Del 3 al 7 de juny té lloc a Catalunya la 6a Setmana dels Horaris, una acció que busca transformar l’organització del temps de vida quotidiana. Una de les entitats que la impulsa és la Iniciativa per a la Reforma Horària, de la qual forma part Lluís Casado, qui ha dedicat bona part de la seva carrera a aquesta qüestió. És economista, psicòleg, consultor, coach i membre de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà.

Em demano si arribarà a tot... No sembla anar de bòlit: ja hi és quan jo arribo al punt de trobada i marxa sense pressa, amb por d’haver estat un dels entrevistats que ha parlat més estona. Quina intuïció!

Pregunta: En bona mesura, la teva carrera com a coach gira al voltant de dos conceptes, la gestió del temps i la gestió del conflicte. Què els uneix?

Resposta: El conflicte i la manca de temps ens fan sentir malament. Jo sóc psicòleg i els psicòlegs ens dediquem a vetllar pel benestar de les persones i de les col·lectivitats. Com que això és inabastable, et centres en els àmbits que, per un motiu o un altre, més t'interessen. I la gestió del temps m'interessa, perdó per la redundància, des de fa molt de temps. Hi ha gent molt estressada, molt preocupada perquè no arriba a tot i que, a més, se sent culpable per aquest motiu.

El mateix passa amb el conflicte. És un depredador de benestar a les organitzacions. Per conflicte, em refereixo als conflictes no evidents, a les petites tensions no abordades. Absorbeixen bona part de l'agenda dels comandaments, sobretot dels comandaments intermedis. En resum, m'he dedicat a la gestió del temps i a la gestió del conflicte per millorar la qualitat de vida de les persones.

P: Quin va ser el primer cop que et va faltar el temps?

R: M'ha faltat el temps moltes vegades. Mai m'ha agradat anar de bòlit, suposo que per això sóc més sensible quan veig altres persones molt estressades. Tot això, hi ha moments en què l'agenda se t'escapa de les mans. No hi ha cap problema si és una circumstància puntual, ningú s'ha de preocupar per això. El que em preocupa és que hi ha gent que pensa que això és normal i que no s’hi pot fer res per solucionar-ho.

P: El Parlament Europeu ha posposat fins al 2021 la decisió d’acabar amb el canvi d’hora als països de la Unió Europea. Serà llavors quan cada estat decideixi amb quin horari es queda, el d’estiu o el d’hivern. Alguns han avisat que continuaran com fins ara, avançant i endarrerint el rellotge. En què queda tot plegat, llavors?

R: En principi, el 2021 cada país haurà de decidir quin horari manté tot l'any, el d'estiu o el d'hivern. Ara bé, com saps, les decisions de la Unió Europea sempre són susceptibles de posposar-se o de modificar-se. Però sí, la intenció és acabar amb el canvi d'hora en aquesta data.

La Iniciativa per a la Reforma Horària, que amb el temps ha esdevingut Consell Assessor per a la Reforma Horària —òrgan consultiu del Govern de la Generalitat de Catalunya en aquesta matèria— sempre s'ha posicionat en contra del canvi d'hora.

P: Per què?

R: En primer lloc, perquè un dels principals arguments a favor és l'estalvi energètic i els estudis més recents qüestionen que aquest estalvi sigui significatiu. Potser ho era fa vint-i-cinc anys, però ja no ho és. Per tant, aquesta finalitat queda en entredit. D'altra banda, hi ha evidències sobre els efectes negatius que el canvi d'hora provoca en les persones durant uns dies i inclús durant unes setmanes. Sobretot en els nens petits i en la gent gran. El nostre organisme té un ritme determinat i li costa adaptar-se, per molt que canviem el rellotge. És un efecte semblant al del jet lag. Així que si els avantatges del canvi d'hora no estan clars i hi ha perjudicis, eliminem-lo. Llavors, la pregunta és...

P: En quin horari ens hauríem de quedar?

R: En el d'hivern. A I'estiu perdríem unes hores de llum solar al final del dia, però si optéssim per mantenir l'horari d'estiu tot l'any, la majoria de la gent arribaria a treballar encara de nit i els nens a les escoles, també. Això és desaconsellable: la llum és un dels factors que activa el nostre organisme.

Som conscients que la nostra postura, mantenir l'horari d'hivern tot l'any, afectaria alguns sectors econòmics, com el de l'hostaleria. Per això aquest gremi està en contra. Mai no es pot satisfer tothom. Però el tema dels horaris no depèn només d'això, que és una decisió política, al cap i a la fi. També ens hem de replantejar què fem amb la nostra agenda, com organitzem el nostre temps. Cal voluntat política, però també implica un canvi d'hàbits profund. Per això és tan complex.

