Entrevistes a la nostra xarxa

Converses amb persones rellevants que d'una manera o altra formen part de la xarxa de la Fundació Factor Humà

José Antonio LavadoJosean Lavado va crear fa 17 anys una de les primeres consultories per implementar els criteris de la sostenibilitat a les organitzacions –empresarials, públiques i del tercer sector, tot just quan s’estaven començant a plantejar conceptes del que representava la sostenibilitat, l’ètica i la responsabilitat per al món empresarial. Sap de primera mà el poder que té l’economia per transformar la societat en la que vivim i per fer-la millor.

Josean Lavado (Basauri, Bizkaia, 1960) no es cansa de repetir que les empreses han de seguir el camí cap a la sostenibilitat perquè les persones se situïn al centre i es dialogui amb tots els grups d’interès. “Aleshores aconseguirem viure i conviure millor, des de la confiança i no des de la por com ens té acostumats el model economicista”.

Sembla utòpic, però explica que existeixen eines i mètodes que ho faciliten -ell mateix n’ha desenvolupat diversos- i, a més, el mercat està donant senyals que indiquen que aquesta és la bona direcció. Lavado ha estat tres anys president de l’Associació de l’Economia del Bé Comú de Catalunya, i forma part de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà des dels seus inicis. Darrerament, al que dedica la major part del seu temps és a Beethik, una iniciativa de diferents professionals que té com objectiu ajudar les empreses a incorporar eines per fer una gestió ètica i [radicalment] responsable. Ni més ni menys.

P: Vas ser durant més d’una dècada director de l’oficina de Barcelona d’una consultora internacional de gestió de persones i l’any 2003 decideixes convertir-te en emprenedor. Per què fas aquest canvi?
R: Després de la cimera de Lisboa de l’any 2000 i quan la Unió Europea defineix que la sostenibilitat ha de formar part de la seva identitat de futur, és quan començo a donar-li voltes a com podia alinear la meva activitat professional amb els meus valors i els de la sostenibilitat. En aquell moment sentia un desig per fer una aposta personal i vaig fundar Bidea, des d’on desenvolupem projectes de consultoria per implementar els criteris de la sostenibilitat, l’ètica i la responsabilitat a les organitzacions. Tenim com a repte de referència aconseguir la confiança de totes les parts interessades.

P: La incorporació de conceptes com la sostenibilitat o l’ètica a les organitzacions empresarials ha canviat exponencialment des d’aleshores. Com ho heu viscut des d’una consultoria com la vostra?
R: Sí, s’ha passat per diferents fases i hem intentat aportar eines a cadascuna d’elles. El punt d’inflexió va ser durant la crisi, llavors ens vam adonar que les empreses no donaven resposta de manera equilibrada a les necessitats dels diferents grups que hi ha al voltant de les organitzacions (proveïdors, empleats, clients, societat, accionistes, etc.). Vam crear i dissenyar un mètode de diàleg propi perquè les organitzacions perdessin la por a parlar amb els diferents grups i ens vam adonar que aquesta pràctica representava una de les senyals de canvi cap a un model basat en la sostenibilitat, enfront del model economicista que només se centra en les necessitats dels accionistes.

P: Com ha incidit la Llei d’informació no financera i diversitat de l’any 2018, que obliga les organitzacions més grans a publicar els seus impactes no financers, en aquest procés de canvi cap a la sostenibilitat de les organitzacions?
R: La Llei, sens dubte, ajuda a sensibilitzar les empreses i és un argument de pes pels perfils més resistents. Ara bé, hi ha moltes altres iniciatives que promouen la sostenibilitat com l’Acord de París pel Canvi Climàtic del 2015, els Objectius de Desenvolupament Sostenible de l’ONU per al 2030 i, fins i tot, el món financer ha creat un fons per promoure les empreses que aposten per la sostenibilitat. Recentment, Laurence Fink, CEO del BlackRock, el fons d’inversió més gran del món, ha declarat que en els propers cinc anys no hi haurà cap inversió que es faci sense criteris ambientals, socials i d’ètica de governança. Hi ha moltes senyals que apunten a deixar de banda el model economicista ja obsolet, i empresaris i directius han de reflexionar sobre què fan amb aquestes evidències.

