Entrevistes a la nostra xarxa

Converses amb persones rellevants que d'una manera o altra formen part de la xarxa de la Fundació Factor Humà

Àngel CastiñeiraÀngel Castiñeira és doctor i llicenciat en Filosofia i Ciències de l'Educació. Director i professor titular del Departament de Ciències Socials d’ESADE, lidera a més la Càtedra de Lideratges i Governança Democràtica d’aquesta escola de negocis amb l’ambiciós objectiu de fer una societat més ètica i justa. Castiñeira s'ha especialitzat en filosofia social i política, així com en pensament geopolític, ètica aplicada i valors, canvis de l'entorn social i cultural i lideratge i governança democràtica. Al bell mig d’un estat d’alarma i obligats al confinament per la pandèmia de la Covid-19, Castiñeira ens obre casa seva i les seves reflexions a través d’una vídeotrucada.

La calidesa en les paraules d'Àngel Castiñeira (Ría de Muros, Galícia, 1958) escalfa la fredor de veure’ns a través de la pantalla. Ens parla del bon lideratge i de les diferents dimensions que es necessiten per poder entomar aquesta dècada disruptiva que ens ha tocat viure. D’aquest període de confinament en treu aspectes positius com el privilegi d’haver pogut conrear el seu hort i la ment, gràcies a la lectura de desenes de revistes internacionals i a investigadors que han obert el seu contingut a la Xarxa.

Com s’ha desenvolupat la teva activitat professional en aquest temps de confinament? 

L’activitat acadèmica que desenvolupo no m’ha fet canviar molt les rutines, doncs habitualment inclouen una part introspectiva. El que més he notat és el fet de no haver-me de desplaçar. Des de fa una dècada, la meva activitat docent es concentra en alts directius, on la feina presencial és molt important, però amb la pandèmia ens hem hagut d’endinsar de ple a la formació online. El grau de rendiment i satisfacció ha estat elevat, però ens ha fet veure que caldrà desplegar una metodologia i aprenentatge una mica diferents, on la confiança en l’activitat prèvia o posterior de cada participant ha de canviar.  

Consideres que les escoles de negoci s’hauran de reinventar, no tant des del punt de vista del canal amb el que formen, sinó per gestar líders que han de surfejar encara moltes més incerteses de les habituals? 

La resposta és diferent si posem l’èmfasi en l’escola de negocis o si la posem en els alumnes. Les escoles de negoci, després de la crisi de Lehman Brothers, vam aprendre que quan has de donar resposta a un esdeveniment disruptiu, moltes vegades les estructures organitzatives i els procediments d’actuació que tenies no serveixen. El tempo no funciona com abans perquè s’ha de concentrar la presa de decisions en poques persones per ser més àgils.  

I és aleshores quan la unilateralitat agafa més volada.  

Sí, perquè per voler ser més eficient, s’actua de manera més unilateral i es perd legitimitat. Però també té l’avantatge que et permet descobrir quines persones són clau per donar el salt a la nova realitat. Aquestes circumstàncies són tota una lliçó de lideratge. Als meus alumnes els explico que si volen veure els potencials líders a les seves organitzacions, que provoquin un petit incendi i analitzin com reacciona la seva gent. És aleshores quan emergeixen característiques com l’agilitat, la flexibilitat, l’adaptabilitat, la versatilitat i la resiliència, que té molt a veure amb com connectes amb la teva gent per tal que trobi la força per refer-se. La clau del lideratge està en ser capaç de combinar la intel·ligència contextual, és a dir, identificar allò què està passant, amb la intel·ligència executiva i la intel·ligència emocional, per poder traslladar ànims per tirar endavant.  

Però, donar aquests ànims des de darrere d’una pantalla, a quilòmetres de distància com ens ha passat amb el confinament, sembla molt complex. Què ha d’aprendre el lideratge d’una organització amb un sistema massiu de treball remot? 

La distància social que provoca el virus accentua una de les característiques del lideratge que és la necessitat de presència i, si perds aquesta connexió, el lideratge s’esvaeix. No oblidem que els líders han de fer seguiment de l’estat emocional (i operatiu) de l’organització. Així que, si els equips són remots, la capacitat de connexió ha de ser més amplia per poder trobar el contacte emocional amb les persones d’una altra manera. És molt important i més si tenim en compte que els líders dediquen el 85% del seu temps a parlar i a escoltar. Per això, hauran de buscar-se les microconnexions i maxiconnexions i, a més, afavorir espais perquè qualsevol persona pugui expressar els seus dubtes. Amb aquest virus estem vivint la possibilitat d’experimentar en viu allò que des de les escoles de negoci explicàvem sobre les diferents disrupcions en les quals estem immersos.  

