Jordi Garriga és el soci-director general d’e-motiva, una consultora de Recursos Humans especialitzada en potenciar el compromís a les organitzacions. Son experts en ajudar les empreses a comprendre com se sent la seva gent, què pensa i quines actituds té per activar millores. I això se sap preguntant i escoltant. Té una trajectòria professional una mica atípica però amb un fil conductor: el servei a les persones i a les relacions humanes. 

Garriga (Barcelona, 1967) volia ser professor de Matemàtiques i va estudiar Magisteri, però el seu tarannà inquiet i les seves habilitats en temes d’organització i planificació el van conduir cap a la gestió en l’àmbit educatiu. Després d’estudiar Pedagogia en la branca d’Organització, va cursar un Executive MBA per transvasar coneixements del món de l’empresa a l’educatiu i va ser cap de Gestió Acadèmica de la Universitat Ramon Llull durant una dècada. 

En paral·lel va engegar un Màster de Direcció de Recursos Humans a la Facultat de Psicologia Blanquerna que el va connectar amb empreses i professionals de l’àmbit i s’hi va apassionar. Garriga creu que arriba la Revolució de les Persones i que, encara que no fan soroll, cada cop són més les empreses que opten per lideratges més humanistes, humils i femenins; que saben que les persones són les organitzacions i, per tant, és clau saber com se senten i què pensen; i que volen anar més enllà del benefici econòmic construint una societat millor.

Ets el director general d’e-motiva, una consultora de Recursos Humans especialitzada en gestió estratègica del compromís. Com aconseguiu que un tema tan aparentment intangible com el compromís es pugui mesurar i potenciar a les organitzacions?

El compromís és tangible, es visualitza en els comportaments de les persones, en com conversen i es relacionen, decideixen, cooperen o competeixen. Entenem el compromís de manera holística. És un concepte polièdric que engloba temes com la motivació (energia), la satisfacció (benestar) o l’orgull de pertinença, i el definim com la voluntat de fer un esforç extra alineat amb les prioritats de l’organització. El compromís no es pot comprar, te l’has de merèixer com a empresa i com a directiu.

Hi ha molts indicadors de compromís i ens hem especialitzat en els de percepció, en entendre bé com se sent la gent, què pensa i quines actituds té. Hem desenvolupat models propis amb fonaments conceptuals i metodològics molt sòlids. e-Map Atittudes® ens permet aportar resultats veritablement estratègics a l’alta direcció o a la propietat, identificant palanques d’alt impacte per prendre decisions de transformació i millora del negoci potenciant el compromís. Ajudem a posar-se les ulleres per veure persones.

Amb l’experiència i els coneixements que t’ aporta ser al capdavant d’una consultora amb una activitat tant específica com e-motiva, creus que cada vegada hi ha més empreses que tenen el focus posat en les persones?

Sí, soc optimista i crec que el factor humà cada vegada està més present i desenvolupat. Les millors empreses tenen claríssim que les persones són un actiu clau. A moltes els ha costat fer el pas però, un cop el donen, no en conec cap que torni enrere. Els aporta valor a tots els nivells, no només en l’econòmic.

Quina vinculació té aquest camí de posar el focus en les persones amb la sostenibilitat de les empreses?

En les relacions humanes no podem parlar de relacions causa-efecte simples, però hi ha evidències que si una organització funciona en base a la confiança, els valors i el propòsit, els seus resultats econòmics, socials i emocionals són millors. En un dels nostres clients vam comprovar que el 25% de les 350 unitats de negoci amb major compromís obtenien el doble de marge econòmic que el 25% amb menor compromís. És una empresa convençuda dels seus valors, que creu en la seva gent i que inclou en el variable dels directius els resultats de l’enquesta de compromís, cultura i valors (i no només el resultat econòmic).

Com influeix el compromís en un moment tan incert com l’actual?

En èpoques de tanta complexitat ha estat molt clar com els equips s’han unit i compromès per donar resposta a la pandèmia. El repte ara és aconseguir-ho no per una amenaça externa, sinó per construir projectes il·lusionants i amb sentit amb els quals comprometre’s. Hi ha un corrent, potser no molt visible encara, que va en aquesta línia: el capitalisme conscient o humanista amb voluntat de transformar la societat. 

Després de les revolucions Agrícola, Industrial i Tecnològica, ara toca la Revolució de les Persones. Això posa damunt la taula molts reptes com ara explorar nous models de redistribució de beneficis, models més cooperatius, sostenibles, connectats amb la natura, etc., i amb una mirada a llarg termini. Es trigarà, com amb totes les revolucions, però ja estem en marxa.

Anteriors revolucions han necessitat de més d’un segle per assentar-se. Haurem d’esperar tant per a la Revolució de les Persones?

