Entrevistes a la nostra xarxa

Converses amb persones rellevants que d'una manera o altra formen part de la xarxa de la Fundació Factor Humà

Andreu Lacambra és el director de l’Àrea de Persones, RSE i Comunicació a MC MUTUAL. Nascut a Barcelona l’any 1962, en fa 22 que és a l’organització, la setena mútua d’accidents de treball de tot l’Estat. Amb seu a Catalunya, MC MUTUAL és el resultat d’una fusió entre dues mútues històriques i que actualment ocupa a quasi 2.000 persones, repartides en dues clíniques i en més de 100 centres distribuïts per tot el territori espanyol.

Andreu Lacambra

Psicòleg de formació i amb un Programa de Direcció per l’IESE, abans d’entrar al món de les mútues de treball ja havia estat en llocs de lideratge a empreses d’altres àmbits com el del retail, el químic i el de les entitats financeres. Forma part del Comitè de Gerència des de fa anys, la qual cosa fa possible que, en les decisions estratègiques de l’organització, les persones es considerin un factor molt important.

Lacambra explica que li agrada la muntanya tot l’any, on busca el silenci que sovint troba a faltar durant la setmana. Te un fill de 20 anys que ja veurem si segueix les seves passes. De moment, és estudiant del Grau de Psicologia.

Sou una de les mútues més històriques del sector, vau començar a principis del segle passat. Explica'ns quins són els reptes de futur d’una organització centenària com la vostra i si hi ha cap condicionant pel fet de tenir aquesta llarga trajectòria.

És cert que som una de les més grans, amb una trajectòria històrica molt important i una de les referents, la qual cosa hem aconseguit gràcies a la professionalitat de l’equip humà, que ens ha permès superar dificultats i aconseguir èxits al llarg del temps.

Els nostres reptes actuals són l’agilització de tràmits a través de la digitalització i guanyar en eficiència. Ens enfrontem a dos reptes: en primer lloc, el de la digitalització i l’agilització dels tràmits. S’ha de tenir present que les mútues tenim diferents interlocutors. Per una banda, el treballador protegit; per una altra, les empreses mutualistes; i, també els col·laboradors (intermediaris) que ens trien per protegir els empleats de les petites i mitjanes empreses que gestionen. En el nostre cas, tenim 1,3 milions de treballadors protegits a l’Estat espanyol i 270.0000 autònoms. Per a qualsevol d’ells, quan tenen un accident de treball i/o malaltia professional ens ocupem del seu tractament, la seva recuperació al lloc de treball i mentre estan de baixa gestionem la seva prestació econòmica.

L’altre repte, que és intern, però té una repercussió directa per al mutualista, és l’eficiència. A les mútues ens han anat encarregant molts altres serveis i prestacions, com els relacionats amb els autònoms o totes les prestacions de la pandèmia, les prestacions durant l’embaràs i la lactància de risc, etc. Tot plegat, amb canvis normatius continus que ens obliguen a ser molt àgils i a gestionar de manera molt eficient totes les modificacions legislatives. Per a nosaltres el BOE és el llibre de capçalera.

Teniu la particularitat que sou una entitat privada però amb una estreta col·laboració amb el sistema públic, ja que gestioneu diner públic. Com us condiciona aquest fet?

Com a entitat col·laboradora amb la Seguretat Social, som una organització molt regulada i se’ns apliquen moltes qüestions relacionades amb l’administració pública com, per exemple, la Llei de Contractació Pública des de l’any 2010. Quant a la política de Gestió de Persones, se’ns ha assimilat a l’estructura funcionarial i això ens limita molt.

Així, els increments del salari no venen marcats per conveni, sinó per la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat. I s'ha anat estenent a altres qüestions que requereixen molts tràmits administratius que ho alenteixen tot i, a més, se'ns han aplicat mesures que han estat de difícil comprensió per part de les persones que integren l'organització. Recordo que durant uns anys em vaig dedicar a anar pels centres de la mútua organitzant esmorzars on s'apuntava la gent que volia i on contestava totes les preguntes que podien tenir. Va anar molt bé per ajudar a entendre aquesta assimilació que se'ns va fer a l'estructura funcionarial i que va arribar de manera inesperada.