En aquestes circumstàncies, què han d’aprendre de les competències de lideratge les persones que són al capdavant de les organitzacions? 

Les competències de lideratge no s’ensenyen però es poden aprendre. L’aprenentatge incorpora unes destreses aplicables i, a més, hem de poder combinar la dimensió formativa amb altres dimensions. És a dir, hem de treballar el coneixement a les aules, però també hem de muscular la pràctica al gimnàs, és a dir, que hem d’aplicar part d’aquestes destreses en el dia a dia de l’organització i, a més, hem d’anar a meditar i reflexionar al monestir. Les persones que s’han de posar al capdavant de les organitzacions han de tenir capacitat de reconnectar amb el propòsit que justifica allò que fan. És evident que hi ha persones que destaquen més en unes dimensions que en altres: hi ha gent que és més reflexiva, d'altra més activa i d'altra més analítica. Combinar les tres dimensions en  el lideratge no es fàcil, però s’ha d’intentar.  

Més enllà de tenir totes aquestes competències, el líder també ha de ser just i ètic per poder aconseguir una societat més justa i sostenible, tal i com aspireu des de la Càtedra de Lideratges i Governança Democràtica d’ESADE que tu dirigeixes? 

En la manera de plantejar la pregunta ja s’exposa el problema. Les dimensions axiològiques dels valors no haurien de ser un afegitó a les competències del directiu o de la directiva. Aquesta dimensió ha de ser inherent, perquè l’èxit del lideratge té a veure amb l’estat interior dels líders. Per tant, l’ètica o la justícia no són la cirereta del pastís sinó que són el llevat, és el que ha de moure tota l’actuació i l’estratègia de l’organització. Per aquest motiu és important no desvincular del directiu les tècniques del treball interior. És essencial definir a qui posem al capdavant i quin procés de selecció fem per escollir-lo. Des de l’escola de negocis volem enfortir també aquesta dimensió. No per anul·lar les altres, sinó per dir que el bon lideratge té una dimensió tècnica però també ètica.  

Aquesta seria la definició d’un bon líder? 

Prefereixo parlar poc de líders i molt de lideratge, perquè el líder és una part important, però només una més dins d’un procés més llarg que és el lideratge. Per identificar el bon lideratge hem de plantejar-nos qüestions com ara: com actuen els líders, com ho fan els seguidors dels líders, com es construeix la relació de líders i seguidors i, per últim, quina causa compartida tenen. Perquè n’hi ha que poden ser èticament molt bones però d’altres que no. El bon lideratge no depèn només de tenir una bona causa, sinó de la manera d’aconseguir-la. No tot s’hi val per assolir-la. Així que el bon lideratge jo diria que es troba quan hi ha l’ètica i l'eficiència del líder, en l’ètica i savoir faire dels seguidors i en la qualitat del projecte compartit d’aquest col·lectiu. Per això, molts cops, i més en els nostres països, confonem la idea del bon lideratge amb els bons líders. Serveix de molt poc tenir un bon líder si els seguidors són gent passiva que no s’implica, o serveix de poc parlar de bons líders si la causa és terrible.  

En aquests temes peco de negativa, però tinc la sensació que aquest tipus de lideratge encara té molt camí per recórrer a les organitzacions.  

Sí, tant en l’àmbit privat com en el públic, majoritàriament encara importen els resultats per damunt de tot. És evident que són vitals per garantir la sostenibilitat econòmico-financera, però ni és la única ni és pot aconseguir a qualsevol preu. Veníem d’uns anys on temes com l’emergència climàtica i l’Agenda 2030, la qual inclou el compromís social, s’estaven incorporant al desenvolupament econòmic. Ara, amb la crisi de la Covid-19, podem tenir la temptació de voler salvar les empreses deixant de banda les dimensions social i mediambiental. Seria un terrible error, perquè si l’emergència epidemiològica és greu, la mediambiental pot ser catastròfica. Ara hi ha una oportunitat per reconstruir l’economia i les empreses d’una altra manera i no deixar ningú enrere. És el moment de fer la transició cap a una economia verda si no volem hipotecar el futur.  

Com podríem garantir que aquesta emergència per salvar les empreses no deixi de banda qüestions com la justícia social o la sostenibilitat? 

