La seu de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya (FGC) està a tocar de la parada de Sarrià. S’hi arriba còmodament en un dels seus trens. En les oficines d’aquesta empresa pública de la Generalitat de Catalunya, Juliana Vilert (Mataró, 1965) hi té el seu despatx des del 2015, quan va assumir el càrrec de directora social corporativa. «Les meves funcions són les pròpies d’una direcció de Recursos Humans i també la coordinació de la Responsabilitat Social». Té una àmplia trajectòria en l’Administració i «una forta vocació de servei públic». La seva llista de reptes és llarga i recentment n’ha sumat un de nou: des del març, és la presidenta de la Fundació Factor Humà.

Pregunta: Per què vas decidir acceptar el càrrec?
Resposta: Fa un any i mig, el Patronat de la Fundació Factor Humà em va proposar ser vicepresidenta i a principis de 2017, em van plantejar que assumís la presidència. No ho vaig dubtar. Volia correspondre a la confiança que havien dipositat en mi i fer-ho amb un ferm compromís amb els principis de la Fundació. Es dóna el cas també que Ferrocarrils va exercir-ne la primera presidència, ara fa 20 anys.

P: T’ha sorprès alguna cosa?
R: Més que sorprendre’m, he pogut constatar el que ja suposava com a usuària de la Fundació. Comptem amb un equip professional extraordinari molt orientat a la millora contínua dels serveis que oferim als nostres associats i del tot alineat amb els principis fundacionals. A més, l’ecosistema que ha aconseguit crear la Fundació: Consell Assessor, Comissió Consultiva, Patronat i empreses associades, és un reflex de la seva trajectòria. Aquest nivell de qualitat i de coherència de les persones que en formen part no s’aconsegueix d’un dia per a l’altre.

P: Juntament amb els dos vicepresidents, Tomàs Llompart (Suara) i José Miguel de la Dehesa (Universitat Oberta de Catalunya), vas signar un escrit on fèieu palesa la vostra voluntat de reforçar “la vocació de ser una entitat amb ànim d’influència en la societat”. Quines accions porteu a terme en aquest sentit?
R: El nostre propòsit com a Fundació és contribuir a fomentar empreses i organitzacions més humanes, més equitatives, més justes i més responsables. Ara mateix per reforçar les accions habituals, seguim dues línies més. En primer lloc difondre tant com puguem el Baròmetre del Factor Humà, una eina d’autodiagnòstic per a la millora organitzativa,que ajuda a identificar les àrees de millora i les accions a emprendre per empènyer les organitzacions en l’assoliment d’aquests objectius.

I, en segon lloc, reforçar el diàleg amb les persones que lideren les organitzacions, els primers executius, sobre la importància de la gestió de persones en la presa de decisions empresarials. L’alta direcció és qui té capacitat d’influència en el seu entorn en el sentit més ampli.Si incidim en l’alta direcció, incidirem en el seu entorn.

P: Barcelona Activa, Oxiris Chemicals i Basi Group són les últimes tres organitzacions que s’han sumat a la Fundació Factor Humà. Amb qui més t’agradaria comptar? T’agradaria assolir algun objectiu durant el teu mandat?
R: El primer objectiu hauria de ser aconseguir el màxim d’adhesions al Manifest Factor Humà. Volem que les organitzacions es comprometin explícitament amb els seus deu principis que són els que han d’orientar una organització que posa les persones en el centre de la seva activitat. Si, a més a més, aquest suport es converteix en un compromís actiu i s’associen a la Fundació per sumar esforços, encara millor! Però, sobretot, fem una crida a les empreses perquè coneguin i assumeixin el Manifest Factor Humà.