P: A la pràctica, quines consideres que han de ser les principals accions que han d’implementar les empreses per tal que la sostenibilitat deixi de ser un concepte estètic?
R: Han d’establir accions de manera que els seus impactes siguin més equitatius en la distribució de la riquesa, calen mesures perquè l’organització sigui més inclusiva quant a les diversitats socials i, a més, ser més eficients en l’ús de recursos mediambientals. També han de tenir una forma de govern més ètica, transparent i participativa. No són més que els criteris de base del desenvolupament sostenible. El que estem veient és que, en termes generals, a les organitzacions empresarials s’han inclòs pràctiques de gestió alineades amb la sostenibilitat, però no és suficient. S’ha construït l’edifici però cal omplir-lo de contingut. I sobre tot, cal reforçar els fonaments. Necessitem una responsabilitat radical.

P: A què et refereixes amb responsabilitat radical?
R: Per canviar les nostres maneres de fer s’ha d’anar a les arrels. Una organització pot presumir de tenir un codi ètic i un comitè d’ètica, o entrar al Dow Jones Sustainability Index (DJSI), però realment ha de reflexionar si gestiona des de criteris de sostenibilitat o tot és pura façana. O hi ha coherència entre allò que es diu en els codis i les declaracions institucionals i allò que es fa o no hi ha transformació. El que volem són organitzacions en les quals poder viure millor i una societat en la qual poder conviure millor. El model economicista no ens ofereix aquesta possibilitat, tot el contrari.

Cinema inspirador

El cinema ajuda a connectar la raó amb l’emoció: l’emoció és la que et mou a l’acció i la raó la modula. Per això, hem organitzat diferents cine-fòrums per estimular el diàleg sobre l’ètica i empresa . Aquesta iniciativa s’ha portat a terme al Palau Macaya de Barcelona i va néixer en el context d’un cicle sobre ètica i empresa organitzat per la Fundació Factor Humà entre el 2015 i el 2017.

Hem projectat obres com La ley del silencio que fa reflexionar sobre la transformació ètico-moral del seu protagonista, precisament perquè ho creu internament però també perquè rep senyals externes.

Recomanaria documentals com Filosofia a la presó, sobre una professora de Dret d’ESADE que porta els seus alumnes a la presó per debatre amb els reclusos, perquè és una excel·lent via per analitzar el concepte que tenim de l’altra persona quan dialoguem.

També Glencree, una experiència on ens mostra el diàleg en estat pur. L’obra reuneix persones víctimes del terrorisme (ETA, GAL, ultradreta) a qui han assassinat els seus familiars, aquí radica l’essència de contemplar l’altra persona amb la seva dignitat. Ens fa veure com el concepte de l’alteritat i el diàleg el tenim molt aparcat tot i que ens n’omplim la boca constantment.

P: De quina manera s’ha de motivar cap a la transformació que comentes? Calen més lleis, més incentius fiscals o més empreses exemplars?
R: Cal tot i des de tots els àmbits. La part empresarial, l’Administració Pública i el Tercer Sector han d’assumir la seva responsabilitat. Calen organitzacions i associacions d’empreses per promoure el model d’empresa sostenible i radicalment responsable. La bona notícia és que ja existeixen eines internacionals. Si una de les parts més resistent del model economicista, com són les entitats financeres, estan movent-se en aquesta línia per alguna cosa serà. L’Associació Business Roundtable, que agrupa 190 CEOs de les principals empreses americanes, l’agost passat va fer públic un document en el qual proclamaven que no només és l’accionista el seu referent, sinó que s’han de tenir presents altres grups d'interès. És un fet històric. És només una declaració, és cert, però és el primer pas per perseguir la seva coherència en el dia a dia.

P: Disculpa si sóc negativa, però potser a les organitzacions encara els manca molta d’aquesta coherència entre el que pregonen i el que apliquen.
R: Per això vam crear Beethik. El nostre repte és dissenyar i aplicar eines perquè aquesta coherència sigui el més gran possible. La coherència no és una finalitat, sinó que la necessitem per construir alts nivells de confiança que, al seu torn, és el lubricant més important perquè les relacions humanes funcionin. Hem de relacionar-nos millor, per poder estar en unes organitzacions en les que, insisteixo, s’ha de poder viure i conviure millor.

P: Sona fantàsticament bé.
R: Un dels eixos més eficaços per aconseguir la transformació cap una cultura ètica radica en com es prenen les decisions a les organitzacions. Ara, la manera de prendre-les està orientada a maximitzar el valor per a l'accionista però, si apliquem mètodes per introduir la perspectiva ètica i canviem la manera de prendre decisions, estarem transformant els fonaments de les organitzacions.