La naturalesa de l’activitat com a mútua d’accidents de treball, us permet ser una mena de termòmetre quant a la sinistralitat laboral del país. Com ha canviat en l’actualitat si la comparem amb la d’abans de la pandèmia?

Al 2020, a conseqüència de la pandèmia hi va haver un descens brusc del nombre d'accidents perquè es va reduir l'activitat, però l'absentisme derivat d'aquesta sinistralitat no va baixar proporcionalment. Després, en tornar la normalitat, es van recuperar els nivells de sinistralitat prepandèmia.

Si ho analitzem per sectors, però, observem diferències significatives. Per exemple, en el sector sanitari, com que l'activitat no es va aturar durant la pandèmia, no hi va haver un descens d'accidents com en altres sectors. En el sector serveis o en el cas de l'administració pública, la sinistralitat va baixar en la pandèmia i encara no ha tornat a nivells prepandèmics. Una raó que podria explicar aquest fet és que en aquests sectors és on més s'ha implementat el teletreball i, per tant, s'han reduït els accidents in itinere, que són els que es produeixen en els trajectes d'anada i tornada de casa a la feina i que tenen un pes molt important en la sinistralitat.

Encara ara, els problemes de la salut mental en el món laboral són un dels grans tabús socials. De quina manera una mútua de treball com la vostra pot contribuir a donar visibilitat al problema i ajudar a posar-hi remei?

Hem arribat a un punt d'inflexió pel que fa als temes de salut mental. Aquest any, per exemple, els pressupostos de la Generalitat de Catalunya recullen una important ampliació de la plantilla dedicada a la salut mental. Aquesta pot ser una mostra de la major presa de consciència.

Però, malauradament, la sensibilització no ha arribat com voldríem al món laboral. Les malalties mentals estan encara molt estigmatitzades a la feina.

En el nostre cas, a les nostres clíniques tenim, des de fa temps, una unitat de salut mental destinada a atendre i a donar suport psicològic a les persones que han patit accidents de treball. En un altre àmbit, fa temps que duem a terme accions per sensibilitzar les nostres empreses mutualistes, organitzant seminaris i seminaris web sobre aquest tema, que estan tenint cada cop més ressò i desperten força interès.

Internament, a la mútua, hem entès que la salut mental és un tema clau i, per això, hem portat a terme diferents accions formatives enfocades a donar eines als empleats per tenir cura del seu estat emocional.

Com a director de l’Àrea de Persones, RSE i Comunicació a MC MUTUAL des de fa 20 anys, i sent un bon coneixedor del món dels Recursos Humans, quina valoració fas de la Funció?

Nosaltres, com moltes altres organitzacions, hem canviat el nom de Recursos Humans pel d’Àrea de Persones. I no és només un canvi semàntic, sinó un canvi de nom molt conscient. Entenem la persona d'una manera integral, amb unes necessitats i unes preocupacions particulars, que poden anar canviant. Fa uns anys, per exemple, vam fer esforços en intentar donar resposta a moltes persones que teníem fills petits. Vam entendre la seva realitat i es van posar en marxa mesures de conciliació en aquesta línia.

Ara, ens hem adonat que moltes d'aquelles persones tenen pares i mares que s'han fet grans i se'ls hi han generat unes altres necessitats. Per tant, recentment oferim a través d'una entitat especialitzada l'acompanyament a aquells empleats que poden necessitar gestionar ajuts relacionats amb la dependència. Les necessitats de les persones van canviant en funció de l'etapa vital i, en conseqüència, hem anat implementant diferents iniciatives i hem d'estar molt atents a noves inquietuds que puguin sorgir en el futur.

Parlant d'un altre aspecte, un dels pilars fonamentals de la nostra organització és el talent de les persones que en formen part. Trobar aquest talent al mercat és sovint difícil. Per aquesta raó, oferim un projecte professional de llarg recorregut a les persones joves que s'incorporen, en el qual la inversió en formació durant els dos primers anys és molt important, i amb la intenció que per aquestes persones MC també pugui ser un camí llarg i profitós. Tenim la sort de comptar amb més de 100 formadors interns que ens ajuden en aquesta tasca, impartint formació o participant en l'elaboració de continguts. També fem esforços perquè el nostre procés d'acollida permeti ràpidament que la persona se senti integrada i "enganxada" des d'un punt de vista emocional (sentir que formo part i que m'identifico).