P: Creus que la Fundació hauria d’enfortir la relació amb algun dels agents de la seva àrea d’influència?
R: Abans ja hem comentat la nostra voluntat d’arribar a les persones que lideren i dirigeixen les empreses. Voldria també apropar-nos més als agents socials, a les organitzacions sindicals més presents a les empreses del país. Seria una gran fita! Hi ha moltes persones que dediquen una part del seu temps i esforç a aconseguir una millora de les condicions laborals, a construir entorns laborals motivadors i que generin compromís. I això està alineat amb el Manifest i amb el propòsit de la Fundació: posar les persones al centre.

Un dels nostres principis destaca la rellevància de l’entesa social com una condició necessària per al desenvolupament de les organitzacions, per això volem treballar junts empreses i agents socials al voltant dels principis que orienten la nostra acció.

P: El 30 de març es va aprovar el Codi Ètic d’FGC, l’objectiu del qual és “que l’ètica i el bon govern impregnin de forma explícita i transversal la gestió de l’empresa i els processos de presa de decisions”. Per què creus que és necessari crear eines com aquesta?
R: No només vam aprovar el Codi Ètic d’FGC, sinó que ens hem organitzat perquè aquest sigui el nostre estàndard de comportament. També hem constituït el Comitè d’Ètica d’FGC, hem creat l’Espai Ètic com un mitjà a través del qual tothom pot fer consultes, propostes i suggeriments i hem dissenyat un programa d’accions per a difondre’l a tota la plantilla. D’altra banda, amb coherència amb aquesta voluntat el mateix Consell d’Administració va actualitzar la Missió, Visió i Estratègia d’FGC per introduir de forma explícita l’ètica en la presa de decisions.

Cal dir que aquest clar posicionament per l’ètica i la transparència no és nou a la nostra empresa ja que, des de fa anys, el podem trobar en una gran quantitat d’actuacions que s’han dut a terme. Ara, però, conscients de la creixent exigència social per l’ètica i la transparència en la gestió, hem volgut fer un pas endavant.

P: Heu dedicat esforços a l’elaboració del Codi Ètic, però també molts a la seva difusió, tan interna com externament. Per què voleu assegurar-vos que la societat el coneix?
R: Una empresa pública com la nostra està obligada a rendir comptes a la societat. Hem de ser ètics, transparents i fer-ho cada vegada millor. Una empresa pública ha de generar confiança en les persones que en formen part, però també en els seus usuaris i en totes les persones que d’una forma o una altra poden veure afectat el seu entorn per l’activitat dels ferrocarrils, com ara el poble per on passa un tren o on es construeix una estació. La nostra activitat té un impacte en el territori sovint positiu i per a les persones que viuen en un indret determinat. Donar satisfacció de manera equilibrada a totes les nostres parts interessades, a tothom que pot tenir interessos legítims en l’activitat d’FGC, representa també una de les essències que defineixen la nostra responsabilitat com organització. Has vist el vídeo de presentació del Codi Ètic?

P: Sí.
R: Dura dos minuts, però n’explica l’essència. Havíem d’assegurar-nos que els 1.500 empleats de Ferrocarrils el coneguessin. Tenim treballadors a la muntanya, a les estacions, persones que treballen a la nit, als trens, als tallers… era difícil assegurar la difusió. També és important que tota persona, entitat, empresa o institució que es relacioni amb nosaltres el conegui. Difícilment tothom es podrà llegir tot el codi ètic! El vídeo ens va semblar un format molt adient per arribar a tothom qui l’ha de conèixer.

P: Vas arribar a FGC fa uns dos anys. Què fa exactament una directora social corporativa?
R: És el nom que li hem donat a la tradicionalment anomenada direcció de Recursos Humans. Amb el meu equip ens ocupem de les polítiques i accions relacionades amb la gestió de persones, amb la gestió del talent i del lideratge i la cultura i els valors de l’empresa. També portem la coordinació de la Responsabilitat Social Corporativa.