Estem immersos en un moment de transformació a una velocitat “no humana” que se’ns ha escapat de les mans, i estem perduts i desbordats per la tecnologia, la immediatesa, etc. Segur que la Intel·ligència Artificial aportarà grans avenços, però a mi el que m’amoïna és l’estupidesa humana. Cal evitar engrandir escletxes com la pobresa-riquesa o que se’n facin de noves com la digital... Hi ha un canvi real, però no sabem encara la seva profunditat. Ara tenim molt a prop la gent que està lluny i molt lluny la gent que tenim al costat, no sé si és el camí. El repte és com identifiquem els essencials per no perdre’ns.

En alguna ocasió has comentat que en termes generals som incapaços d’identificar aquests essencials, o bàsics, i que tampoc ho hem aconseguit en aquesta crisi global tan particular. A què et refereixes amb els bàsics?

Efectivament, perquè això requereix pausa. Per a mi els bàsics estan vinculats als valors, tenen a veure amb la confiança, la qualitat de les relacions, la serenitat i la humilitat, amb la voluntat de cooperar més que de competir... en definitiva, amb un món més femení, en xarxa i col·lectiu. Fa 30.000 anys que som tribals, això no ha canviat. El repte més impressionant que tenim com a societat és transcendir la tribalitat. 

Però quan els bàsics ja hi són, com creus que s’ha de fer per implementar-los en les estratègies de les organitzacions?

Darrerament parlo molt de la sincronia. Veig moltes organitzacions fent spinning (sensació de molt esforç individual però el sistema no es mou) enlloc de fer natació sincronitzada (quan el sistema flueix). Per aprofundir-hi caldria una altra entrevista, ara és suficient amb generar la imatge mental. És un gran repte que requereix un propòsit comú clar i engrescador. 

Cada cop més es volen crear bons entorns de treball, més enllà de la maximització del benefici. On hi ha més recorregut pendent es al món purament econòmic inversor, ja que posen excessiva pressió al sistema. De totes maneres, soc optimista a llarg termini i crec que poc a poc s’anirà evolucionant. A la gent no li agrada treballar perquè un altre es faci ric. Els nous sistemes de redistribució de la riquesa aniran calant. Aquesta idea sistèmica, per exemple, s’està treballant molt des de la Fundació Factor Humà i també a les organitzacions més sanes i conscients de que un món que no és millor per a tothom no és un món millor.

Com creus que es vinculen els bàsics amb la millora del compromís?

Primer hem de plantejar: compromís amb què? per a què? Una empresa que no té rumb, o és erràtic, o que no considera les persones no es farà mereixedora del compromís de la seva gent. Com a molt podrà demanar que treballin més hores. Les persones necessitem entorns de confiança, coherents, on ens sentim respectats i on puguem créixer. Per assolir tot això, el lideratge és la palanca principal. Els bàsics, en definitiva, són els que ens connecten amb la part més humana.

Segons l’estudi "Treball i Covid", impulsat per Fundació Factor Humà, Future For Work Institute, e-motiva i Both People & Comms i que vàreu presentar el mes de juny passat en els pitjors mesos de la pandèmia, hi va haver un deteriorament considerable de la motivació i de la satisfacció en el treball. Com creus que han canviat les coses des d’aleshores?

Hi identificàvem els posicionaments actitudinals de la gent envers la seva empresa, i va evidenciar que la diversitat entre les organitzacions ha estat enorme. Les empreses que ja estaven treballant els bàsics han aguantat molt bé el cop, han tingut cura de la seva gent, han estat clares, han agilitzat i fet coses bé. La manera com surts d’una crisi depèn de com hi entres. Les organitzacions que ja tenien polítiques de Gestió de Persones i lideratges potents, durant la pandèmia han començat a recollir fruits. Ja eren creïbles abans. 

Però la sortida també depèn de què has fet durant la crisi. Hi ha hagut organitzacions que han impulsat iniciatives que han posat en valor l’esforç de la gent i en sortiran molt reforçades. A e-motiva en particular, amb la pandèmia vam decidir en base als nostres valors i propòsit. La nostra activitat es va aturar i vam posar en marxa una iniciativa solidària i gratuïta, una enquesta PulseCovid per a les organitzacions que volguessin saber com estaven les persones i impulsar millores. 

Com deia, el repte és ser capaços de comprometre els equips amb projectes il·lusionants i no per reacció a una amenaça.

A l’estudi mostràveu que la percepció de l’estat del món del treball era més dolenta entre els empleats que estaven a primera línia que entre els que van poder fer teletreball. Potser la pandèmia ha portat noves bretxes al mercat de treball?

La pressió a la que van estar sotmesos a l’inici de la pandèmia els col·lectius “presencials” va ser enorme i el desgast molt important. Caldrà veure l’impacte a mig termini i seguir-los cuidant. El teletreball ha estat molt útil però ha generat altres dificultats, sobretot de lideratge i també en la cura emocional. Els caps amb patrons de molt control i de presencialitat han patit i han fet patir. És un repte per a les organitzacions repensar-se bé la nova situació.  

