Entrevistes a la nostra xarxa

Converses amb persones rellevants que d'una manera o altra formen part de la xarxa de la Fundació Factor Humà

mar gayaMar Gaya és la fundadora de la consultora Igualando, que treballa per la igualtat d’oportunitats de dones i homes en l’àmbit laboral. Llicenciada en Psicologia, Màster en Direcció i Gestió de Recursos Humans per la EAE-UPC i tècnica superior en implantació de plans d’igualtat a l’empresa, va estar durant anys ocupant càrrecs de responsabilitat en Gestió de Persones fins que, en fa 16, va decidir engegar la seva consultora pròpia. “Vaig enllaçar el meu interès particular per la igualtat d’oportunitats de gènere i la meva trajectòria professional,” ens explica Gaya en una conversa delicadament propera malgrat sigui a través d’una freda pantalla d’ordinador.

La decisió de Gaya (Barcelona, 1971) va coincidir amb una etapa vital com a mare de dues criatures petites i un nou desenvolupament normatiu (la Llei d’Igualtat del 2007) que li va permetre posar en pràctica les seves inquietuds. 

El seu compromís pel feminisme al món empresarial no es queda només en el seu àmbit professional, també li treu hores al dia per participar activament en l’associació 50a50 i forma part de diferents consells i organismes, com ara la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà, des d’on aporta el seu gra de sorra en fer possible la paritat de gènere i el Consell de conselleres de l’Observatori Dona, Empresa i Economia.

Ets la fundadora d’Igualando, una consultoria que treballa per la igualtat d’oportunitats de dones i homes en l’àmbit laboral. Què et va animar a posar en marxa una firma tan especialitzada?

És cert que vaig fer aquest procés des d’una inquietud intel·lectual, però també perquè em va coincidir amb una etapa vital en la qual ja era mare i m’hi vaig trobar en unes circumstàncies personals i laborals que no m’esperava, que ningú no m’havia explicat. Feia la meva jornada laboral, després la de mare i també una tercera jornada dedicada a la recerca i la investigació sobre desigualtats, i de tot aquest garbuix en va néixer Igualando. Amb Igualando acompanyem les companyies a acomplir la normativa en matèria de gènere, però alhora fem molta pedagogia per afavorir canvis reals. Les ajudem a implementar la perspectiva de gènere en els seus projectes i fem formació per fer-ho possible.

D’aquella iniciativa emprenedora en fa gairebé dues dècades, però actualment encara hi ha buit en el mercat de consultories especialitzades quant a la igualtat d’oportunitats d’homes i dones.

Sí, és cert. Així com, per exemple, si que s’han creat figures especialitzades en la gestió dels riscos laborals arran de l’aparició de la normativa, és cert que encara hi ha molta mancança en el desenvolupament de formació i la professionalització en igualtat de gènere. Tanmateix, crec que tots els canvis normatius recents faran avançar substancialment cap a una major professionalització.

Per què, tot i els canvis normatius per afavorir la igualtat i la millora de la participació de la dona en el mercat de treball, Igualando continua sent tan necessària?

És cert que a nivell normatiu hem avançat però, tot i això, continua existint el sostre de vidre, tenim una bretxa salarial a Catalunya del 22% i les dones, malgrat que som el 60% de l’alumnat que acaba una carrera universitària, tenim un pes molt baix en els llocs directius. Hi ha evidències molt clares que no hi ha igualtat d’oportunitats en el mercat laboral. Partint de la idea que la igualtat és la condició indispensable per a l’autonomia econòmica, i aquesta darrera per a la llibertat, no podem obviar que estem parlant de drets humans fonamentals i que s’estan obviant necessitats d’un col·lectiu.

Per què creus que cal integrar la perspectiva de gènere en la Gestió de Persones a les organitzacions? A la pràctica, quins beneficis té per a l’empresa?

Hi ha nombrosos estudis que demostren que si hi ha paritat a dins de les organitzacions hi ha beneficis en l’àmbit financer, organitzatiu, etc. Ara bé, aquesta necessitat d’haver de buscar el guany a les organitzacions per garantir la igualtat d’oportunitats em grinyola molt. Tot i que entenc que l’empresa ha de ser financerament sostenible, l’argument que integrar la perspectiva de gènere aporta beneficis és una manera de demanar permís, d’haver de demostrar que les dones som eficients. On és l’estudi que diu que l’home blanc, heterosexual i de mitjana edat genera beneficis a l’empresa? Per què, en canvi, sí hem d’entrar en aquests discursos quan parlem de dones?

Per tant, a una empresa que acudeix a vosaltres, no la mou purament l’acompliment normatiu?