P: Què t’ha portat fins a FGC?
R: Jo sóc psicòloga clínica i també he estudiat Psicologia de les Organitzacions. Vaig entrar a la Generalitat de Catalunya en el Departament de Justícia, en concret en els serveis penitenciaris i rehabilitació, on vaig treballar com a psicòloga en un equip multidisciplinari. Al cap de sis anys, vaig incorporar-me a l’Escola de Policia, on inicialment avaluava la capacitat per portar armes de foc i els perfils professionals de les persones que volien accedir a la Policia de Catalunya i de les persones que optaven a la promoció professional. Allà vaig començar a treballar en l’àmbit de la psicologia de les organitzacions. Va ser la meva gran escola en aquest sentit. Després vaig tenir l’oportunitat de treballar al departament de la Generalitat de Catalunya que té les competències per desenvolupar les polítiques de Recursos Humans de forma transversal. Una època de grans aprenentatges personals en la que vaig aprendre per exemple, la importància i responsabilitat sobre la capacitat per influir i les grans dificultats per “fer que les coses passin”. Estant allà, em va arribar la proposta per ocupar el lloc de directora de Recursos Humans.

P: A Ferrocarrils?
R: Sí, tenia una alta motivació per exercir la direcció de RH de forma directa, però ho volia fer en determinades condicions, amb una autonomia que en un departament de l’administració no és possible, però que sí que m’oferia una empresa pública. Aquesta posició m’atorgava aquesta autonomia i, a més, un altre element per mi rellevant és que a FGC les polítiques de Recursos Humans són assumpte del Comitè de Direcció. Recursos Humans ha d’asseure’s a la taula del Comitè de Direcció, ha de participar de l’estratègia de l’empresa, sinó el seu impacte serà molt limitat. A FGC aquesta visió és clara i compartida per tot l’equip directiu.

P: Mai has pensat a treballar en el sector privat?
R: La meva vocació és treballar en l’àmbit públic.

P: Què creus que hi pots aportar tu?
R: D’entrada, la meva experiència en la gestió de persones. També puc aportar el meu compromís, la meva capacitat de treball i la perspectiva que he adquirit en diferents sectors de l’àmbit públic per aproximar-me al meu propòsit: treure el màxim partit del talent de les persones fent que la seva contribució tingui un sentit d’acord amb l’interès general. Ara bé, hi ha d’haver un compromís recíproc de les empreses i de les institucions. Només així aconseguirem organitzacions públiques més eficients i més productives.

P: Un dels trens d’ FGC porta el nom de Mercè Sala, fundadora de la Fundació Factor Humà, que va ser economista i política experta en el sector del transport públic. Què significa Mercè Sala per al teu sector?
R: El tren que porta el nom de la Mercè forma part d’una sèrie que es van batejar el 2014. Els noms es van escollir en un procés participatiu i la Fundació va tenir un paper important en la inauguració. La Mercè va ser una de les primeres altes directives en l’àmbit del sector ferroviari. Va posar en funcionament el primer tren d’alta velocitat a Espanya, va ser presidenta de Renfe i una de les primeres dones amb un alt impacte en el sector.

P: Sempre pregunto als entrevistats que facin una pregunta per a la propera persona que passarà per la secció. Amb el Jordi Serrano vam parlar, i força, del futur del treball. I ell volia saber si tu ets optimista o pessimista, quan penses en aquest futur?
R: Jo, quan miro als homes i dones del futur no puc ser sinó optimista. Són persones valentes, assertives, decidides, creatives, flexibles, cooperadores, solidàries i digitals! La nostra responsabilitat és no espatllar-ho i crear les condicions perquè puguin desplegar les seves capacitats que han de portar el treball allà on ara ni imaginem.

P: Quin creus que serà el canvi més gran que es produirà en el treball a l’Administració?
R: Tenim molts deures per fer! Una de les persones que ha reflexionat molt sobre l’administració del futur i un dels meus referents, Carles Ramió, catedràtic de ciència política de la Universitat Pompeu Fabra (UPF), ens parla de la manca d’identitat estratègica de l’Administració; comparteixo amb ell que cal fer un exercici introspectiu profund, decidir què vol ser i cap on orienta la seva actuació. Amb els nous paradigmes socials i tecnològics, ens cal una estratègia col·lectiva per vetllar pel bé comú i entenc que l’Administració hauria de liderar el procés de definició d’aquesta estratègia. D’altra banda, hi ha exigències constants: més serveis públics, més qualitat,més gratuïtat, més seguretat… Cada vegada més l’Administració ha de fer front a situacions més complexes a les quals ha de donar respostes senzilles.