Un altre aspecte clau en la Gestió de Persones és que se sentin compromeses, però aquest compromís no es pot entendre si no és recíproc. Per tant, a més d'oferir un projecte professional enriquidor, fem tot el possible per fer una gestió transparent i equitativa.

I, per acabar, parlaria de la coherència. Ens preguntem constantment per a què i per què fem el que fem, tenint sempre molt present d’on venim i cap a on volem anar.

Fa uns anys el Departament de Persones d’MC MUTUAL va passar a estar present en el Comitè Executiu. Què ha suposat per a la gestió de l’organització aquest posicionament?

Des que em vaig incorporar, la meva dependència ha estat sempre directament amb el director general. Sí que és cert que en aquests anys els màxims òrgans de decisió han anat variant, i hem passat d’un Comitè de Direcció ampli a, actualment, un Comitè de Gerència més restringit pel que fa al nombre de persones.

En tots aquests casos, la Direcció de Persones sempre ha estat present i això m’ha permès estar molt a prop de les decisions estratègiques que s’han anat prenent en l’organització. D’altra banda, ha facilitat que en l’estratègia que s’ha anat definint en tots aquests anys les persones hagin tingut un pes important. I, sobretot, ha ajudat a poder donar la resposta adequada des de la Gestió de Persones als reptes que l’organització ha anat plantejant al llarg dels anys.

Quan la comunicació no va només de dalt a baix

Andreu Lacambra explica que, per a MC MUTUAL, tenir persones compromeses amb els objectius de l’organització és crític. Així que fa temps que es van entestar a fer grans esforços a l’hora de comunicar. La seva aposta passa per una comunicació bidireccional.

“La pandèmia ho ha accelerat, ha fet aflorar els entorns col·laboratius on la comunicació no va només de dalt a baix. Des de fa molt de temps, tenim un canal que funciona molt bé i que inclou propostes de millora”, explica.

A una entrevista a Equipos & Talento explicaves que si havies de destacar alguna cosa en la trajectòria del Departament de Recursos Humans d’MC MUTUAL és que sempre heu buscat la implicació i la complicitat de les persones. Com creus que es pot aconseguir això amb una plantilla de 1.900 treballadores i treballadors?

A més d’alguns aspectes que ja he comentat, crec que la comunicació és clau per fomentar aquest compromís. Entenem la comunicació com a multidireccional: tenim el nostre portal de l’empleat, on pots trobar tot allò que necessites per desenvolupar correctament la teva feina; però també tenim la nostra pròpia xarxa interna (Yammer), on les persones es poden constituir en grups per compartir experiències o fer front a reptes comuns; i, per esmentar un altre canal, parlaria del nostre “rescata-idees”, que té més de 20 anys de trajectòria i que és el camí que tenen els empleats per fer propostes de millora. Al darrere de tot plegat hi ha un equip multidisciplinari que gestiona amb eficiència totes aquestes idees.

Una altra clau en la nostra gestió és que les persones que formen part de l'entitat no només coneguin l’estratègia sinó també el perquè. En la mesura que les persones comparteixen el rumb de l’organització -és a dir, el propòsit, augmenten el seu nivell de compromís.

Existeix un repte a les organitzacions per fer front al relleu generacional i, alhora, donar resposta a les necessitats de les diferents generacions. De quina manera ho esteu abordant des d’MC MUTUAL?

En la dècada vinent es jubilarà el 60% de les persones que tenen responsabilitats en la gestió d’equips i aquest és un repte majúscul per a nosaltres: preparar els relleus. Som una organització que aposta clarament pel creixement de les seves persones i, per tant, per la promoció interna (amb percentatges propers al 90% de cobertura dels llocs de responsabilitat). Hem identificat a l’organització els llocs clau i tenim implementada una metodologia per fer la transferència de coneixement de manera adequada.

Però, per altra banda, aquesta renovació també ens planteja un altre repte i és el de preparació i acompanyament per a la jubilació. En aquest sentit, hem creat un espai al portal de l'empleat que es diu Talent Sènior on les persones troben tota la informació que els hi cal per fer front a aquesta futura etapa vital.