A priori hi ha una normativa que s’ha d’acomplir, però alhora esdevé una oportunitat de mirar-se cap endins i de fer un diagnòstic. Tinc el clar convenciment que la visió des de la nostra consultoria és molt esbiaixada perquè treballem per a empreses que tenen ganes de fer coses. La nostra proposta és ambiciosa, anem una mica més enllà d’acomplir les exigències normatives perquè entenem que el que cal és treballar la cultura organitzacional. Som una consultoria que acompanyem amb molta rigorositat tècnica, que estem involucrades en la causa i que, per tant, entrem molt a fons. Anem a construir. Per això, a vegades no podem treballar amb empreses que no tenen assumits uns bàsics i que no tenen un cert nivell de maduració en el tema.

A què et refereixes amb fer pedagogia i anar una mica més enllà de les exigències normatives?

Posaré un exemple: les organitzacions acostumen a creure que tot allò que consideren que es neutre des d’un punt de vista de gènere ja incorpora la igualtat d’oportunitats entre homes i dones, però hem de partir de la base que tot allò que creiem que és neutre respon a un patró masculí. La neutralitat no existeix si no se li posa la perspectiva de gènere, perquè el mercat laboral és una estructura masculina. Així per exemple, implementar unes polítiques de conciliació sense introduir una perspectiva de gènere acaba perjudicant les dones. Si les polítiques de conciliació són les reduccions de jornada, qui s’hi acabarà acollint seran les dones i, per tant, empetitiran els seus salaris. Res és gratuït. El mateix passa amb l’anàlisi de competències, aquelles que més es valoren són les que estan més presents en els homes. Per processos de socialització diferents, dones i homes ens hem desenvolupat de manera diferent i hem desenvolupat competències i habilitats diferents però, en canvi, es posa més valor en les competències més presents en homes. Així que, com diu Mary Beard en el seu llibre Mujeres y Poder, l’estructura està construïda com a masculina i el que precisament ha de canviar és l’estructura, no les dones. 

El teletreball i el desequilibri familiar en la pandèmia

Un informe del Govern Britànic animava les dones a tornar a l’oficina perquè si treballen des de casa assumeixen encara més responsabilitats familiars, i alertava alhora que un dels efectes del teletreball massiu pot ser una bretxa salarial cada cop més gran i un sostre de vidre cada cop més resistent. Per a Mar Gaya el moll de l’os en aquest model organitzatiu en remot és solucionar el desequilibri entre l'àmbit familiar i laboral, un amb el qual les dones s’han incorporat al món de laboral però els homes no al de les cures. “Ja diran les dones si volen tornar o no a les oficines però, en tot cas, és imprescindible que els homes assumeixin més tasques en l’àmbit familiar”, opina.

Què en penses de la síndrome de la impostora?

Sí, n’estic fins al capdamunt d’aquesta síndrome. Que una persona s’autoexigeixi molt té el seu origen en la gestió de la vulnerabilitat. Als homes, per la seva socialització, no se’ls ha permès mostrar vulnerabilitat i la seva estratègia per gestionar-la es a través de mostrar un excés de confiança i, en canvi, a les dones se’ns ha ensenyat que la vulnerabilitat es resol amb autoexigència (fer-ho tot i tot molt bé). Per tant, quan afrontar aquesta vulnerabilitat no segueix l’esquema masculí que s’espera, és a dir que l'ocultem, llavors socialment es diu que és una síndrome. I així, el problema es trasllada a la dona, obviant el que ocorre en el context. De nou s’obliga a les dones a comportar-se sota un patró masculí. Això ens porta a que la igualtat s’estigui gestionant per i per a dones i no d’una manera integral i sistèmica.

En una entrevista recent a Beethik asseguraves que cal un canvi social sistèmic per acabar amb l’axioma “Vivim en un món on els homes ocupen els espais públics i de poder, però que és sostingut per dones”. Tot i els avenços, encara, el sistema econòmic invisibilitza i desprestigia la part que ocupen les que el sostenen. Per on cal començar per assegurar-nos una transformació?

No crec que sigui un full de ruta seqüencial, és més aviat sistèmic, on els diferents aspectes que s’han de treballar estan interrelacionats i no es poden resoldre de manera aïllada. Per exemple, si es preveu actuar sobre la bretxa salarial s’hauran de revisar les mesures de conciliació. A les reduccions de jornada s’hi acullen majoritàriament les dones perquè les hores que es redueixen les inverteixen en la cura de la família, és a dir, en el treball no retribuït i, per tant, acaba afectant a la bretxa salarial. Així mateix, si hi ha un sostre de vidre que fa que siguin els homes els qui estan en els llocs de decisió també té un impacte directe en la bretxa salarial. Per posar fi a aquest desajust s’hauria de treballar des de diferents àmbits, el de la conciliació, el del desenvolupament professional i el de la cultura organitzativa i, després d’un replantejament de l’organització, crear un full de ruta.