P: Ets un dels impulsors de la Iniciativa per a la Reforma Horària, que treballa amb la vista posada en 2025. En resum, proposeu compactar la jornada laboral per sortir abans de la feina, introduir horaris laborals més flexibles d’entrada i de sortida, avançar les hores dels àpats, tant del dinar com del sopar i sincronitzar els horaris d’empreses, institucions i actors socials i culturals. En quin punt es troba aquest procés de transició?

R: Saps quin és el principal obstacle? Que tothom vol canviar, però ningú no vol començar. Et diuen: “D'acord, som-hi! Però que comencin els altres”. És clar que un petit comerciant preferiria tancar abans de les nou del vespre, però et dirà amb raó que, si hi ha gent que surt de treballar a dos quarts de vuit, ell no pot tancar al cap de mitja hora. Parles amb les televisions i t'asseguren que estarien encantats d'avançar el prime time però que, si la gent no és a casa sopant, perdran inversió publicitària.

P: Qui hauria de començar?

R: Jo crec que les empreses, incloent-hi el sector públic, tot i que l'Administració està força avançada en aquest sentit. L'evidència científica que ha recopilat la Iniciativa per a la Reforma Horària sosté que les empreses més eficients són les que tenen els horaris compactats. Els horaris més llargs no són sinònim de productivitat, al contrari!

Si les empreses i l'Administració fan el primer pas, llavors, sí, els comerciants podran tancar abans sense perdre vendes. Hem de continuar amb la tasca de sensibilització i conscienciació, tenint en compte que cada sector és un món.

P: Segons l'evidència que vau recollir, com milloraria la vida de les persones?

R: Pel que fa a la salut, és evident que dormir el mínim d'hores necessari té beneficis immediats. També, reduir l'estrès associat a la manca de temps i a un ritme de vida descontrolat, que pot provocar, entre altres afeccions, hipertensió i obesitat, ja que de vegades comporta mala alimentació. Fins i tot hi ha estudis que relacionen el fracàs escolar dels adolescents amb les hores de son. Ens imposem ritmes insostenibles per arribar a tot: feina, activitat física, família, amics, tràmits, tasques de la llar... Ho paguem car!

P: Quins beneficis tindrien les organitzacions?

R: La recerca en aquest àmbit indica que les empreses més avançades i millor gestionades inverteixen en la gestió del temps. Per avançades em refereixo a aquelles on la gestió de persones és eficient i està vinculada als resultats. El temps és un recurs, com ho són els diners. Ningú no diria que no cal gestionar els diners, oi? Hem d'apostar pels horaris intel·ligents. Tot són beneficis!

Sabies que la productivitat del teletreball acostuma a ser més alta que la del presencialisme? Aleshores si ho sabem, per què no ho canviem? Perquè la nostra cultura d'empresa, en la majoria dels casos, encara es basa en el control. En canvi, el teletreball es basa en la cultura de la confiança. També té limitacions: no és per a tothom ni per a tot i té efectes secundaris. Perquè funcionin aquest tipus de polítiques es requereix un sistema de gestió avançat. Cal definir molt bé els indicadors d'acompliment, d'avaluació, els resultats...

P: Quin serà el proper canvi visible que veurem?

R: A curt termini, crec que avançarem de forma notòria en dos terrenys: el de l'Administració Pública i el de l'àmbit local, sobretot a ciutats mitjanes i petites. Tot el que depengui del sector públic es transformarà, com ara els horaris escolars i els de les oficines administratives. Tenen marge de maniobra. És cert que hi ha mil fronts oberts. Perquè poden canviar els horaris escolars, però si els laborals no van a l'uníson...

Després, comencen a haver-hi experiències molt interessants a ciutats mitjanes i petites, on els ajuntaments i les associacions de comerciants estan arribant a acords per sincronitzar els horaris amb la mirada posada en el 2025. De vegades són coses molt senzilles: les fàbriques dels polígons tanquen mitja hora abans i els comerciants, també. Mitja hora marcaria una diferència abismal per a moltes persones.

P: Penso en molta gent que malgrat tot, quedaria exclosa: feines no remunerades, economia submergida, treball per torns, autònoms o temporers, per exemples. Treballadors sense estabilitat i sense horaris. Què els podria aportar a ells una sincronització dels horaris de les empreses, institucions i actors socials i culturals?

R: S'estima que al voltant del 30% dels treballadors i de les treballadores difícilment es podran beneficiar de les reformes horàries, per un motiu o un altre, com ara els que fan torns o els de serveis públics, que han de prestar atenció les vint-i-quatre hores del dia, com els metges, els bombers o la Policia. Des del punt de vista de Recursos Humans, el repte és com compensar quedar al marge d’aquests beneficis. No només amb diners, sinó amb dies de festa, per exemple.