P: On és la clau?
R: En disposar de mètodes que incorporin en el procés de presa de decisions els criteris i la perspectiva ètics. La cultura d’una organització es consolida quan tens conflictes de valor, quan tens problemes. Davant d’aquests conflictes el que proposem és incorporar la perspectiva ètica en la presa de decisions. Perquè ara, per inèrcia, quan tenim un conflicte cadascú busca la seva solució i ja no ens escoltem. No sabem dialogar, el que fem és debatre. Mentre l’altre parla només ens preocupem de fabricar la nostra argumentació. Un debat és una baralla, i cadascuna de les parts es creu amb la raó absoluta. En canvi, el diàleg planteja construir, conjuntament, la millor alternativa possible davant d’un conflicte. Actualment necessitem practicar per aprendre a dialogar.

P: Instaurar el diàleg a les organitzacions les farà sostenibles, doncs?
R: Estem en el món de la por i volem canviar-lo pel de la confiança. El plantejament trenca amb el model economicista en el qual davant un determinat problema hem de donar una solució. Des de la perspectiva ètica, el procediment és diferent: davant d’un conflicte es plantegen alternatives, es fan preguntes, es duu a terme una deliberació entre les persones implicades o afectades i se’n tria la millor possible. El nivell de participació en la presa de decisions és crític. I amb aquesta perspectiva és quan realment les persones es posen al centre de l’organització. La persona deixa de ser un número, té dignitat i mereix un respecte perquè participa en allò que li afecta.

P: Per què creus que cal fer un canvi?
R: Perquè no ens en queda una altra; l’actual model ha tocat sostre i aquest procés de transformació ens planteja tornar a connectar amb les nostres arrels, amb l’ètica. I això és el que ens permetrà viure millor, perquè les organitzacions més humanes són més sostenibles.

P: Has estat una persona clau en la creació del Baròmetre del Factor Humà que ajuda les organitzacions a saber en quin punt es troben en la gestió de persones. Ho veus com una via transformadora?
R: El Baròmetre és una eina que contribueix a posar la persona al centre, no n’existeix cap altra com aquesta al mercat i això la dota de molt valor. És un instrument que està alineat amb la sostenibilitat com a tal però només és un instrument, no és un fi en sí mateix; cal aplicar-ho per impulsar un procés de millora contínua.

P: Quina valoració fas de la Fundació Factor Humà? Quins creus que són els seus punts forts?
R: Totes les iniciatives que té la Fundació estan alineades amb el propòsit de posar les persones al centre de les organitzacions, i és molt coherent amb això. El Baròmetre neix d’un Manifest que es va crear de manera tremendament participativa i que es va publicar l’any 2013: llavors la Fundació va tenir la valentia de posicionar-se davant de la realitat empresarial, en un moment de crisi en el qual moltes havien deixat de banda a les persones. És una organització molt coherent, considero que és tot un referent d’innovació.

P: En aquesta sèrie d’entrevistes sempre demanem als entrevistats una pregunta cega, una per a la següent persona a qui entrevistaré. Javier Pascual és gerent de Persones i Desenvolupament Organitzatiu de l’Ajuntament de Barcelona i pregunta com abordes la millora organitzativa a la teva empresa?
R: Els professionals de la Gestió de Persones tenen un paper molt rellevant per liderar els canvis cap a la millora de les nostres organitzacions. Però, per aconseguir-los, crec que cal un petita revolució en la concepció de la pròpia funció. El seu rol va més enllà dels temes administratius i laborals o de dissenyar i gestionar els processos i les pràctiques de RH. Cal assumir la responsabilitat radical i profunda de crear i gestionar una nova cultura empresarial des d’una perspectiva ètica per aconseguir organitzacions més humanes, autèntiques i sostenibles.

P: Què li preguntaries a la següent persona entrevistada?
R: Quines tres coses canviaries a les organitzacions perquè siguin més ètiques, més humanes i més sostenibles?

 

Subscriu-te gratuïtament als nostres butlletins

Rep notícies i idees en Recursos Humans.
Subscripció

Utilitzem cookies per oferir a les nostres visites una millor experiència de navegació pel nostre web.
Si continues navegant, considerem que acceptes la seva utilització.