P: Creus que s’han de canviar els processos de selecció?
R: Les noves tecnologies, els coneixements en xarxa i la forma en què les noves generacions gestionen el coneixement han fet que l’oposició tradicional perdi el seu sentit. És imprescindible canviar el model de reclutament i no parlo de selecció, sinó de com atraiem el millor talent del país perquè contribueixi a generar valor públic. D’altra banda, els processos de selecció s’han d’orientar sobretot a identificar persones compromeses amb els valors públics i que siguin altament competents en el seu àmbit. Hem sofisticat de forma exagerada en les formes els processos de selecció. Garanteixen aspectes molt lloables, com ara la lliure concurrència i la participació en condicions d’igualtat, però hem de fer evolucionar el concepte de mèrit i de capacitat. Hem d’introduir el concepte d’idoneïtat i dessacralitzar la memorització de temaris

P: Jordi Serrano va afirmar també que per a algunes organitzacions, “el futur ja és el present”. Quina part del futur és ja el vostre present?
R: Les noves tecnologies han provocat canvis en la mobilitat i l’exigència de qualitat en sentit ampli i de seguretat és cada vegada major. Així mateix, en aquests moments, a Ferrocarrils estem abordant un Pla de transformació digital que, combinat amb el relleu generacional, ens dóna una oportunitat per a incorporar nous perfils, sobretot pel que fa a les noves tecnologies.

P: En quin grau creus que l’automatització afectarà el sector del transport?
R: Hi ha debat sobre la conducció automàtica, sense conductor, no ho podem negar. No només en el transport: l’automatització afecta molts processos. Però ara mateix els nostres maquinistes són agents clau del servei que oferim, tant com ho són els nostres agents d’estació. En les enquestes que passem als nostres clients, el factor més ben valorat continua sent la nostra gent. Aspirem a oferir una atenció de qualitat, propera i eficient de forma permanent, amb rendibilitat i productivitat. Les nostres persones estan al costat dels nostres clients i usuaris.

P: En un post al Blog de la Fundació Factor Humà, Maria Rodriguez, directora de Comunicació interna, Desenvolupament i Atenció al Personal de l’Ajuntament de Barcelona, va afirmar que “malgrat el que es digui, els empleats de les Administracions Públiques són un col·lectiu en constant adaptació al canvi”. Es referia, sobretot, al canvi de prioritats que pot comportar un canvi de govern. Estàs d’acord amb ella?
R: El personal dels serveis públics pateix un estigma l’origen del qual és molt antic. És difícil lluitar contra els estereotips. Fixa’t, la professora Eloisa del Pino, investigadora en Ciència Política i Gestió Pública ha estudiat les burocràcies i ens parla de dos fenòmens: la burofília i la burofòbia. Ve a dir que quan les persones pensen en l’Administració com a ens, són buròfobs, senten rebuig, però que quan pensen en les seves experiències concretes com a usuaris de servei públic, la gent en parla molt bé: el tracte amb metges, amb la policia, amb els bombers, amb els empleats d’FGC… fins i tot, surt guanyant en comparació amb el sector privat.

El prejudici plana sobre el col·lectiu, però els serveis públics en particular estan molt ben valorats.

Tant a l’Administració com a les empreses públiques, hi ha excel·lents professionals que responen amb agilitat a les exigències del dia a dia, que són superiors de vegades fins i tot a les que fa front l’Administració com a ens. Els empleats i empleades públics estan en contacte diari amb la ciutadania, una ciutadania exigent i en canvi constant.