Les dones han entrat al mercat de treball, però continuen assumint el gruix de les tasques de la llar i de cura de la família. La corresponsabilitat encara té molt camí per recórrer a la nostra societat. Quines polítiques poden implementar les organitzacions empresarials per contribuir a una major corresponsabilitat?

Convé ser conscients que la corresponsabilitat no és només un tema privat. Qui s’agafa una reducció de jornada és també per decisió econòmica, perquè qui guanya menys serà qui reduirà el salari. Hi ha empreses que estan fent accions específiques molt interessants i que m’agradaria que es coneguessin més. Per exemple, treballo amb una firma que quan una persona ha de marxar per baixa maternal o paternal rep una preparació prèvia de Recursos Humans, el seu lloc es cobreix amb una persona per no sobrecarregar a l’equip i a la tornada tenen un acompanyament. Això implica una actitud proactiva i acompanyar a la persona en el seu cicle vital. Hi ha d’altres empreses que tenen polítiques de desconnexió digital, per trobar equilibri entre la flexibilitat i el respecte per la desconnexió.

La nova normativa 902/2020 obliga les empreses a fer un registre retributiu i auditories sobre les diferències de remuneració entre els seus empleats i les seves empleades. Ho consideres una bona mesura?

Si que ho és, perquè exigeix a les organitzacions que es posin el termòmetre i, per tant, incita a que es busquin solucions. A més estan obligades a traspassar aquesta informació als representants dels treballadors i de les treballadores, un fet que propicia el diàleg social respecte en relació al tema.

Com es pot fer extensiu a un teixit empresarial format majoritàriament per pimes i micropimes?

A partir d’aquest mes de març, les empreses de més de 50 persones treballadores tenen l’obligació de fer un pla d’ igualtat. Fins ara, el límit era el de 100 persones i, per tant, crec que afavorirà que s’ampliï a moltes més organitzacions en el nostre territori.

Ets una membre destacada de 50a50, una associació sorgida de l’Observatori de la Dona, Economia i Empresa de la Cambra de Comerç de Barcelona que té com objectiu assolir el 50% de representació de dones en els llocs de decisió. Quines creus que han estat les majors fites com a organització des que es va crear al 2017?

A 50a50 aspirem a la paritat en els òrgans de decisió de les organitzacions perquè creiem que és condició per assolir la igualtat. Fem lobby per ajudar-nos dones directives i professionals. Continuem fent molta pedagogia i formació en lideratge. També elaborem un termòmetre que identifica com està la paritat en els llocs de direcció. Som feministes i, per tant, creiem que es important tenir unes bases feministes en el nostre treball. Hem tingut un creixement sostingut en aquests anys.

En aquest seguit d’entrevistes, demanem una pregunta cega, una qüestió que plantejaré a la següent persona a qui entrevistarem, sense encara saber que series tu. Així ho vam fer amb l’anterior entrevistat, Eduard Legazpi, soci fundador de la consultora Arza&Legazpi i també membre de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà: En les organitzacions empresarials en les que cada cop conviuen més generacions, com creus que podem incrementar el compromís dels millennials i ser capaços d’aprofitar més el talent dels boomers?

Les organitzacions no deixen de ser un reflex de la societat. Incrementar el compromís dels millennials passa per un canvi dintre d’aquestes. Per què ens hem de plantejar com podem augmentar el seu compromís quan aquests millennials no el reben de tornada? Hem de començar a aprendre dels millennials i adaptar-nos-hi, són els que ens ajudaran a impulsar polítiques d’equilibri. Pel que fa als boomers també cal fer una reflexió com a organització, perquè si els avenços en la trajectòria professional cauen a partir dels 45 anys, estem perdent talent. I aquestes reflexions s’han de fer a més des d’ una perspectiva de gènere, perquè si quan més progressió és pot assolir és entre els 30 i els 45 anys, és obvi que això té un impacte en la carrera professional de les dones perquè és aleshores quan tenen a càrrec criatures i més s’acullen a les reduccions de jornada, entre d’altres mesures de conciliació.

Quina pregunta cega faries a la propera persona entrevistada?

Com creus que les organitzacions perceben el seu nivell d’igualtat entre homes i dones?

Aquest any, que la Fundació Factor Humà celebra el seu 25è aniversari, què creus que la fa necessària en un moment tan canviant i imprevisible com l’actual?

La Fundació és absolutament necessària per la seva coherència. Es mereixen tot el reconeixement perquè els exercicis de coherència no són fàcils i estar al marge de les modes tampoc. Que durant aquests 25 anys hagin estat tan coherents ha permès que s’hagi construït una marca.

Què et va decidir a formar part de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà?

En formo part perquè m’ho va demanar l’Anna Formés, la seva directora, i si ella m’ho demana jo m’hi comprometo de cap. A més, em permet formar part d’una institució amb la que em sento molt identificada i molt alineada. És una organització que m’aporta llum.


Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.