En la darrera edició de l’Espai Factor Humà vas assegurar que Recursos Humans més que un soci estratègic és un soci de propòsit. Creus que amb aquest darrer rol les organitzacions poden assolir la transformació que la situació actual requereix?

La funció més instrumental fins i tot no crec que necessàriament l’hagi de fer Recursos Humans; i la més estratègica, per mi és on tenim el repte de veritat. Cal connectar el sistema humà amb el propòsit perquè la gent tingui clara quina és la seva aportació de valor (més enllà de la tasca), com es volen fer les coses (valors) i com tot això dona coherència, consistència i bons resultats. A alguns ja els està anant molt bé. 

Al si de les organitzacions empresarials creus que hi ha prou consciència del valor com a conjunt? Quin paper ha de tenir en aquest aspecte el Departament de Recursos Humans?

Massa sovint, tenim Comitès de Direcció monopolitzats per patrons masculins i hi ha discussions que tenen més a veure amb els egos, el poder i amb visions molt parcials que amb el propòsit i la coherència de les organitzacions. Manca visió sistèmica.

Potser és per defecte professional, però veig les Àrees de Persones més en un rol de consultoria interna molt diferent de l’actual. Com a catalitzadores de la transformació, des d’una comprensió profunda del funcionament dels sistemes humans i de com canvien, amb una visió sistèmica i buscant incansablement la sincronia per assolir el propòsit comú. I això vol dir que de tant en tant et toca fer apnea en pro del bé comú, tornant a la imatge de la natació sincronitzada... Res funciona més ràpid que la confiança, ja que va directament al compte de resultats, però no és fàcil.

Encara estem aferrats al model tradicional perquè fins i tot falta coneixement per donar un salt així.

En aquest seguit d’entrevistes demanem una pregunta cega, una qüestió que plantejaré a la següent persona a qui entrevistarem sense encara saber que series tu. Així ho vam fer amb l’anterior entrevistada, Eva Comellas, coordinadora de Recursos Humans de l'Àrea Metropolitana de Barcelona, que ens va plantejar la següent qüestió: Creus que el teletreball pot ser un problema per al desenvolupament de la carrera de la dona? Quines mesures prendries per evitar-ho?

El teletreball està per desenvolupar, hi ha marge de millora. En una primera reflexió diria que pot facilitar determinades mesures de conciliació, però alhora podria reforçar el rol tradicional de la dona. Hem de veure si es modificarà la corresponsabilitat en la cura de la llar i de les famílies. La transformació dependrà també del lideratge en la mesura que es feminitzi la manera de dirigir i d’aproximar-se als altres. El repte arribarà quan es recuperi la mobilitat, ja veurem.

Quina pregunta cega faries a la propera persona entrevistada?

La meva visió és que estan emergint nous lideratges més humanistes, basats en la humilitat, la confiança, etc. La teva experiència confirma aquesta sensació? I si no és així, què creus que faltaria perquè això passi?

Fa aproximadament una dècada que formes part de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà. Què et va portar a ser-ne membre?

Vaig substituir el fundador d’e-motiva, Carlos Sánchez, quan vaig agafar la direcció de l’empresa. Des de llavors tot ha estat il·lusió, he conegut grans professionals i persones i hem intentat contribuir tant com hem pogut a fer de la Fundació el que ara és. Un orgull, la veritat.

Darrerament, estàs participant activament en l’actualització del Manifest Factor Humà que pretén acabar desembocant en una nova eina de certificació. En quin punt es troba aquest procés?

Estem en un punt inicial en l’actualització del Manifest Factor Humà. El salt va en la línia de tenir una mirada molt més holística, de com contribuïm al món des d’organitzacions que volen tenir a la persona al centre. Ara és un nou canvi, el de tractar d'afegir més llenya al moviment, de fer aflorar una manera diferent de veure les organitzacions i la seva contribució a un món millor per a tothom. 

Estem fent una reflexió per tenir una mirada molt més estratègica i transcendir la funció de Recursos Humans. No és casual que el president actual de la Fundació, Manel del Castillo, per primera vegada no sigui un director de Recursos Humans si no un director general. És el moment de transcendir, d’anar a parlar de persones a les organitzacions. És un salt que toca, la societat ho demanda i la Fundació també ho vol perquè hi treballa des de la seva creació. És una tasca apassionant.

Quin sentit li veus a la Fundació en l’actual entorn?

La Fundació pren ara més sentit encara. És moment d’alçar la veu i de ser valents amb un missatge clar. Perquè hi creiem i volem una nova mirada de les organitzacions i les persones per construir un món millor.