolero y las infraestructuras; Latinoamérica; África subsahariana y Asia".

Sea cual sea tu destino, lo cierto es que cuando una empresa te propone para una expatriación te sientes el elegido. Esto es lo que opina Ceferí Soler, profesor del departamento de dirección y organización de personas de Esade, quien, además, advierte de la responsabilidad de aceptar el puesto ya que no sólo serás el encargado de enseñar la estrategia corporativa de la matriz, también tendrás la obligación de hacer un equipo con profesionales locales. Pero para lograr resultados, "la empresa debe tener un margen de paciencia de entre tres y cuatro años".

El desafío de la internacionalización

Según el estudio Políticas de expatriación en el contexto económico actual, la mayoría de las empresas que han desarrollado o están desarrollando procesos de internacionalización con mayor intensidad son las vinculadas al sector de la construcción y el de la energía. De todas las organizaciones estudiadas, un 24% tiene representación en menos de 10 países, un 45% en un rango entre 10 y 40 países, y un 31% en más de 40. "Estos datos sobre la presencia internacional de las empresas reflejan lo profundo que ha sido el grado de internacionalización en los últimos años y a la vez muestra la relevancia que tienen en este contexto las asignaciones internacionales", afirma el estudio.

La importancia del negocio en el exterior impone una estricta selección de los profesionales que se ocuparán de trasladar la filosofía de la empresa y su estrategia a la filial. Las organizaciones eligen al candidato entre los que se acercan voluntariamente;los que acuden a solicitud de la empresa; y los que la firma elige después de estudiar los currículos de los aspirantes.

Una vez escogido al idóneo para el puesto, se define la oferta económica global a ofrecer. En el momento en que el candidato acepta se inicia el periodo de expatriación. En esta fase tienen lugar tres temas esenciales:el seguimiento del expatriado, la adaptación del profesional y su familia, y el reconocimiento y desarrollo profesional. El informe concluye que sólo un 10% de las empresas estudiadas ha reconocido no contar con un procedimiento formal y estandarizado de seguimiento de sus expatriados. Entre los mecanismos formales se encuentran las evaluaciones de desempeño y las revisiones salariales. Ambas fórmulas garantizan que, al menos una vez al año, la empresa está en la obligación de ponerse en contacto con el expatriado y ver cómo va el proyecto. Los mecanismos informales se reducen, por lo general, a visitas al destino por parte de alguien de la central, o reuniones en el país de origen aprovechando los viajes anuales a los que tiene derecho el profesional derivado. Además, tanto en origen como en destino existe un responsable de Recursos Humanos encargado de seguir la adaptación de los expatriados y la evolución del proyecto.

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