Crec que la Covid-19 és el pròleg de l’emergència climàtica i que desencadenarà uns efectes que no som capaços ni d’imaginar. Com que no els veiem, provoca en nosaltres indiferència. És més fàcil entendre un risc per contagi com la Covid19 que un risc per acumulació com el canvi climàtic, però a mitjà termini serà pitjor el segon. Per a aquest últim no tindrem vacuna, si no actuem ara. El mal causat pel canvi climàtic serà més lent que la pandèmia, però més massiu i més durador. Si hi ha un moment perquè els líders mostrin valentia per sortir d’aquest desastre –deia fa poc en un editorial The Economist- és ara. Mai tindran un públic més atent. Molts analistes diuen que l’impacte mundial i econòmic de la Covid-19 provocarà que molts països no puguin avançar en els objectius de desenvolupament sostenible. N’hi ha més de 90 d’emergents, la majoria d’Àfrica i Llatinoamèrica que estan en fallida com a conseqüència de la pandèmia, als quals els objectius de desenvolupament sostenible els sonaran a música celestial perquè el seu objectiu final serà sobreviure i veritablement això provocarà un retard. És aquest impacte de la Covid-19 el que més hauríem de témer. 

Pal i pastanaga

Àngel Castiñeira veu que amb aquesta crisi s’obre una finestra d’oportunitat de canvi de model econòmic, si autoritats com la UE o Nacions Unides vinculen els paquets d’ajuts de la reconstrucció a la crisi del coronavirus, a determinats canvis com l’industrial i a fer major ús de les energies verdes i d’altres combustibles. “Ja no podem fer una economia per maximitzar només el benefici de l’accionista, això és la Prehistòria”, diu Castiñeira, qui considera que qualsevol model econòmic ha de respondre a les necessitats de tots els stakeholders. Entre ells el medi ambient, perquè aquest ja no és una externalitat, és un element intern a l’empresa. No ens queda una altra que acceptar-ho.

L’anterior entrevistada en aquesta mateixa secció, Victòria Camps, amb la que comparteixes formació en Filosofia i Ètica Aplicada, ens insistia que quant més poder té la persona en el seu àmbit privat més responsabilitat social ha d’adquirir; que no es pot pensar només en el bé de l’organització sinó també en el bé de la societat. Comparteixes aquesta idea? Creus que després d’aquest episodi de crisi sanitària global es fa encara més necessari? 

El repte és combinar nivells de preferències axiològiques diferents en una societat oberta com la nostra. Com que precisament el destí humà és compartit i aquesta pandèmia ens ho ha demostrat, no ens queda més remei que ser capaços d’albirar valors comuns a la humanitat. Malauradament, ara hi ha 100 organitzacions competint per trobar una vacuna, quan el més normal és que hi hagi una visió cooperativa per trobar-la i distribuir-la globalment. El que no pot passar és que només un país la tingui en propietat, per després vendre-la i fer negoci com aspira a fer Donald Trump. Un problema mundial ens demana una resposta cooperativa.  

En aquesta sèrie d’entrevistes sempre demanem una pregunta cega, una qüestió que plantejaré a la següent persona a qui entrevistarem, sense encara saber que series tu. Així ho vam fer amb la pròpia Victòria Camps. Ella ens va proposar el següent interrogant: penses que la falta d’ètica és culpa del sistema capitalista o és per culpa que les persones no acabem de tenir consciència cívica? 

Hi ha components d'ambdues parts. L’orientació cap al consum és inseparable del model econòmic que tenim perquè resulta molt difícil nedar a contracorrent. Un individu poc il·lustrat, poc format i amb poc desenvolupament del pensament crític es fàcilment arrossegat per les tendències de l’entorn capitalista perquè rep molts impactes diaris que el porten a aquests àmbits. Per tant, hi ha una part molt important que depèn de l’entorn però, també com a individus, tenim una capacitat de modificar el context. Ens hem d’obligar al sapere aude (“atreveix-te a saber”) de Kant, per poder formar-nos amb un alt grau d’autoexigència i desenvolupar el pensament crític.  

I ara, quina pregunta cega faries a la propera persona entrevistada?  

Quins canvis organitzatius més rellevants creus que incorporaran les entitats (empresarials, socials o governamentals) com a conseqüència de la Covid19?  

Tu formes part de la Fundació Factor Humà a través del seu Consell Assessor, quins creus que són els seus punts forts? 

Jo valoro molt com la Fundació intenta dissenyar, promoure i afavorir un model d’organitzacions on la clau rau en la qualitat humana i, a més, no només ajuda a un determinats tipus d’entitats, directius o departaments, sinó que és molt transversal. Aquesta feina constant d’enfortir aquest valor de les organitzacions la fa única. M’agrada també molt de la Fundació que sigui capaç d’identificar, a casa nostra, les millors pràctiques i els millors exemples de lideratge, direcció, etc. Fa molt bona tasca en construir referents.  

Com ajudes des del teu àmbit acadèmic a la Fundació Factor Humà?  

La Fundació ha triat un conjunt de persones de diferents àmbits, i el que esperen de mi és que a la formació directiva en valors pugui aportar propostes constructives; esperen que una veu des de la meva perspectiva i des de la meva disciplina pugui afegir més valor al present i al futur de l’organització.

 

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.