P: Fa poc, un article recollit al portal de la Fundació Factor Humà denunciava que a Silicon Valley la desigualtat de gènere està lluny de desaparèixer. Creus que al sector públic del nostre país també és una assignatura pendent?
R: En general, a l’Administració hi ha una representació prou equitativa pel que fa al gènere situant-la en els límits de la paritat. En tot cas quan parlem d’introduir la perspectiva de gènere i la diversitat ens referim a buscar l’equilibri entre els dos gèneres. De vegades es confon i sembla que estiguem demanant la presència de dones. No és això. Es tracta de buscar presència equilibrada dels dos gèneres.

P: En quins àmbits hi ha més desproporció?
R: En l’àmbit educatiu, per exemple, hi ha una presència superior de dones, també en el sanitari tot i que la proporció varia segons sigui la funció concreta. En canvi, a la policia, en l’àmbit penitenciari, als bombers o als agents rurals la majoria són homes. Tenim un repte: introduir la perspectiva de gènere, analitzar i resoldre aquestes desproporcions no només segons el col·lectiu sinó també quan es donen en la promoció vertical, en l’assumpció de més responsabilitat i capacitat de presa de decisions. Hi ha directives europees que obliguen que hi hagi paritat, lleis d’igualtat perquè les dones accedeixin als llocs directius. És evident que en alguns àmbits hi ha un sostre de vidre en la promoció de la dona.

P: Quina és la situació a Ferrocarrils?
R: Ara mateix, si mirem la plantilla en el seu conjunt, estem lluny de la paritat, però aquesta dada és coherent amb la distribució de dones i homes amb la majoria de professions i oficis propis del sector ferroviari. No obstant això, en la prestació del servei directe a la ciutadania, és a dir, en les activitats de conducció i agents d’estació, tenim xifres properes a la paritat. En altres àmbits, el camí per recórrer és més llarg. Aquest és un repte social.

P: Poc després d’assumir el càrrec de presidenta del Patronat de la Fundació Factor Humà vas viure el lliurament del 9è Premi Factor Humà Mercè Sala. Has gaudit de viure de prop aquest moment tan important per a la Fundació?
R: És l’acte més important de l’any! El vaig gaudir molt, per molts motius. Primer, perquè poques vegades pots participar d’una posada en escena tan coherent. A banda, l’equip professional de la Fundació fa un esforç enorme perquè tot funcioni amb la precisió d’un rellotge suís i per organitzar un acte que cada any es supera en interès i atractiu. Eren quarts de set de la tarda i la sala estava plena! Va ser un acte entranyable, inclusiu, íntim i profund. Amb missatge. Em va fer molta il·lusió formar-ne part.

P: Al portal factorhuma.org es poden llegir moltes coses sobre Ampans i sobre les raons que l’han fet mereixedora del Premi. Però tu quina creus que és la seva singularitat?
R: Hi ha moltes organitzacions que treballen per la inclusió social, però AMPANS, en l’àmbit laboral, ho fa amb una total lògica de mercat, d’empresa, una perspectiva d’absoluta normalització del col·lectiu amb discapacitat intel·lectual i amb malaltia mental. Apliquen criteris de competitivitat, de rendibilitat i de qualitat. Exerceixen un lideratge molt coherent.

P: Quina qualitat diferencial creus que ha de tenir un líder?
R: Avui, com mai abans, és l’hora del lideratge fonamentat en l’autoritat que dóna l’exemplaritat d’un comportament ètic, coherent i responsable. Ja no s’hi valen els lideratges per poder, sigui aquest jeràrquic, polític o econòmic. Aquest lideratge ètic és el que aconsegueix influir per transformar i el que la Fundació vol exercir també per influir en el seu entorn.

P: Quina pregunta li faries a la propera persona entrevistada?
R: Per a què estàs a la Fundació Factor Humà? En quina mesura vols contribuir a aconseguir els principis de la Fundació? Voldries fer més i no pots? Me n’han sortit unes quantes!