P: Hi ha algun país que sigui referent per a vosaltres?

R: Si mires el mapa d'Europa, la situació millora a mesura que puges. De seguida hi haurà qui dirà que el clima i la latitud influeixen, però això és fals. El nord d'Itàlia i Portugal tenen horaris més sensats que els nostres.

P: Heu trobat suport de la Fundació Factor Humà en l’impuls de la Iniciativa?

R: Sí, molt, ens ha fet costat des del principi! La Fundació Factor Humà destaca per la seva implicació en tot el que té a veure amb la innovació. Era fonamental tenir el seu suport per posar-ho a l'agenda organitzativa, i ho estem aconseguint!

P: Quin és el rol de la Fundació Factor Humà en l’àmbit de les organitzacions?

R: La Fundació Factor Humà és el referent de tendències i d'innovació en el món de Recursos Humans. El seu paper divulgador és fonamental. La síntesi que fa als butlletins i als actes que organitza és or a les mans d'un directiu de Recursos Humans. També és un fòrum de coneixement i d'experiències molt enriquidor. Té un potencial enorme. En aquest àmbit, juguem amb avantatge: en el món dels Recursos Humans, hi ha molta transparència i cooperació entre col·legues. Més que en altres professions. Si treballes a Producció o a Comptabilitat, és evident que no facilitaràs informació a la competència. En canvi, això no passa a Recursos Humans, tots treballem per millorar el benestar de les persones.

P: A parer teu, quin és el canvi més significatiu en l’àmbit de les organitzacions dels darrers trenta anys?

R: L'increment de la complexitat del món econòmic, que ha qüestionat tots els sistemes de gestió que teníem. Fa trenta anys, moltes empreses només coneixien la globalització per la televisió. No els afectava. Fa trenta anys, parlaves de gestió del talent i tothom et deia que tenia bons professionals que treballaven i que això era suficient. Tot això ara ha saltat pels aires. Actualment, la incertesa i la complexitat, això que diem entorn VUCA, depassa la capacitat de qualsevol lideratge. Els sistemes de gestió ortodoxos no funcionen. Quina és l'alternativa? El lideratge compartit. Però això qüestiona la forma tradicional d'organització i les relacions de poder de les empreses.

P: Sempre demano als entrevistats una pregunta cega, per a la següent persona que entrevistem. Et transmeto la de l’anterior entrevistada: Rosa Maria Redondo, directora de Control i Previsió Social d’Aigües de Barcelona. Ara que tot està canviant tan de pressa i que es valoren altres aspectes a l'hora de quedar-se en una organització, què han de fer les empreses per consolidar el compromís dels seus professionals?

R: Jo crec que hi ha tres aspectes fonamentals, sobretot pel que fa a la gent jove. En primer lloc, els horaris. La gent jove vol ser propietària de la seva agenda. Si vols retenir talent, l'autonomia d'horaris i la flexibilitat són fonamentals.

En segon lloc, crear espais de reflexió. Si ens hem d'adaptar de pressa perquè tot canvia de pressa, hem de reunir-nos i veure què fem. No per mirar què farem demà, sinó per saber què farem ara mateix. Una persona sola no pot prendre totes les decisions. Necessita la mirada i les preguntes de persones d'altres departaments i d'altres professions. Sense aquests espais de reflexió i d'intel·ligència col·lectiva, la pressió es farà insuportable i la gent marxarà.

Per últim, hem d'ajudar els treballadors perquè es construeixen una carrera professional, proveir-los d'eines perquè es desenvolupin de forma constant. En deu anys, la gent treballarà en oficis que avui dia no existeixen. La gent s'ha de formar o quedarà exclosa!

P: I tu, quina pregunta li faries a la següent persona que entrevistarem en aquesta secció?

R: Com s'ho fa un departament de Recursos Humans, en un context de competitivitat, per aconseguir que el seu discurs i el discurs del negoci vagin de la mà?

P: Quina pregunta t’hauria agradat que et fes?

R: Com canviarem coses que ara ens semblen intocables? Per exemple, l'organigrama, les descripcions dels llocs de treball molt tancades o principis de lideratge obsolets. És el repte més gros avui dia. Ens hi juguem moltíssim. No podem quedar-nos en organitzacions basades en el control i en l'explotació, amb una pressió cada vegada més gran i amb uns horaris rígids. No podem responsabilitzar la gent de coses que no estan al seu abast. És un partit importantíssim i ens hi juguem molt, no només en l'àmbit de l'empresa. També en el social. Hi ha moments en què penso que ens en sortirem i nits en què em fico al llit pensant que és impossible.