Con la ayuda de RH, los comités de dirección de las empresas deberían prepararse mejor para la digitalización mediante la adopción de la formación continua y de las nuevas formas de colaboración. Entre otras recomendaciones, Human Resource Executive Magazine, aconseja aplicar métodos agile, un sistema más distribuido de responsabilidades o tener feedback continuo con los empleados.

El antropólogo David Graeber afirma en un libro de reciente publicación que existen muchos trabajos inútiles y los subdivide en dos categorías: los que no contribuyen en nada a la sociedad, como el de los profesionales de la banca de inversión; y los puestos en los que no hay nada que hacer, pero en los que se finge estar muy ocupado. Según The Economist, sin embargo, las tesis de Graeber quizá resulten polémicas, pero en absoluto son novedosas.

A medida que la tecnología reconfigura sectores enteros y los empleos se transforman -o se eliminan- por la automatización y la Inteligencia Artificial, es casi imposible predecir las habilidades que necesitaremos en el futuro. Sin embargo, según Financial Times, un talento que los expertos creen que valdrá la pena seguir desarrollando es la capacidad de adaptación al cambio.

Formar a los empleados haciendo que lleven a cabo nuevos roles dentro de la compañía contribuye a su desarrollo profesional y, al mismo tiempo, ayuda a la retención del talento. Fast Company expone las ventajas del cross-training, o formación transversal en diversas áreas, para lograr tener una organización más flexible y con mayores oportunidades profesionales para sus equipos.

En un acto celebrado en Esade esta semana sobre la “Educación en una sociedad digital”, organizado por La Vanguardia, OpenMind y BBVA, participó el Presidente del BBVA, Francisco González. Respondiendo a preguntas de Màrius Carol, afirmó que el debate antitecnología se realiza sobre bases falsas. “Lo que hay que hacer –dijo– es recrear las bases sobre las que se fundamenta la sociedad. Hay que repensarlas para poder asegurar el progreso.”

En la era de la hiperconectividad digital, la frontera entre vida laboral y personal es cada vez más difusa. Algunas empresas en nuestro país se han propuesto redefinirla con medidas concretas. Así lo hacen.

El talento, la innovación y la orientación al cliente dependen de las políticas de diversidad e inclusión. Hay compañías que más allá de la diversidad de género o intergeneracional, están liderando otra, la del colectivo de lesbianas, gays, transexuales, bisexuales e intersexuales.

Los roles laborales y las oficinas están cambiando y, con ellas, el espacio. Pero no basta con poner algún elemento 'cool', se necesita a la par una gestión del cambio. Sabemos que un espacio mejor ayuda a sentirse bien y a hacer más agradables las horas que estamos en nuestro puesto laboral.

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