I també, com que intentem treballar amb anticipació, a les converses anuals que els líders tenen amb les persones dels seus equips hi ha una part específica adreçada a aquelles persones amb 60 anys o més, per conèixer quins plans de futur tenen.

Com definiries el model de lideratge de la vostra organització?

Per a nosaltres, la gestió del lideratge és un element innegociable i clau. Hem passat de tenir un catàleg on aglutinàvem recursos per a professionals amb un rol de lideratge a fer una gestió individualitzada, centrada en les necessitats que pugui tenir cada persona.

Justament, un dels objectius que tenim al nostre Pla Estratègic 2022-23 és posar focus en el desenvolupament de la persona líder com a impulsora de l’estratègia de l’organització.

L'any 2014 vam publicar l'estil de lideratge i nou anys després, a més d'alguns canvis com el de liderar des de la distància, molts aspectes continuen plenament vigents, com el fet de ser generadors de compromís, accessibles i respectuosos o ser un model a seguir.

Totes les persones que tenen un rol de lideratge a l’organització passen per un procés de formació. Tots fan un Programa de Desenvolupament Directiu a la UOC, que té un any de durada. A més, participen en el programa “Equípa’t, a través del qual els oferim eines per a una òptima gestió de les persones. I, des de l’any 2020, també els donem l’oportunitat de dur a terme un Programa de Lideratge Corporatiu a EADA que té com a objectiu conscienciar i enfortir el rol dels líders com a agents de canvi en moments de transformació empresarial.

En aquest seguit d’entrevistes, demanem una pregunta cega, una qüestió que plantegem a la següent persona a qui entrevistarem, sense encara saber que series tu. Així ho vam fer amb l’anterior entrevistada, Marisa Clares, directora de Persones i Organització de Barcelona de Serveis Municipals (B:SM) que ens proposava aquesta qüestió: Com es pot passar de l'anàlisi de dades a la predicció i a la Intel·ligència Artificial en els Departaments de Persones?

Entenc que la Intel·ligència Artificial serà un element estratègic, però nosaltres encara estem una mica lluny. Tenim en l’Àrea de Persones la figura del responsable d’analitzar tots els indicadors (HR-Analytics), perquè és fonamental poder analitzar per treballar amb anticipació. La IA encara la veiem com un repte de futur.

Quina pregunta cega faries a la propera persona entrevistada ?

Quines estratègies esteu desenvolupant a l’Àrea de Persones per fer front a l’inevitable allargament de la vida laboral?

Coneixes des de fa molts anys la Fundació Factor Humà, fins i tot vas ser president del seu Patronat. Quins reptes de futur creus que té?

Fa més de 20 anys que MC MUTUAL està associada a la Fundació. Ha canviat molt i, sobretot, el canvi l’ha donat el seu creixement en nombre d’organitzacions associades i la riquesa que aporta aquesta diversitat. Jo vaig ser-ne president en el període 2007-2009, uns anys que van coincidir amb la mort de Mercè Sala i amb el 1r Premi Factor Humà Mercè Sala.

Recordo que una de les preocupacions d’aquella època era que el pes de l’empresa pública era molt alt entre les organitzacions associades i que això podia fer tenir una perspectiva massa endogàmica. Afortunadament, aquesta qüestió s’ha corregit en els darrers anys gràcies a la incorporació d’un nombre important d’organitzacions que, a més, provenen de sectors molt diversos.

Parlant de reptes de futur, crec que un d’ells hauria de ser que la Fundació deixi de ser un espai només per a les persones que treballen en Departaments de Recursos Humans i que passi a ser l’espai de totes aquelles que, independentment de l’àrea on treballen, tenen responsabilitats en la gestió de les persones.

Què suposa per a MC MUTUAL ser patrona de la Fundació Factor Humà?

Nosaltres ens hem sentit molt compromesos amb els valors que propugna la Fundació i això ens ha dut a tenir sempre un paper molt actiu. Hem participat i continuem formant part de tots els grups temàtics que s’han anat creant aquests anys (Comunicació, Talent, Prevenció de Riscos...). Personalment, sempre he procurat participar en les trobades i viatges del Grup Estable de Direcció de Persones perquè, a nosaltres, el món de les mútues se’ns fa una mica petit i busquem, perquè ho necessitem, la inspiració i l’intercanvi d’experiències que ofereix la Fundació.

 

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.